Совершенствование системы мотивации персонала

     ДОКЛАД

     На  тему: Совершенствование  системы мотивации  персонала

     (на  примере ОАО «АРТИ-Завод») 

      Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна  лишь при  наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.

      Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

      В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

      В соответствии с вышеизложенным цель дипломной работы – разработка направлений по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «АРТИ-Завод».

      В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие основные задачи:

      - дано понятие мотивации и рассмотрена  ее роль и значение в деятельности предприятия;

      - рассмотрено содержание основных  содержательных и процессуальных  теорий организации;

      - дана характеристика деятельности и рассмотрена существующая система мотивации персонала ОАО «АРТИ-Завод»;

      - предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников ОАО «АРТИ-Завод ».

      Объектом  исследования дипломной работы является  система мотивации персонала предприятия, а предметом выступают основные направления повышения ее эффективности.

      Мотивационные аспекты нашли свое отражение в трудах  А.Маслоу, Врума и других исследователей. Их концепции нашли свое место и в дипломной работе. Несмотря на богатый научный опыт, отдельный положения требований обобщения и специализации, что было сделано нами в процессе данной работы. Кроме того, нами были использованы классические теории мотивации для совместной системы управления персоналом в ОАО « АРТИ-Завод». А именно: теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, Теория ERG Клейтона Альдерфера,  теория приобретенных потребностей МакКлеланда, теория двух факторов Фредрика Герцберга.

      Научные методы, использованные в данной дипломной  работе: анализ, синтез, сравнение, табличный  и графический методы, индукция, дедукция, наблюдение.

      По  результатам работы были выделены основные выводы и предложены рекомендации.

      Существует  большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны каждому человеку - теория ожидания Врума, теория равенства, модель Портера – Лоулера, включающая  элементы двух теория, теория постановки целей и теория партисипативного управления. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

      За  основу было принято определение  мотивации, введенное таким авторитетом  как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» он пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

      Можно выделить два основных типа мотивирования.

       Первый тип состоит в том,  что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию  определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные  действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

     Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.

     В настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих.

     Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

      Поэтому для  повышения отдачи  мероприятий  по стимулированию  труда необходим дифференцированный подход к мотивированию  персонала.

      Изучение  процессов мотивации позволило  сделать следующие выводы об основных закономерностях мотивации в  ОАО «АРТИ-Завод»:

1. ценные подарки;
2. моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.);
3. отгулы и дополнительные отпуска;
4. индивидуальный подход (знание предпочтений);
5. широкий спектр всевозможных мер стимулирования;
6. их сочетание с материальными формами стимулирования труда.

     Еще один путь мотивационного воздействия  заключается в совершенствовании организации труда в «АРТИ-Завод», а именно:

1. грамотная постановка целей;
2. расширение трудовых полномочий;
3. качественное обогащение труда;
4. производственное перемещение;
5. использование гибких графиков;
6. улучшение условий труда.

      В ОАО «АРТИ-Завод» уже созданы благоприятные условия для труда – офисы и помещения снабжены кондиционерами, ремонт сделан с использованием высокоэкологичных материалов, у каждого сотрудника есть свое обустроенное рабочее место, есть комфортабельная комната отдыха. Однако, учитывая вредность производственной деятельности, руководству необходимо продолжить работу, направленную на улучшение условий труда работников.

      По  нашему мнению, при мотивировании  труда управленческого персонала ОАО «АРТИ-Завод» следует исходить из того, что они заинтересованы в удовлетворении так называемых «высших потребностей», так они, в соответствии с занимаемой должностью уже имеют определенный стабильный достаток, достойные жилищные условия, статус и т.д.

      Используя теорию Маслоу, при выработке рекомендаций будем исходить из того, что суть трудовой мотивации у большинства  работников сводится к желанию иметь  гарантированную плату при низкой интенсивности.

      Чтобы удовлетворить социальные потребности  директору, заместителю директора и начальникам отделов необходимо:

      давать  сотрудникам такую работу, которая  позволила бы им общаться;

      создавать на рабочих местах дух единой команды;

      проводить с подчиненными периодические совещания;

      стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

      создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

      Чтобы удовлетворить потребности в  уважении необходимо:

      предлагать  подчиненным более содержательную работу;

      обеспечить  им положительную обратную связь  с достигнутыми результатами;

      высоко  оценивать и поощрять достигнутые  подчиненными результаты;

      привлекать  подчиненных к формулировке общих  целей  и выработке решений;

      делегировать  подчиненным дополнительные права и полномочия;

      продвигать  подчиненных по служебной лестнице;

      обеспечивать  обучение и переподготовку, которая  повышает уровень компетентности;

      Чтобы удовлетворение  потребностей в  самовыражении необходимо:

      обеспечивать  подчиненным возможности для  обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

      давать  подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

      поощрять  и развивать у подчиненных  творческие способности.

      От  руководства зависит создание подходящего  для мотивации климата. При этом важно иметь в виду, что человек постоянно растет как личность. Для создания подходящего для мотивации климата необходимо использовать следующие принципы отношений руководства с персоналом:

      обеспечить  создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

      дать  каждому интересную работу, побуждающую  его развить свои знания и умения;

      устанавливать четкие цели и задачи, а также  справедливые нормы продаж;

      давать  оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

      предоставлять всем равные возможности при найме  и продвижении по службе, обусловливаемые  только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным  опытом;

      компенсировать  затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

      давать  сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

            - признавать необходимость  сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

      В качестве рекомендации предлагаем также  использовать в мотивировании персонала  организации основные достижения современной  науки в этой области. В частности, более широко и глубоко использовать психологические приемы и способы в изучении потребностей персонала, с тем, чтобы разрабатывать направления их мотивации.

      Можно предложить следующие пути совершенствования  системы мотивации:

      следует разработать более гибкую систему бонусов или побудительных выплат, которые будут связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника;

      улучшить  качество и профессиональный уровень  персонала;

      целесообразно создать систему традиций, ритуалов, обычаев, направленных на формирование у людей чувства гордости и принадлежности к организации.