Основные причины социальных конфликтов в организациях

Вот основные рекомендации подхода к различным типам  сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существуют и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

- при общении с трудным  человек следует сразу определить  хотя бы приблизительно его  тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

- быть твердым в  своем решении, не попадать  под влияние этого человека, сохранять  спокойствие, непредвзятое отношение  и миролюбивое настроение, не  поддаваться эмоция;

- не уклонятся по  возможности от общения, налаживать  контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей:

- использовать системную  основу в решении конфликта  (о ней позже), начиная создавать  его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

Несогласованность в  этических ценностях сотрудников  также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы  одних индивидов или групп  входят в противоречие с нормами других.

Найдя по данной схеме  подход к каждому из работников менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт может разрешиться следующим образом. Посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов – парикмахеров и фитнесс - инструкторов, менеджер успокаивает директора и администратора, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Старший администратор получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Администратор либо раньше заканчивает рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новое оборудование, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный  процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах клиентов.

К позитивным - конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем, следуя указанным выше способам и действиям, ООО «Салон здоровья и красоты « Муза» имеет благоприятный прогноз.

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Цель данной работы заключалась  в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие  в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта предложить некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема подчинения, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации  – все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.

План мероприятий по разрешению конфликта в ООО „Салон здоровья и красоты « Муза»”.

 

1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;
2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;
3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;
4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;
5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.

 

 

 

 

 

 

Библиографический список.

 

1. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь, 1989.

2. Зайцев А.К. Социальный  конфликт на предприятии. - Калуга, 1993.

3. Здравомыслов А.Г.  Социология конфликта. - М.: Аспект  Пресс, 1996.

4. Информация о коллективных трудовых спорах (забастовках) РФ в первом квартале 1997 года и принимаемых мерах по их урегулированию// Социальный конфликт № 3,1997.

5. Радугин А.А., Радугин  К.А. Введение в менеджмент: социология  организаций и управления. - Воронеж.: Высшая школа предпринимателей, 1995.

6. Радугин А.А., Радугин  К.А. Социология. - М.: Центр, 1996.

7. Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный  сборник. Под ред. Н.Л. Полякова - М, 1991.

8. Социальные конфликты  в современном обществе. Под ред.     С.В.Пронина - М.: Наука, 1993.

9. Фролов С.С. Социология. Учебник для ВУЗов. - М.: Наука, 1994.

10.Белов М.И.Конфликт  на предприятиию.-М,1999.

11.Коломейцев П.А.Наука  о конфликтах.-М,1997.

12.Сай Е.Д.Социология.М,2000.

13.Смирнов Ю.Л. Человек  и общество.-Екатеринбург,1993.

14. Черепанов П.А. Работники  государственных структур. С-Пб,1992.

15.Анцупов А.Я., Прошанов  С.Л. Конфликтология: междисциплинарный  подход. – М., 1999.

16.Бородкин Ф. М., Коряк  И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

17.Вебер М.  «Избранные  произведения», - М.: Просвещение, 1990.

18.Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990.                             19.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.

20.Войкунский А.А. Я  говорю, мы говорим: Очерки о  человеческом общении, -М.:Прогресс, 1990.

21.Гришина Н.В. Психология  конфликта. – М., 1996.

22.Дарендорф Р. Элементы  теории социального конфликта//Социологические  исследования, 1994, № 5, с. 144.

23.Дмитриев А А., Кудрявцев  С. В. Введение в общую теорию  конфликта. - М., 1993.

24.Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 1999.

25.Корнелиус Х., Фэйр  Ш. Выиграть может каждый. -М., 1992.

26.Кричевский Р.Л. Если  вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

27.Чумиков А.Н. Управление  конфликтом. – М., 1996.

28 .Кравченко А.И Социология учебное пособие-М,1997

29. Пирен М. И. Основы конфликтологии. - К., 1997

 

¹ Кравченко А.И Социология учебное пособие-М,1997

² Дмитриев А.В. Конфликтология. — М. : Гардарика,2000

³ Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов, н/Д.: Феникс, 1992

⁴ Дмитриев А.В. Конфликтология. — М. : Гардарика,2000

⁵ Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993

⁶ Сай Е.Д.Социология.М,2000.

 

⁷ Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: 2001

⁸ Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 1994, № 5

⁹ Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

¹⁰ Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.

¹¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.

¹² Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.

¹³ Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 1999.

¹⁴ Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

¹⁵ Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

¹⁶ Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990.

¹⁷ Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта

¹⁸ Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990.

¹⁹ Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993.

²⁰ Войкунский А.А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении, -М.:Прогресс, 1990.

²¹ Ершов Л. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе и их разрешение). - Л., 1976

²² Пирен М. И. Основы конфликтологии. - К., 1997

²³ Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.

²⁴ Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996

²⁵ Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М., 1992.