Развитие корпоративной социальной политики в России

1. Развитие корпоративной социальной политики в России.

Корпоративная социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании:

- условия труда;

- фирменная спецодежда и защита;

- корпоративные здравницы, дома отдыха;

- корпоративные праздники.

В советское время  в России понятия корпоративной социальной отчетности в чистом виде существовать не могло, хотя на балансе предприятий числилось немало объектов социальной инфраструктуры (например, в 1980-е гг. 30 млн. человек пользовались принадлежащими предприятиям медицинскими учреждениями, 1,5 млн. детей ежегодно отдыхали в принадлежащих предприятиям санаториях), в условиях общественной формы собственности сложно разделить государственные социальные программы и программы конкретных предприятий.

В России понятие корпоративной  социальной ответственности начало появляться с переходом от плановой системы в экономике к свободному рынку, в связи с приватизацией предприятий и соответственными изменениями в социальной инфраструктуре, поддерживаемой бизнесом (в основном владельцами приватизированных организаций).

Исследователи выделяют несколько этапов в отношении  социальной инфраструктуры со стороны  владельцев приватизированных предприятий:

1-й этап (начало –  середина 1990-х). Резкое сокращение  социальной инфраструктуры предприятий.  Стихийный и неконтролируемый  процесс сбрасывания «социалки»  с предприятий. В итоге более  двух третей социальных объектов перешло от предприятий к муниципалитетам.

2-й этап (1998-2000). Период  стабилизации социальной инфраструктуры. Предприятия стали применять долгосрочный горизонт планирования, взвешивать краткосрочные выгоды от сбрасывания «социалки» и долгосрочные выгоды от её сохранения. В итоге процесс передачи социальной инфраструктуры муниципалитетам замедлился.

3-й этап (2000-е гг.). Оптимизация  профильной деятельности социальной инфраструктуры. Использование социальных объектов стало рассматриваться предприятиями в рамках реализации осознанной социальной политики. Актуальными стали проблемы социальной ответственности. Происходило взросление бизнеса в стране.

В настоящее время, на этапе оптимизации, с  точки зрения классической теории КСО ситуация выглядит следующим образом. Целый спектр как взаимодополняющих, так и исключающих одна другую трактовок социальной ответственности выявило проведенное по материалам экспертных интервью исследование Фонда «Общественное мнение». Разнообразие трактовок подчеркивает предложенная в данном исследовании оригинальная систематизация, распределившая их по семи основным типам на основании двух критериев: объекта — «перед кем ответственность» (собственные работники, регион, общество в целом) и типа — «какого рода ответственность» (юридическая или нравственная)

В соответствии с этим были выделены:

- формально-юридическая трактовка социальной ответственности (правовая ответственность, выражающаяся, прежде всего, в своевременной и полной уплате налогов);

- корпоративный подход (проведение социальной политики на предприятии), представленный в двух версиях — патерналистской («хозяин» должен «отечески опекать» своих работников) и формальной (необходимость «честного партнерства»);

 - социологическое понимание социальной ответственности (необходимость формирования социальной инфраструктуры общества);

- социальная ответственность как благотворительность (преимущественно «морализаторский подход»);

- распределительная трактовка (тезис «богатые должны делиться», понимаемый в духе «разумного эгоизма»);

- «технологический» подход (производство качественных товаров и услуг);

 - региональная ответственность (ответственность перед «территорией» ведения бизнеса).

Важно отметить, что подавляющее  большинство респондентов данного  исследования, так или иначе, отмечало правовую ответственность в качестве важнейшего атрибута КСО.

Важным представляется разделение социальной политики корпорации в соответствие с её адресатам  на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя корпоративная  социальная политика – социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании.

Внешняя корпоративная  социальная политика – социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий.

Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сложившемся мнении общества о необходимости компании не только обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках.  Однако общество посылает бизнесу не совсем четкие сигналы, относительно своих пожеланий. Поэтому компания зачастую формирует социальную политику исходя из собственных представлений о данном процессе.

Обычно программы «внутренних» инвестиций не выходят за рамки следующих  расходов:

- развитие персонала, повышение профессионально-квалифи-кационного уровня работников;

- формирование корпоративной культуры;

- рекреация и оздоровление работников и членов их семей;

- привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах;

- спортивные программы;

- оказание материальной помощи;

- помощь ветеранам;

- реализация разнообразных детских программ.

Внутренняя корпоративная  политика направлена, как правило, как  на развитие социального капитала, путем укрепления связей, в том  числе и неформальных, между работниками, а также между руководством компаний и работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье, образование) сотрудников.

Все больше компаний участвует  в различных внешних социальных проектах (федеральных и региональных), инициируемых как властью, так и  самостоятельно. Основные направления социального партнерства бизнеса и власти:

1) участие в финансировании инициируемых властью масштабных инвестиций в религиозные, медицинские, спортивные, культурные объекты;

2) содержание объектов ЖКХ (в первую очередь градообразующими предприятиями);

3) поддержка деятельности и формирование базы медицинских, образовательных и культурных учреждений;

4) помощь в организации культурно - досуговой деятельности;

5) проведение образовательных проектов для населения;

6) поддержка инновационных проектов, направленных на развитие местного сообщества;

7) поддержка незащищённых групп населения.

Наибольшее значение и распространение имеют программы  внешних социальных инвестиций в  моногородах. Проводятся они, соответственно, градообразующими предприятиями, в основном на дополнительные средства, кроме налоговых платежей в местные бюджеты. С учетом того, что на градообразующих предприятиях работает большинство населения территорий присутствия крупных компаний, происходит фактически смыкание внутренней и внешней социальной политики.

