Социальная работа среди безработных и технология поиска работы

Первый подход — гуманитарный. Его характерную особенность можно кратко сформулировать, используя известную фразу «Клиент всегда прав». В данном случае речь идет о посетителе службы занятости. Для организации практической работы специалиста службы занятости это означает не установленный временной интервал приема посетителя и психологическое обслуживание (снятие стрессового состояния, в котором находится подавляющее большинство безработных). Приоритет в данном случае отдается правам безработных. Полная реализация такого подхода службой занятости невозможна, поскольку для этого нужны неограниченные финансовые, технические и людские ресурсы СЗН (кадры).

Второй подход — формальный. В данном случае имеется в виду строгое и формализованное отношение к посетителям службы занятости. Такой подход базируется на предположении, что все безработные, не устроившиеся на работу при наличии любых вакансий, просто не хотят работать. Как известно, многие социальные нормативы, предусмотренные действующим законодательством, не имеют строго фиксированных значений, а действуют в определенных пределах, и поэтому решение проблем возможно в соответствии с жестким соблюдением действующего законодательства. Здесь речь идет и о начислении пособия, и о проверке правильности заполнения необходимых документов, и о строгости контроля посещения безработным службы занятости, и об активности самостоятельного поиска работы, и о «транспортной доступности» предлагаемого рабочего места, и о многом другом. Такой подход акцентирует внимание на обязанностях безработного и исключает психологические и другие услуги со стороны СЗН.

Третий подход — функциональный. Он основывается на оптимальном сочетании гуманистических и формализованных моментов в рамках действующего законодательства. Применительно к взаимоотношениям безработного и службы занятости это означает, что фиксированное время на прием специалистом посетителя (ищущего работу или безработного) не исключает их психологического взаимодействия. Здесь прослеживаются два варианта.

Во-первых, инициатива специалиста в плане снятия у посетителя стрессового состояния и психологического напряжения может не уложиться в отведенное для приема время. Поэтому функция социальной и психологической адаптации безработных возлагается на структурное специальное подразделение СЗН. Здесь организуется проведение семинаров для безработных по проблемам межличностных коммуникаций, по правовым и психологическим аспектам трудоустройства, действуют клубы поиска работы, проводится индивидуальное психологическое консультирование и др.

Во-вторых, с учетом разнообразных форм специальной социально-психологической поддержки безработных применение специалистами психологических знаний и навыков должно быть направлено главным образом на установление рабочего контакта с посетителем. Изучение личности безработного (ищущего работу) и психологическое влияние на его поведение должны войти в инструментарий практической работы инспектора СЗН. Опыт деятельности СЗН показывает, что не всегда и не все посетители при посещении службы занятости и регистрации в качестве безработных преследуют цель обязательного трудоустройства (даже при наличии определенного числа вакансий). Использование специалистами СЗН определенных психологических приемов закладывает основы последующего взаимодействия сторон и обеспечивает в дальнейшем возможность корректировки установок и мотивации посетителей.

Психологическая поддержка — это система социально-психологических способов и методов, способствующих социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентации и самосознания, повышению ее конкурентоспособности на рынке труда и адаптированности к условиям реализации собственной профессиональной карьеры.

Помощь, оказываемая службой занятости, не может быть одинаковой для всех безработных. Разные стратегии разрешения кризисной ситуации потери работы, выбираемые индивидами, определяют меру участия службы занятости в психологической адаптации безработных. Степень адаптивности (приспособленности) социального поведения безработного можно оценить по тому, чувствует ли он себя жертвой или хозяином положения, в котором находится. Характер процесса принятия решения о смене профессии обусловлен интегральным личностным свойством, отражающим степень ее социализации, сформированными нормами и принципами социального поведения. Индикатором тут выступает локус контроля, введенный в науку Дж. Роттером. Под локусом контроля понимают свойство личности, ее склонность приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам либо собственным усилиям. Исследования о влиянии локуса контроля на поведение людей показывают, что чем сильнее человек возлагает ответственность за свою занятость на государство (в лице СЗН), тем дольше он остается без работы и, следовательно, больше мера участия службы занятости в психологической адаптации безработных. Задача службы занятости состоит в переориентировании безработных (насколько это возможно) с неадаптивными стратегиями поведения на компенсаторную линию поведения.

