Общая характеристика феномена «трудовой коллектив»

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. "кто есть кто". В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.

При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

Но нельзя думать, что для менеджера теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство менеджера как раз и заключается в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела.

В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию. Осуществляя руководство, менеджер должен:

уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументированно и в вежливой форме;

доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;

иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;

проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;

стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;

знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;

подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам, уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив новичков[2].

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидации.

Падение авторитета и влияния руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, ведет к ослаблению потенциала коллектива и его разобщению.

Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.

Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.

Эти и другие внутренние причины "старения" и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя [2].

Итак, трудовой коллектив - объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий:

первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива;

вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту;

третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Американские исследователи выделяют пять стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность и зрелость.

 

 

Глава 2. Анализ роли руководителя в формировании и развитии коллектива на примере организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска

 

2.1. Краткая характеристика организации

 

Организационно-контрольный отдел является структурным подразделением администрации Центрального района города Новосибирска, входящим в структуру управления заместителя главы администрации по организационной работе.

Администрация Центрального района города Новосибирска  является структурным подразделением мэрии города Новосибирска.

Администрация Центрального района является юридическим лицом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Администрация имеет лицевые счета по исполнению бюджетной сметы, гербовую печать, официальные бланки со своим наименованием.

Администрация Центрального района совместно с отраслевыми органами мэрии осуществляет полномочия мэрии на территории соответствующего района города Новосибирска.

Администрацию Центрального района возглавляет глава администрации, который назначается и освобождается от должности мэром и подчиняется в своей деятельности мэру, а также первым заместителям мэра, заместителям мэра в пределах предоставленных им полномочий.

Структура организационно-контрольного отдела  администрации Центрального района города Новосибирска представлена на рис.1.

 

 

 

 

Рис.1. Структура организационно- контрольного отдела

 

Начальник отдела:

- руководит деятельностью  отдела, планирует его работу, обеспечивает  выполнение задач и функций, возложенных  на отдел;

- дает указания и поручения, обязательные для исполнения  работниками отдела;

- осуществляет контроль  исполнения работниками отдела  своих обязанностей;

обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка работниками отдела;

- действует от имени  отдела, представляет его в государственных  органах и организациях по  вопросам, входящим в компетенцию;

- вносит заместителю главы  администрации по организационной  работе предложения по кандидатурам  для назначения на должность, освобождения от замещаемой должности  работников отдела;

- вносит первому заместителю  главы администрации, заместителям  главы администрации по результатам  контроля исполнительской и трудовой  дисциплины предложения о  поощрения  работников и наложении на  них дисциплинарных взысканий;

- подписывает документы, направляемые от имени отдела;

выполняет другие функции, необходимые для обеспечения деятельности отдела.

Ведущий специалист подчиняется непосредственно начальнику отдела, взаимодействует со структурными подразделениями администрации района и мэрии города Новосибирска, государственными органами, а также организациями, расположенными на территории района.

Эффективному управлению отделом,  тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

Отдел возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от должности приказом администрации.

Отдел формируется из работников, назначаемых на должность и освобождаемых от замещаемой должности приказом администрации.

Ведущий специалист организационно-контрольного отдела администрации Центрального района города Новосибирска  выполняет комплекс работ по закрепленному направлению деятельности в соответствии с задачами и функциями, возложенными на организационно-контрольный отдел.

Руководители структурных подразделений мэрии, в том числе руководитель организационно-контрольного отделав пределах компетенции издают приказы.

 

 

2.2. Программа исследования роли руководителя в формировании и развитии коллектива

 

Исследование роли руководителя в формировании и развитии коллектива производилось в Организационно-контрольном отделе Центральной администрации города Новосибирска.

При  характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально-психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим  деятельность руководителя Организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска, можно отнести такие как:

- совпадение формального  и неформального лидера;

- сплоченность (психологическая  совместимость) коллектива;

- психологический климат.

Руководителю Организационно-контрольного отдела предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, что позволяет говорить о положительной самоорганизации управленческой системы. Он умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых, старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в “нестандартных” ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководителю Организационно-контрольного отдела необходимо уделять основную часть своего времени именно управлению людьми.

При анализе стиля руководства в Организационно-контрольном отделе Центральной администрации города Новосибирска мы находим, что он включает элементы и демократического стиля и авторитарного, т.к. руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели во всех вопросах деятельности организации. Руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

К характеристикам авторитарного стиля управления в Организационно-контрольном отделе относятся следующие особенности:

Пессимистическое мировоззрение, мало собственной инициативы.

Исполнение долга.

Четко определенные цели и задачи, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.

Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, вертикальная информация.