Социальное партнерство

Интересы малого и  среднего бизнеса представляет Европейская  ассоциация ремесленников, предприятий  малого и среднего (ЕАРМСБ). Начиная с 1998г. СКПРЕ и ЕАРМСБ тесно сотрудничают в процессе проводимого на общеевропейском уровне социального диалога и переговоров с ЕКП.

Европейский центр предприятий  с государственным участием и  предприятий общего экономического интереса (ЦЕПП) объединяет организации, чья деятельность находится под  определенным контролем со стороны государства или затрагивает интересы всего общества вне зависимости от характера собственности или правового статуса. ЦЕПП и CКПРЕ совместно выработать целый ряд.  Общеевропейский соглашений по социальной проблематике и вопросам  занятости( относительно отпуска по уходу за ребенком, частичной занятости, приема на работу  на конкретный срок),ставший  в дальнейшем законами. Подобные соглашения на общеевропейском уровне заключались в ряде случаев по секторам и отраслям (например, по поводу рабочего времени – в гражданской авиации и на морском транспорте).

При всех различиях в  формах ведения переговорах принципиальных остается вопрос о степени охвата наемных работников достигнутыми договоренностями. В среднем по 14 странам ЕС доля охваченных коллективными соглашениями составляет 72-77% (в зависимости от методики расчета) . самый низкий уровень наблюдается в Люксембурге и Великобритании (около  трети работников); высокий( до 90% и более)- во Франции, Бельгии, Швеции, Финляндии и Италии(табл.1). значительная степень охвата характерна для большинства стран, где функционирует система секторальных коллективных переговоров.

Таблица 1 - Доля работников, охваченных коллективными соглашениями.

Европейские рабочие советы (ЕРС) и паневропейские структуры информируют и консультируют работников и их представителей по целому ряду вопросов, касающихся бизнеса и занятости. Речь идет о транснациональных корпорациях определенного размера, действующих  на территориях стран ЕС. Наемные работники должны быть информированы по поводу основных показателей деятельности компаний и состояния занятости(в частности, о предстоящих массовых увольнениях), а также условий труда и рисков для здоровья. Они могут рассчитывать и на консультации по всем этим вопросам.

Если взглянуть на проблему несколько шире и сравнить показатели роста средней заработной платы наемных работников в странах  ЕС и за его пределами, то картина  не будет столь пессимистичной (табл.2)

Таблица 2 – Сравнение показателей роста средней заработной платы.

Анализ приведенных  в табл.2 данных свидетельствует  о следующей тенденции: чем шире распространяется сфера  коллективно-договорного  регулирования оплаты труда и  согласование ее уровня с социальными  партнерами, тем выше показатели роста заработной платы. Небольшое отклонение от тенденции, наблюдаемое в странах ЕС, по всей видимости, связано с отраслевой спецификой, а также с различиями в политике доходов по странам. Во всяком случае, уровень реальной заработной платы повысился в девяти странах, а снизился в пяти. Наиболее высокие показатели роста были зафиксированы в Германии, Греции, Италии  и Испании( при неизменной ситуации в Дании и Швеции). Там, где происходило уменьшение темпов роста заработной платы, это было вызвано осложнением, как экономической ситуации так и  политикой, проводимой  правительствами или работодателями (например, в Нидерландах, Бельгии, Финляндии и Ирландии). В ряде стран темпы роста заработной платы не уменьшились (в частности, в Германии).

3 Российский вариант социального партнерства

          В России о социальном партнерстве заговорили начиная с конца 1991 года, когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными "шоковыми" преобразованиями.

          Если бы советская партийная номенклатура пожелала объявить существовавшие в СССР социально-трудовые отношения социальным партнерством, то у нее для этого было бы больше формальных оснований, чем у нынешних демократов. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы, поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

          В процессе реформирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться, навязываться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и, тем более, развиваться, без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Поэтому неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, которые могли бы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.