При оказании психологической поддержки безработным консультанты службы занятости могут оценить поведения безработных в конфликтах и спорных ситуациях с помощью метода К. Томаса. В созданной им модели поведение человека в конфликте определяется двумя факторами. Первый фактор — это стремление к достижению, прежде всего, индивидуальных, эгоистических целей. Второй фактор — стремление достичь в конфликте какого-либо согласия, обеспечить социальные цели. Если преобладают первые, эгоистические, тенденции, то в ситуации конфликта у человека проявляется поведенческая стратегия соперничества. Безработные с данной стратегией активны и эмоционально устойчивы, но вместе с тем они достаточно агрессивны по отношению к объекту раздражения (в конкретном случае — консультанту СЗН), им присуща четкая потребительская ориентация (получить пособие или оформить стаж работы).

Наоборот, полное преобладание социальных тенденций над индивидуальными дает стратегию приспособления. Безработные, придерживающиеся данной стратегии, имеют сниженную активность, в том числе подавленные трудовые мотивации. Они раздражительны, для них характерна повышенная тенденция к самозащите (проблемы здоровья, безопасности, индивидуальной защищенности, прочности семейных связей являются важнейшими). Они предпочитают полагаться на помощь извне, прежде всего со стороны консультанта службы занятости. Сильная выраженность в поведении человека и той и другой тенденции формирует стратегию сотрудничества. Это так называемые «любимые» клиенты СЗН, взаимодействие с которыми не доставляет хлопот профконсультанту. Слабая выраженность в поведении, как той, так и другой тенденции приводит к стратегии избегания. Эти люди, скорее всего, не будут искать работу, рассчитывая на то, что их «устроят», обеспечат работой. Среднее положение, когда никакой фактор не преобладает, соответствует стратегии компромисса.

Выделяют две стратегии помощи безработным клиентам СЗН: первая сориентирована на интересы СЗН и заключается в скорейшем устройстве на работу клиента, вторая — на интересы человека (должна быть увязана не с любой работой, а с той, что предполагает приложение склонностей и способностей данного конкретного человека). Использование дифференцированного подхода к каждой из категорий безработных позволит разрабатывать целевые программы обучения с учетом качественных характеристик (способностей, мотиваций и свойств) претендентов, что в конечном итоге повысит конкурентоспособность безработных на рынке труда и увеличит шансы на адекватное трудоустройство. Таким образом, основной задачей профконсультанта является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не видит возможности сменить род занятий), либо расширение круга ее поиска (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности).

Деятельность профконсультанта должна быть нацелена на формирование у безработных граждан следующих качеств адаптивного поведения:

1. способности к изменению собственных профессиональных установок, направленности и мотивов деятельности в условиях неустойчивой социально-экономической ситуации;
2. психологической готовности к приобретению новой профессии (специальности), овладению знаниями, умениями и навыками, конкурентоспособными на рынке труда, изучению передового опыта, внедрению в собственную деятельность новых технологий;
3. умений преодолевать трудности в процессе профессионального становления в условиях отсутствия должной преемственности в системе обучения, невнимания к личности;
4. способности к объективной оценке своих интеллектуальных и физических возможностей в процессе самообучения, саморегуляции и самокоррекции;
5. стремлений максимально эффективно использовать психотехнические возможности личностно-ориентированного общения.

Практика подтвердила преимущества групповых форм работы с безработными — это:

• экономичность, когда один ведущий работает одновременно с целой группой, а не с каждым ее членом в отдельности (что позволяет резко сократить затраты денежных средств в расчете на одного безработного);
• эффективность, когда используются психологические возможности малых групп (усиление психологического воздействия ведущего на каждого члена группы за счет других участников).

Групповые формы и методы работы с безработными реализуются как бы на двух уровнях: организаторская работа типа клубной (еще можно назвать информационной) и психологическая, тренинговая работа (приобретение навыков самостоятельного поиска работы, например овладение техникой разговора по телефону и т.д.). Наиболее эффективными формами работы по организации занятости и оказанию психологической поддержки безработным гражданам, длительно стоящим на учете, являются постоянно действующие клубы и курсы. Уровень «качества» услуг, оказываемых консультантами СЗН безработным с целью их психологической адаптации на рынке труда, зависит напрямую от профессиональной компетентности самих сотрудников СЗН. Все сотрудники службы нуждаются в регулярном обучение на курсах, получении практических знаний на семинарах и встречах по обмену опытом.

