Партнерство. Иерархические
отношения явно не выражены. Решения
принимаются на основе общего
обсуждения, где каждый вносит
предложения в соответствии со
своей квалификацией и сферой
компетенции. Подчиненные должны
понимать смысл решений и выполнять
их в ходе самостоятельной работы.
Основные параметры работы заранее оговорены.
Руководитель не приказывает, а “координирует”
общие действия. За каждым четко закреплены
соответствующие функции, причем наниматель
в них не вмешивается, текущий контроль,
как правило, не предусмотрен. Но конечная
ответственность за отведенный участок
работы возлагается на конкретного исполнителя.
Отношения деперсонифицированы, переведены
на служебно-контрактную основу. Никто
не считает необходимым налаживание внеслужебных
связей или вникать в чьи-то личные дела.
Никто не обязан также проявлять особую
преданность предприятию, достаточно
исполнения прямых профессиональных обязанностей.
Итак, в бюрократических
отношениях руководитель принимает
на себя роль “начальника”, в
патерналистских — ведет себя,
скорее, как “хозяин”, при реализации
фратерналистских стратегий он
претендует на роль “лидера”,
а в отношениях партнерства
становится “координатором”. Бюрократическая
система в идеале напоминает
машину с хорошо отлаженными
функциональными механизмами. Патернализм
противостоит “механицизму”, перенося
в хозяйственную среду отношения
семейного характера, когда “хозяин”
становится мастером, а младшие
члены семьи выполняют роль
учеников и подмастерьев. Фратернализм
возникает из артельных, общинных,
товарищеских отношений, в которых
“братья по классу” следуют
за своим “лидером”, “старшим
братом”. Партнерство же отличается
формальным демократизмом — самостоятельные
индивиды объединяются для работы
по свободному контракту, а
верховный “координатор” распределяет
подряды и контролирует соблюдение
оговоренных условий.
В упрощенном виде
нашу типологию можно представить
как пересечение двух шкал, измеряющих
относительную строгость иерархии
и степень формальности отношений
(см. табл. 1). Шкалы эти относительно самостоятельны.
Так, подчеркнутая неформальность отношений
вовсе не означает ослабления контроля.
Напротив, там, где стираются грани между
служебным и личным, контроль часто становится
плотнее, централизация выше, а дистанция,
разделяющая руководителя и его подчиненных
значительнее. Это хорошо видно как на
примере японской корпорации, так и в совершенно
другой среде — в калифорнийских фирмах
с их активно демонстрируемой демократичностью
(все обращаются к “боссу” по имени, вместе
проводят уик-энды и т.п.).
Методологическая
работа с данной и подобными
типологиями предполагает несколько
последовательных шагов. Первый
шаг заключается в разработке
“идеальных типов”; второй —
в соотнесении “идеальных типов”
с эмпирическими данными, определении
их “удельного веса”; третий
— в описании эмпирических
типов действия, каждый из которых
есть сложная комбинация “идеальных”
ориентации, вбирающая их в качестве
своих элементов; наконец, четвертый
шаг — в выявлении разнородных
факторов, стоящих за выбором
того или иного типа действия.
Таблица 1. Основные способы
организации внутрифирменных отношений
Идеальные типы,
таким образом, только растягивают
некий “экран”, на котором
высвечиваются системы действия
разной конфигурации. Идеальный
тип (чистая ориентация) подобен
вектору (оси координат), а эмпирический
тип (деловая стратегия и практика)
образует подобие геометрической
фигуры. И нет, скажем, предпринимателей-“бюрократов”
или предпринимателей-“фратерналистов”.
Строительный материал
для наших типов черпается
из разных теоретических источников.
О классических описаниях бюрократической
системы мы уже говорили в
предыдущей лекции. О патернализме
написано, пожалуй, не меньше, например,
теоретиками “моральной экономики”.
Несколько более непривычно понятие
фратернализма, введенное в активный
оборот исследователями проблем
малого и среднего бизнеса
Р. Скэйсом и Р. Коффи. Партнерство
же более других форм напоминает
экономическое поведение в духе
теории агентских отношений .
