Принцип командного управления

       

    Цель работы: дать понятие «принцип командного управления», также рассмотреть обязанности организаций при командном управлении. Привести примеры успешного и неуспешного командного управления и описать подходы к командному управлению в России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие «принцип командного управления»

Глава 2. Подходы к командному управлению в России

Глава 3. Критерии командного стиля управления

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие  «принцип командного управления»

Принципом командного управления можно назвать такую схему  управления, в которой члены команды  топ-менеджмента, первым делом, являются членами команды топ-менеджмента, и только после этого кураторами конкретных направлений. То есть, когда  задание, отданное любым из них, воспринимается заданием команды менеджмента, и  которое обязано выполнить любое  подразделение, в чьем формальном подчинении оно бы ни было. 
 
При таком принципе управления организации каждая служба обязана выполнить задание любого члена команды топ-менеджмента, если оно не приходит в противоречие с заданием, уже полученным от другого члена правящей команды. Тем временем в таком случае исполняющее подразделение обязано срочно поставить в курс дела обоих членов команды менеджмента с тем, чтобы они договорились между собой с целью координации их задания. А в случае разногласия обсудить ситуацию вместе с другими членами команды и быстро, командно решить какое задание является более приоритетным для организации. Возможно, на первый взгляд такая система управления покажется сложно осуществимой, однако на самом деле ее не только легко внедрить, но и может принести организации весьма много позитивного. 
 
Наилучшим эффектом такого принципа управления является то, что директорат, орган, являющийся главным рабочим органом команды топ-менеджмента, при управлении таким принципом становится намного более действенным, активным и продуктивным. Члены менеджмента с гораздо большей ответственностью участвуют в ее работе, стараются не допустить принятия неправильных решений, поскольку потом с большой вероятностью лично им и подразделениям под их кураторством придется участвовать в исполнении этих решений. Обсуждения на директорате многим более продуктивные, и шумные, но зато принятые решения лучше и причем, что главное, общие. 
 
Такой принцип управления гораздо тверже сплачивает правящую команду, ее члены в большей мере чувствуют и разделяют ответственность за общие результаты, гораздо больше считаются друг с другом, учитывают интересы коллег. Становятся гораздо больше ориентированными на общие цели и всю организацию воспринимают лучше, как единый организм. Не ставят интересы собственного кураторства вперед интересов организации и в результате и сами, и их кураторские подразделения создают организации гораздо больше пользы. 
 
Командный принцип управления создает лучшие условия для перераспределения стратегических задач между членами высшего менеджмента. Дает им возможность легче брать ответственность за такие сложнейшие стратегические задачи, на решение которых необходима мобилизация и вовлечение всей организации, или ее большей части. Это намного облегчает осуществление намеченной стратегии и собственно процесс планировки стратегии становится в большей мере командным, легким и приятным.  
 
Использование финансовых, временных и кадровых ресурсов в случае принципа командного управления происходит гораздо продуктивней и рациональней. Не тратится лишнего времени и энергии на получение и использование необходимых ресурсов для исполнения командно принятых решений. Решения принимаются гораздо быстрей, и быстрей выполняются, невзирая на то, сколько разных подразделений и из скольких отличающихся кураторств необходимо для этого вовлечь. 
 
Еще один положительный эффект для организации, сопутствующий такой принцип управления - упрощение и поощрение прямых, горизонтальных отношений между структурными подразделениями. Любой структурной единице уже не обязательно проходить целый ряд барьеров субординации для того, чтобы принять и осуществить какое-либо решение вместе с другой параллельной службой. Все те, кто работал в крупных организациях, наверное, явно видят значение таких отношений в каждодневной деятельности. 
 
И, наконец, еще одно хорошее свойство, которое отличает организацию, действующую по принципу командного управления от других - необычайная простота структурных изменений, перемещений, роспуска дивизионов, реорганизации, перестановок в кураторских подразделениях. Члены правящей команды в меньшей мере принимают за персональное оскорбление или недоверие любую перестановку в их кураторской сфере. И сами активно участвуют как в принятии этих решений, так и в осуществлении, исходят в этом процессе первым делом как раз таки из интересов всей организации, а не из личных интересов, а это чрезвычайно упрощает формирование и развитие системы управления.

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Подходы  к командному управлению в России

Внимание к командной  форме управления усилилось в  связи с попыткой применить передовые  идеи западной организационной науки  в практике отечественного менеджмента. И в который уже раз подтвердилось, что прямое перенесение чужих  идей на российскую почву без учета  национальных особенностей не приносит ожидаемого эффекта. 
 
В 70-х годах на советских предприятиях были широко распространены рабочие команды (бригады) - исполнительный низовой уровень. Исследователи того периода анализировали проблемы коллективного управления сточки зрения эффективности организации совместной деятельности (на примере хозрасчетных бригад и объединений) и проблем самоуправления (когда все работники организации рассматривались как коллективный субъект управления). 
 
В перестроечные годы возросший интерес к коллективным формам управления обусловливался ярко проявившейся тенденцией к демократизации общественной жизни. Наряду с временными творческими группами, комиссиями, советами бригад стала формироваться система коллективного самоуправления, в качестве субъекта которой выступал совет трудового коллектива. Однако не подкрепленная экономическими механизмами, она оказалась нежизнеспособной. 
 
