Регулирование заработной платы в системе социального партнерства

Вопрос 36.Регулирование заработной платы в системе социального партнерства В коллективном договоре на предприятии фиксируются и регулируются следующие вопросы политики доходов и заработной платы:

• формы (сдельная и повременная) и системы (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, простая повременная, повременно-премиальная) и размер оплаты труда на предприятии;
• особенности труда руководителей, специалистов и служащих и связанная с ними специфика организации их заработной платы (штатно-окладная система оплаты труда и ее элементы: перечень должностей; схемы должностных окладов; надбавки к должностным окладам и т.д.).
• денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты и надбавки к заработной плате;
• продолжительность рабочего времени;
• механизм индексации оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• своевременная выплата заработной платы и порядок погашения задолженности по выплате заработной платы;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями – надбавки к пенсиям, компенсации транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.

Коллективный договор заключается на срок от 1 года до 3 лет.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока коллективный договор может быть продлен или перезаключен.

ВОПРОС 37.СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:- прямая сдельная;- сдельно-премиальная;- сдельно-прогрессивная;- косвенно-сдельная;- аккордная. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

• Вопрос 38  Для руководителей знание поощрительных мотивов поведения людей и их использование при вознаграждении за труд позволяет создать действенную систему премирования. Именно она решает главную задачу стимулирования труда — создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости дополнительного вознаграждения от результатов работы. Текущее (системное) премирование Этот вид премирования предполагает выплаты по итогам работы за определенный период (месяц или квартал) в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования. Показатели премирования устанавливаются в процентах к базовому заработку. Рассматривая вопросы премирования, будем исходить из того, что базовый заработок (базовая зарплата) — это основная зарплата, а также постоянные доплаты и надбавки работникам, хотя не исключено, что предприятия торговли в своей практике ограничатся только основной зарплатой.Премия по итогам работы за месяц   наиболее популярна, т. к. она выплачивается работникам регулярно (или почти регулярно) и оказывает на них значительное воздействие. Эпизодическое премирование Это вознаграждения по итогам работы за год, за выполнения особо важных заданий, одноразовые поощрения и другие.Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, т. е. с так называемыми 13-ой и 14-ой зарплатами..Распространенным видом премирования является разовое поощрение. Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий (например: за присуждение призовых мест в различных конкурсах и соревнованиях (лучший по профессии); выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсовПеречень условий для начисления разовых поощрений разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно. Оценка качества трудаС помощью разных видов премий учитываются различные стороны высокопродуктивного труда: по коэффициенту трудового вознаграждения (КТВ);по коэффициенту трудовой эффективности (КТЭ);по коэффициенту трудового участия (КТУ) и др.Создание системы премированияПоказатель премирования — это параметр деятельности, достижение которого является критерием для получения премии работником. Иногда в системе премирования, кроме показателей, устанавливаются условия премирования. Они означают обстоятельства, при которых работнику не будет выплачиваться премия.

Вопрос 40 Сущность и социально-экономическое значение повышения производительности труда. 
Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций: Объем продукции растет, а затраты снижаются;Объем продукции растет быстрее, чем затраты;Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);Объем продукции растет при неизменных затратах;Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Пути повышения производительности труда можно классифицировать следующим образом: 
Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.Факторы внешней среды: высокая стоимость энергии, социальные факторы: алкоголизм, наркомания понижает производительность; жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности; общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности; налоговая политика: увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности.Повышение производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

Вопрос 39 
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:- принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. 
Государственное регулирование зар.платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. 
Направления государственного регулирования заработной платы:1.Законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда, закрепленное в Трудовом Кодексе РФ и др. нормативных актах 2Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы экономики на основе тарифной системы3Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ)4Межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате 5Налоговое регулирование с помощью прямых (подоходный налог) и косвенных (НДС, налог с продаж, акцизный сбор) налогов  6Индексация заработной платы 7Установление районных коэффициентов и процентов надбавок 8Установление государственных гарантий по оплате труда.Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:- контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;- регулирование доходов на основе государственных правил и положений;- политика трехстороннего сотрудничества.Гос-во осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:  
- определяет гос. гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;- непосредственно реализует гос. гарантии, установленные работникам организаций гос. сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.