Если речь идет
о факторах выбора форм внутрифирменной
организации, то к их числу
несомненно относятся: размер
предприятия, технология производства,
сфера деятельности, форма собственности,
социальный состав работающих
и, наконец, личные предпочтения
менеджеров. Что касается размера
организаций, то мы вправе ожидать,
что, скажем, ориентации на неформальные
отношения в большей степени
присущи малым и средним предприятиям
или локальным (“тесным”) сообществам,
и что крупные современные
фирмы нуждаются в более интенсивном
бюрократическом контроле. Но эту
связь не стоит абсолютизировать.
Не менее важен профиль работы
предприятия. Например, сама идея
фратернализма выросла из исследования
строительных фирм, где трудовые
отношения обладают рядом особенностей,
проистекающих из самой технологии
подрядных работ. Относительная
автономия квалифицированных исполнителей,
кочующих с объекта на объект,
затрудненность контроля за текущей
деятельностью, разбросанной по
строительным площадкам, поощряет
“артельный” тип отношений. В
сельском хозяйстве с его характерной
“земельной зависимостью”, где
предприятия зачастую являются
прямым продолжением семейного
круга, более укоренены патерналистские
отношения. По контрасту, банковские
операции требуют большей бюрократической
жесткости и персональной ответственности.
А в организации научных коллективов относительно
чаще прибегают к партнерским отношениям.
Так что “технологические” различия,
безусловно, есть, но и здесь железной
зависимости не наблюдается. Например,
трудно отказаться от конвейерных линий
в автомобильной сборке. Но отношения
вокруг конвейера могут складываться
самые разные (об этом в следующей лекции).
Некоторые различия
связаны с формой собственности
хозяйств. Государственные организации,
при прочих равных условиях, являют
больший формализм и насаждают
больше иерархических ступеней
по сравнению с частными предприятиями,
где иерархия имеет меньше
ступеней и не столь подчеркивается.
Оказывает влияние социальный
состав нанимателей и наемных
работников. Отношения с представителями
своей статусной или возрастной
группы имеют менее формальный
характер; с этническими группами
они складываются по-разному,
в зависимости от “демократичности”
культуры.
Остается место
и для личных предпочтений
управляющих, которые не следует
сводить к сугубо психологическим
пристрастиям или инстинктам, речь
идет прежде всего о культурных
ориентациях и традициях разных
стран. Если в Японии, например,
руководитель печется о внеслужебных
делах и моральном облике своих
подопечных как заботливый и
уважаемый отец, то британская
фирма более культивирует бюрократические
или партнерские отношения: руководитель
напоминает здесь офицера добровольной
армии, а рядовые работники
— солдат, набранных по срочному
индивидуальному контракту. Предпочтения
управляющих складываются в процессе
выработки 'целенаправленных стратегий
и в следовании сложившимся
практикам хозяйственной жизни.
Формируя сценарии своих организующих
действий в первом случае, или
не задумываясь о них во
втором случае, предприниматели переносят
в сферу трудовых отношений более широкий
социальный опыт, выстраивают своего рода
общество в миниатюре.
О “традиционных”
и “современных” организационных
формах. В поиске исторических
оснований перечисленных моделей
утверждения авторитета управляющих
допускаются, на наш взгляд, серьезные
упрощения, свойственные прямолинейному
историцизму. Рассмотрим их на
примере патернализма, который нередко
представляется своего рода “рудиментом
феодализма”, постепенно преодолеваемым
индустриальным развитием и присущим,
в основном, малоразвитым странам
(в первую очередь, странам
третьего мира). В такой упрощенной
трактовке патерналистские отношения
также приписываются Восточной
культуре. А Россия видится как
некая промежуточная система
— “недомодернизированный” социальный
организм с не излеченными
до конца болезнями “азиатчины”.
Патернализм зачастую связывается
с доиндустриальными технологиями
и идеологиями, сохраняющимися
в сравнительно отсталых хозяйственных
сферах, прежде всего в сельском
хозяйстве. Речь идет о локальных,
относительно замкнутых территориальных
общностях, мелких хозяйственных
единицах, в частности, семейных
предприятиях. Конечная перспектива
“традиционных” отношений при
такой трактовке ясна: рано или
поздно они падут под напором
наступающей цивилизации, предстающей
в образе крупных рационально-организованных
хозяйственных систем.