С начала 90-х годов экономические и социальные перемены в обществе вызвали появление нового типа руководителей предпринимателей; вместе с тем многие стереотипы и механизмы управления советского периода сохранялись, что резко снижало эффективность хозяйствования. Для российского топ-менеджмента первых пореформенных лет "команда" оставалась не столько управленческим понятием с определенными признаками и свойствами, сколько метафорическим обозначением некой группы, участники которой тесно сплочены. 
 
В 2000-х годах фактор командной работы начал расцениваться как важное корпоративное преимущество. 
 
Основная задача команд - дать людям возможность ежедневно что-то изменять в своей работе в лучшую сторону, решать конкретные вопросы, требующие командного подхода. Существуют, например, команды, в которые входят люди, работающие на предприятиях. Их члены общаются между собой с помощью интранет-портала, а десятиминутные встречи проходят в виде телефонной конференции. Информационной доской для таких групп выступает страница портала.  
 
Для современной (в том числе и российской) экономики характерно укрупнение бизнеса. Собственнику все труднее управлять громоздкой структурой, недаром крупные корпорации возглавляются уже не одним человеком, а целыми управленческими командами. 
 
Нынешние процессы командообразования существенно отличаются от тех, по которым формировались управленческие команды в период зарождения бизнеса в начале 90-х: заметно возросла потребность в профессиональном подборе топ-менеджеров на основе всестороннего анализа их знаний и навыков, потенциала развития, а также их личностных особенностей и психологической совместимости с корпоративной культурой и лидером организации, другими членами команды. 
 
В управленческих командах нередки конфликты, вызванные тем, что специалисты, стоящие у истоков формирования российских компаний, оказываются не готовы уступить свои позиции молодым топ-менеджерам, имеющим иное видение перспектив развития бизнеса. Во многих компаниях фактически существуют две управленческие команды. 
 
Одна состоит из акционеров, рассматривающих вопросы, которые находятся исключительно в компетенции собственников (например, утверждение годового бюджета, крупные инвестиционные вложения т.п.). Решения этой команды жестко выполняются, их могут изменить только сами акционеры. 
 
Вторая команда, включающая преимущественно наемных топ-менеджеров (хотя в нее могут входить и владельцы, не отошедшие от оперативного управления), непосредственно руководит бизнесом, осуществляя решения, принимаемые акционерами. Эти две команды нечасто взаимодействуют напрямую, посредником между ними является генеральный директор. Владельцы бизнеса уже научились доверять лидерам управленческих команд, но не командам в целом.

 

 

Глава 3. Критерии командного стиля правления

	Командный стиль управления
1.	Авторитет и контроль разделены на основе стратегической компетентности всей компании
2.	Логическое распределение  между авторитетом и компетентностью  команды
3.	Успех связан с изменением лидера и тенденцией к сотрудничеству. Хорошее знание тенденций в поведении  близкого окружения.
4.	Продвижение и карьерный  рост определяется результатами, инициативностью  и ответственностью.
5.	Ценность группового опыта — создание групп по качеству, отсутствие бюрократии во внедрении  эффективных проектов и инициатив. Большинство сотрудников считают  себя ответственными за улучшение работы компании.
6.	Ошибки воспринимаются как возможность к обучению и  улучшению деятельности в дальнейшем. Обратная связь развивает желание  достигать успеха.
7.	Контроль направлен  на результат. Руководители развивают  в сотрудниках самостоятельность  и ответственность за порученные участки работы. Ориентация на совместную деятельность, проектные методы выполнения работ.
8.	«Поведенческие» регламенты вводятся только там, где это действительно  необходимо, создаются коллективно  и контролируются самими сотрудниками.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, я считаю, что команда создается только тогда, когда руководитель переходит  к командному стилю управления со всеми вытекающими из этого последствиями. Подобный переход осуществить за короткое время практически невозможно.

Представьте, что вы несколько  лет применяли индивидуальный стиль  управления своими сотрудниками, являясь, таким образом, индивидуальным лидером. Под ваш стиль руководства  вы собрали подчиненных, которые  проработали с вами уже несколько  лет, и вдруг за один-два дня  вы начинаете все менять, резко  переходите к командному стилю управления. Начнем с того, что вы сами не сможете  за короткое время кардинально изменить себя, это будет лишь видимость  изменений.

Но даже, если произойдет чудо, и вы изменитесь, то первыми, кто  начнет саботировать этот процесс, будут  ваши сотрудники. В первую очередь  связано это будет с тем, что  при командном стиле управления часть ответственности передается от руководителя к сотрудникам, что  влечет за собой и более тщательное отношение к тому, что они делают. Сотрудники начнут саботировать изменения, понимая, что нововведения потребуют  от них большей отдачи на работе. И делать это будут те же сотрудники, которые до этого говорили, что  их не устраивает индивидуальный стиль  управления, и они хотели бы все  изменить.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Социология образования. Учебное пособие: — Москва, 2005 г.- 320 с.
2. Социология управления. Стратегии, процедуры и результаты исследований: — Санкт-Петербург, Канон+РООИ "Реабилитация", 2010 г.- 608 с.
3. Социология управления: А. В. Тихонов — Санкт-Петербург, Канон+РООИ "Реабилитация", 2007 г.- 472 с.
4. Социология. Ответы на экзаменационные вопросы: М. Ю. Горбунова — Санкт-Петербург, Экзамен, 2007 г.- 224 с.
5. Социология. Учебное пособие: Ю. С. Борцов — Санкт-Петербург, Феникс, 2002 г.- 352 с.