Итак, задача службы занятости — способствовать включению механизма саморегуляции каждого из индивидов, оказавшихся в кризисной ситуации потери работы, и ориентирование людей на адаптивные стратегии поведения на рынке труда.

Здесь очевиден управленческий аспект организационной и психологической работы специалистов СЗН и всей службы занятости. Такая их деятельность оказывает влияние на активность безработных и даже на уровень безработицы в том или ином регионе. Квалифицированное воздействие со стороны службы занятости на систему социального действия безработных, на их мотивацию является одним из направлений системы управления занятостью.

Таким образом, эффективность деятельности службы занятости в социально-психологическом плане во многом обусловливает общий успех работы СЗН.

1.1.4. Решение проблем занятости социально незащищенных групп населения

Проблема занятости инвалидов.

Особое внимание Закон «О социальной защите инвалидов» уделяет обеспечению занятости инвалидов. Закон предусматривает финансово-кредитные льготы специализированным предприятиям, применяющим труд инвалидов, а также предприятиям, учреждениям и организациям общественных объединений инвалидов; установление квот для приема инвалидов, в частности организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников которых составляет более 30 человек. Общественные объединения инвалидов и их предприятия, организации, уставной капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Закон определяет правовые нормы для решения таких существенных вопросов занятости инвалидов, как оборудование специальных рабочих мест, условия труда инвалидов, права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов, порядок и условия признания инвалида безработным, государственное стимулирование участия предприятий и организаций в обеспечении жизнедеятельности инвалидов.

В соответствии с федеральными законами «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и «О занятости населения в Российской Федерации» государство обеспечивает инвалидам получение профессионального образования и профессиональной подготовки в соответствии с индивидуальной программой реабилитации и дополнительные гарантии занятости путём разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, проведения обучения по специальным программам, установления квот для приёма инвалидов на работу (в размере не менее 3% среднесписочного состава в организациях с численностью работников более 30 человек).

Инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости. Пожалуй, самым главным условием для обеспечения занятости инвалидов, является наличие в организации квоты для приема на работу инвалидов и создания для них минимального количества специальных рабочих мест.

Ответственность работодателей за несоблюдение установленной квоты для приема на работу инвалидов определена Положением «О порядке внесения обязательной платы в случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов».

Настоящее Положение разработано в соответствии с Законами «О социальной защите инвалидов в РФ» и «О занятости населения в РФ».

Вместе с тем, существуют и сомнения относительно самой идеи квотирования рабочих мест для инвалидов. Безусловно, здесь имеется почва для серьезного конфликта интересов между инвалидами, стремящимся к занятости, с одной стороны, и работодателем, основная цель которого — конкурентоспособность производства на открытом рынке. Не случайно, что действующий закон о квотировании породил широко распространенную "обходную технологию", когда работодатель лишь формально нанимает работников-инвалидов во избежание санкций, реально же они незаняты.

Закрепленная законом система квот только кажется простым решением проблемы трудоустройства инвалидов. В действительности она не очень успешна, непродуктивна и не согласуется с понятием профессиональной реабилитацией инвалидов. Система квот редко направлена на поддержку инвалидов в их продвижении по службе, сосредоточивает внимание, в основном, на низкооплачиваемых, малозначительных работах.

Принудительное внедрение закона о квотах для трудоустройства инвалидов происходит довольно трудно и подрывает его законность.

Пока еще мала вероятность того, что жесткие принудительные процедуры могут оказать большое влияние на изменение ситуации с занятостью инвалидов и увеличение доли работников-инвалидов в общей численности работников организаций. В настоящее время органы государственной службы занятости, которые контролируют реализацию законодательства о квотах, из-за недостатка денежных средств и персонала не в состоянии осуществлять эффективный контроль выполнения квоты.

Кроме того, работодатели могут выполнить квоту при условии достаточно высокой трудовой активности самих инвалидов. Вместе с тем, по поводу стремления к занятости самих инвалидов существуют самые разнообразные оценки и мнения. Большинство социологических опросов показывают, что это стремление существует и, что большая часть инвалидов хотят работать, но не могут трудоустроиться в современных условиях, хотя к этим оценкам следует относиться с известной степенью осторожности.