История, однако, упрямо
не укладывается в приведенную
схему. Сначала действительно
казалось, что патернализм — не
более чем отголосок средневекового
прошлого, проистекающий из традиционалистской
идеи безусловной гарантии прожиточного
минимума, возложения на “хозяев”
моральных обязанностей по элементарному
“страхованию” жизни своих работников
и прозябающего простого люда.
Затем выяснилось, что многие
черты, свойственные, скажем, традиционной
сельской общине в Юго-Восточной
Азии, проявлялись в относительно
сходных формах в становившемся
буржуазном английском обществе XVIII в.
Во второй половине следующего столетия
патерналистская практика заимствовалась
промышленными капиталистами. В середине
XX в. многие считали, что с распадом большинства
семейных фирм и разрушением локальной
замкнутости фабричных сообществ патернализм
ожидает крах. Тем не менее он не только
по-прежнему остается стержнем воспроизводства
социальных отношений в сельском хозяйстве,
но и проникает в “святая святых” — современную
хозяйственную корпорацию. На смену “личному”
патернализму приходит новый — “менеджерский”
— патернализм. Роль “хозяина” берет
на себя крупная фирма. Происходит своего
рода персонификация, одушевление безличного
тела корпорации. Применительно к российскому
обществу патернализм чаще всего рассматривается
в контексте отношений населения с государством,
но подобные отношения на уровне предприятия
укоренены у нас, пожалуй, в не меньшей
степени. Привязанность людей к своему
месту работы весьма высока, и социальный
контроль государства реализуется во
многом именно через его ячейки — предприятия.
Какие можно сделать
выводы? Во-первых, “традиционные”
формы хозяйства и жизни оказались
более живучими, нежели это предполагалось
теоретиками прогрессизма. Какую
бы страну мы ни взяли, везде
под модернистскими наслоениями
проступают силуэты “устаревших”
укладов. Во-вторых, “традиционное”
вбирается и осваивается новыми
хозяйственными формами. Помимо
необходимости легитимации власти
и поддержания устойчивости социальной
микросреды, патерналистские стратегии
используются и в чисто “утилитарных”
целях, например, для обеспечения
долгосрочных перспектив прибыльного
развития предприятия (этот тип
отношений иногда называют “патерналистским
капитализмом”). В-третьих, понятие
“традиционности” многозначно.
Корень “старого” патернализма,
характерного для феодального
манориального хозяйства или
семейных компаний раннекапиталистической
стадии, — не в следовании “традиции”,
а в служении конкретному хозяину. Хозяин
же подкрепляет свои позиции безвозмездными
дарениями, непременным оказанием помощи
своим подопечным “в трудную годину”,
одновременно подпитывая их преданность
и поддерживая социальную дистанцию. А
место отдельной личности в роли “хозяина”
в принципе могут со временем занять семья,
предприятие или государство. В-четвертых,
прежние стратегии и практики получают
совершенно новые идеологические основания.
Современные социал-демократические идеи
стали постоянным вызовом технологии
хозяйственного управления, основанной
на формализме и административной иерархии.
Столкновение технократических и социал-демократических
идеалов на внутрихозяйственном уровне
вряд ли будет преодолено в сколько-нибудь
обозримом будущем, и это заставит каждый
раз отыскивать новые решения, в том числе,
вероятно, и “нерационального” свойства.
Общий вывод заключается
в том, что перечисленные нами
базовые способы утверждения
авторитета представляют собой
нечто более устойчивое и фундаментальное,
чем технологические способы
производства. Управленческие стратегии
и практики, относимые к “преодоленному”
историческому прошлому, весьма
динамичны, активно приспосабливаются
к изменяющимся хозяйственным
условиям и соседствуют с более
“современными” формами поведения.
Причем их нельзя уложить в
простые дихотомии типа “традиционное
— модернизированное” (первое —
со знаком “минус”, второе
— со знаком “плюс”).
Заключение
Итак, по сравнению
с экономической теорией фирмы
социология организаций движется
с противоположного конца —
от внутренней структуры фирмы
к внешним рынкам. В отличие
же от делового администрирования,
социологическая теория не создает
универсальных моделей и не
предписывает, что следует считать
самым эффективным поведением, а
скорее описывает многообразие
организационных форм.
Литература
- Э.А. Смирнов «Теория организаций»-2000г. , г. Москва
- История теоретической социологии / Под ред. Ю. Н. Давыдова: В 5 т. Т. 1.М.: Наука, 1997