         В соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в России может и уже на практике реализуется так называемая вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.Так, по данным Министерства труда и социального развития РФ, в 1996 г. было заключено 5 региональных соглашений. В 71 субъекте РФ заключено 804 территориальных соглашения и 345 отраслевых соглашений. В 82 субъектах РФ было заключено более 124 тыс. коллективных договоров. Начиная с 1992 года в России заключается Генеральное соглашение. 1996 год в этом смысле также не стал исключением. В марте 1996 года было заключено Генеральное соглашение на 1996-1997 гг. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, ход выполнения которого ежеквартально рассматривается Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. По данным этой комиссии, в 1996 году выполнено около 80% мероприятий, предусмотренных этим планом.

В течение 1996 года из 89 субъектов  РФ в 79 действовали комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений, которые  осуществляли подготовку, заключение и контроль за выполнением региональных и иных видов соглашений, заключенных на подведомственной территории. Постановлением Минтруда России от 17 декабря 1996 г. №17 тридцать восемь подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации включены в систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров и им предоставлены соответствующие полномочия.

          Все это вполне впечатляющая картина, свидетельствующая о том, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия:

1. В России осуществляется  переход к рыночным отношениям.

2. Существует минимально  необходимая правовая основа  для развития социального партнерства.

3. Есть профсоюзы, как  организации представляющие и  защищающие интересы трудящихся.

4. Выделился класс  предпринимателей.

5. Государство заявило  о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

Но все это лишь видимая (внешняя) сторона социального  партнерства. По существу процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

           В России достаточно отчетливо прослеживается формирование, а вернее, насаждение модели социального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и совпадения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степени способствуют следующие обстоятельства.

          Прежде всего, в течение длительного времени в СССР трудящимся внушалась мысль о том, что именно они являются истинными хозяевами тех предприятий, на которых трудятся. Интересы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись. Сложившаяся система хозяйствования ставила администрацию в такое положение, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и больницы. Сами работники не противопоставляли себя администрации Если они и говорили о директоре как о "хозяине", то в особом смысле. В их понимании хозяин - это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему всегда можно пожаловаться и он обязательно должен помочь.

           Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные хозяева -собственники, психология рабочих и их отношение к директорату и администрации почти не изменились. До сих пор большинство рабочих считает, что директор и администрация должны заботиться о том, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, то они считают,

что в этом скорее виновата не администрация, а правительство, которое осуществляет антинародную бюджетно-налоговую и финансовую политику.

Становление капиталистических  отношений в России, сопровождаемое сокращением производства, ростом безработицы и падением реальных доходов трудящихся явился как раз той благодатной почвой, на которой идеология совпадения интересов может и действительно развивается сегодня в России.

           Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо проявляются противоречивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов, работодатели таким образом решают вопросы компенсаций, дополнительного финансирования или установления налоговых льгот. Трудящимся же внушается мысль, что работодатели не меньше, а может быть, и больше, чем работники, заинтересованы в сохранении и развитии производства. А поскольку налицо совпадение интересов, то и рабочие, и работодатели должны делать всё от них зависящее для развития и укрепления производства, вплоть до солидарной ответственности в случае ухудшения общей экономической ситуации. Таким образом работников удается не только убедить в необходимости воздержания от самостоятельных (несанкционированных администрацией) актов протеста, но и заставить поверить, что у них с работодателями одни и те же интересы. Поэтому работники просто обязаны "входить в положение" администрации.

          Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования рабочего класса со своей идеологией и своими интересами. Но самое главное, она формирует превратное представление о социальном партнерстве как неком подобии социального мира, когда интересы наемных работников и работодателей совпадают.

          У наемных работников и работодателей разные интересы. И до тех пор, пока рабочие это не осознают, они вряд ли смогут в полной мере и с наибольшей пользой для себя использовать механизм договорных отношений. В развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор является тем документом, который позволяет работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения. Коллективный договор - это правовой документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работникам через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.