В некоторых случаях  внешняя социальная политика фирмы  способствует устранению провалов государства в определенных направлениях социальной сферы; зачастую муниципальные и региональные власти согласуют и даже перекладывают значительную часть социальной нагрузки на предприятия.

2. Развитие человеческих ресурсов и вложения в человеческий капитал.

Развитие человеческих ресурсов – это методы обучения, различные тренинги, семинары и курсы  по повышению квалификации и другие способы, которые позволяют повысить уровень знаний и мастерства сотрудников для повышения эффективности рабочего процесса.

Условно способы развития человеческих ресурсов можно разделить  на платные и бесплатные методы, постоянные и регулярные процедуры, а также личные и групповые.

Например, курсы повышения  квалификации могут быть как оплачиваемы за счет фирмы, так и без какой-либо оплаты, они могут проводиться как ежегодно, так и ограничиться одноразовыми занятиями.

И даже такой метод  развития человеческих ресурсов, как повышение личной эффективности (тайм-менеджмент) может соответствовать любой из вышеперечисленных характеристик, хотя изначально он задумывался как бесплатный, личный и постоянный способ собственного развития.

Наиболее эффективные методы развития человеческих ресурсов.

 Вот несколько советов для  эффективной организации труда,  придерживаясь которых можно со временем зафиксировать существенные перемены в плане развития человеческих ресурсов.

1) Для начала нужно найти самый  неэффективный и отстающий отдел, из-за которого тормозится работа фирмы в целом. Поняв, где в организации находится самое "слабое звено", можно направить больше усилий на организацию работы той части коллектива, которая далека от «эталона».

2) Использовать «принципа Парето». Для этого следует проанализировать, какие именно 20% товаров, услуг или клиентов дают фирме 80% прибыли. А потом именно это направление или отдел сделать приоритетным (в плане инвестиций, развития, мотиваций) по отношению к оставшимся 80%.

3) Упрощенная форма документооборота. Упростить и автоматизировать все стандартные механические рабочие процессы, которые не требуют интеллектуального, творческого или индивидуального подхода к решению той или иной задачи. Например, разработать программу автозаполнения разных бланков и отчетов, свести к минимуму излишнюю внутреннюю переписку, создать готовые формы ответов на стандартные вопросы (FAQ), обучить этому сотрудников.

4) Каждая вещь, предмет или рабочая  деталь должна быть отсортирована и иметь свое строго определенное место. Сотрудников надо приучать к избавлению от всех ненужных деталей.

5) Стандартизация. Она должна быть  во всех сферах, начиная от  изготовления того или иного товара, заканчивая обычными процедурами поддержания чистоты и порядка. Доказано, заученные схемы поведения и действия «на автомате» ускоряют любой рабочий процесс.

В современной экономике растёт популярность теории человеческого капитала. Изначально большинство теоретиков человеческого капитала придерживались наиболее узкой трактовки этого понятия: относили к нему лишь знания, навыки и компетенции, приобретённые в системе формального образования и непосредственно используемые в целях получения дохода в сфере оплачиваемой занятости. Широко известна формулировка Г. Беккера: человеческий капитал «формируется за счёт инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах».

 Сегодня более популярны  расширительные трактовки человеческого капитала: в его состав включается широкая совокупность личностных качеств, мировоззренческих установок, ценностных ориентаций, которые могут оказывать косвенное влияние на результаты производительной деятельности. Некоторые авторы включают в состав человеческого капитала не только личностные свойства человека, но и социальный капитал, воплощённый в отношениях между людьми. Показательно, что Г. Беккер не смешивал концепцию социального капитала с человеческим капиталом. Разделение человеческого и социального капитала закреплено в методологии Всемирного банка, в которой они классифицируются как отдельные элементы мирового богатства, воплощённые в совокупных человеческих ресурсах.

 Методология формирования человеческого  капитала требует чёткого, вполне  определённого понимания содержания, внутренней структуры во взаимосвязи и взаимообусловленности. Если исходить из данного подхода, то внутренняя логика его структуры определяется следующими элементами:

 - капитал здоровья и здорового образа жизни;

 - капитал образования (знания общие и специальные);

 - капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

 - научный капитал (изобретения, инновации, исследования);

 - капитал культуры (воспитание, самовоспитание, саморазвитие);

 - обладание экономически значимой информацией (информированность о ценах и доходах);

 -капитал миграции (мобильность работников);

 - мотивация экономической деятельности.

 Для производства  товаров или услуг с целью  удовлетворения своих потребностей  человек может развиваться интеллектуально и физически, развивать свои производственные способности, то есть могут накапливаться и использоваться все компоненты человеческого капитала.

 Для формирования  и накопления человеческого капитала  необходимо вкладывать какие-либо  ресурсы в его развитие (материальные, природные, духовные), а также осуществлять какие-либо действия, выполнять какие-либо функции по его формированию и накоплению. Этим объясняется двоякое определение инвестиций в человеческий капитал. С одной стороны инвестиции – это ресурсные вложения в производство человеческого капитала, и здесь нельзя не согласиться с Л. Туроу по поводу того, что инвестиции «включают физический капитал, человеческий капитал, природные ресурсы». С другой стороны инвестиции – это форма деятельности, процесс по созданию человеческого капитала, его компонентов. Так считали сторонники концепции «производства человеческого капитала». Анализируя концепцию «инвестиции в человеческий капитал», мы видим, её приверженцы (Л. Туроу, М. Блауг и др.) придерживаются «ресурсного» содержания инвестиций и не уделяют внимания действиям, функциям по производству человеческого капитала. С другой стороны приверженцы теории «производства человеческого капитала» (Т. Шульц, Г. Беккер, Й. Бен-Порэт и др.) уделяют много внимания функциональным составляющим. «Инвестициями в него (человеческий капитал) могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».