Социальный контроль в трудовом коллективе и пути повышения его эффективности

      Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

     Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

- понятность механизма  связи усилий и вознаграждения;

- учет социально-демографических,  личностных, индивидуальных особенностей  работников и характеристик первичного  коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических  характеристик коллектива. Социально-психологическая  структура коллектива непосредственным  образом влияет на процесс  формирования СПК, так как выражает  сущностную сторону личностных  черт работника. Совершенствование  структуры коллектива необходимо  связывать с его производственными  целями, кадровым потенциалом, общими  условиями деятельности.

     Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений  и стиля управления. Взаимоотношения  в коллективе - важнейший индикатор,  указывающий на состояние СПК  в коллективе. Часто о взаимоотношениях  судят по степени конфликтности  на определенном отрезке времени.  При этом нежелательны не сами  по себе конфликты, без них  не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

     Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

     Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

      Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

      Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

     При возникновении каких-либо проблем и сложностей в социальных отношениях трудового коллектива руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

    Можно сделать вывод, что совершенствование условий формирования социально-психологического климата (СПК) означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

      Руководитель играет важную роль в создании благоприятного СПК коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

    Изучение СПК коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов  О.В., Сорокина М.Е. Экономика и  социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2009г.

2. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2008г.

3. .Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический  климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2007г.

4. Василюк Ф.Е., Психология  переживания (анализ преодоления  критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2010.

5. Веснин В.Р. Основы  менеджмента: Учебник. - М/ Триада Лтд 2009г.

6. Выханский О.С., Наумов  А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2011г.

7. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда: Учебник  для вузов М.: Норма-Инфра, 2005г.

8. Гришина Н.В., Закономерности  возникновения межличностных производственных  конфликтов.Автореферат канд. дисс.- Л., 2007г.

9. Гришина Н.В. Социально-психологические  конфликты и совершенствование  взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы  производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2009г.

10. Донцов А.И., Психология  коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 20011 .. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 2009г .

11. Дятлов В.А., Кибанов  А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление  персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2007г.

12. Егоршин Л.П, Основы  управления персоналом: Учебное пособие. - Новгород:НИМБ, 2009г.

13. 3акиров Ш.М., Савруков  Н.Т. Менеджмент: Конспект лекций. -СПб.: Политехника, 2011г.

14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2005г.

15. Кайдалов Д.П., Суименко  Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 2007г .

16. Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации / Практикум. - М.: Инфра-М, 2010г.

17. Кричевский Р.Л., Дубовская  Е.М., Психология малой группы: Теоретический  и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2005г.

18. Кураков Л.П., Кураков  В.Л. Экономико-юридический словарь. -Чебоксары: изд-во ЧГУ, 2009г.

19. Парыгин Б.Д., Социально-психологический  климат коллектива: пути и методы  изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука»2003.

20. Интернет-источник: http://ru.wikipedia.org/wiki

21. http://www.psychological.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение. Глоссарий

1. Безработица  - социально-экономическая ситуация, при которой часть активного,  трудоспособного населения не  может найти работу, которую эти  люди способны выполнить [20]

2. Безработица  вынужденная - безработица, вызванная  отсутствием рабочих мест, соответствующих  квалификации безработных специалистов. [20]

3. Безработица  длительная - безработица в течение  8-18 месяцев, сопровождаемая общей  деквалификацией безработного, потерей  трудовых навыков и способности  интенсивно работать в течение  необходимого времени. [20]

4. Безработица  добровольная - безработица, вызванная  тем, что часть рабочей силы  не желает работать за ставку  заработной платы, низкую по  сравнению с пособиями по безработице  и социальным льготам. [20]

5. Безработица  зарегистрированная - незанятое население,  ищущее работу и взятое на  учет. [20]

6. Безработица  застрахованная - зарегистрированные  безработные, получающие пособие. [20]

7. Безработица  институциональная - безработица,  порождаемая институтами рынка  труда и факторами, влияющими  на спрос и предложение рабочей  силы. [20]

8. Безработица  классическая - безработица, являющаяся  результатом слишком высокой  ставки заработной платы по  сравнению с той ставкой, которая  бы уравновешивала спрос на  рабочую силу и ее предложение. [20]

9. Безработица  маргинальная - безработица слабозащищенных  слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов. [20]

10. Безработица остаточная - безработица отдельных трудоспособных граждан, которые не могут найти экономически оправданного места работы, даже в условиях полной занятости. [20]

11. Безработица региональная - социально-экономическая ситуация в определенном регионе, при которой часть трудоспособного населения не может найти работу. [20]

12. Безработица сезонная - безработица, связанная с колебанием количества рабочих мест в зависимости от времени года. [20]

13. Безработица скрытая - в рыночной экономике - наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу. [20]

14. Безработица структурная - безработица, вызываемая изменениями в структуре спроса и технологии производства. [20]

15. Безработица технологическая - безработица, возникающая при развитии автоматизации производственной деятельности. [20]

16. Безработица фрикционная - временная незанятость, обусловленная добровольным переходом работника с одной работы на другую. [20]

17. Безработица хроническая - отсутствие работы в течение длительного периода времени. [20]

18. Безработица циклическая - разница между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. [20]

19. Безработица экономическая - безработица, вызываемая конъюнктурой рынка - свертывание убыточных производств под влиянием закона о банкротстве и нежелание правительства поддерживать убыточные отрасли и предприятия. [20]

20. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. [8]

21. Воспроизводство  - воссоздание израсходованных факторов  производства посредством их  последующего производства. [7]

22. Групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются члены группы. [8]

23. Закономерности  межличностных отношений - объективно  существующие, существенные связи  явлений, возникающих в межличностном  общении и накладывающих значительный  отпечаток на его характер. [8]

24. Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми. [20]

25. Занятость вторичная - дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время. [20]

26.Занятость неполная - система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности или профессии в данной организации или в отрасли. [20]

27. Занятость первичная - трудовая деятельность по основному месту работы. [20]

28. Занятость полная - 1. состояние занятости, при котором спрос на рабочие руки равен предложению; при этом работники могут найти работу, а предприниматели - работников в приемлемо короткие сроки; 2. уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, способные трудиться и активно ищущие работу, могут получить ее. [20]

29. Занятость потенциальная - показатель, характеризующий верхний предел занятости, который может быть достигнут при определенных условиях в том или ином районе. [20]

30. Занятость рациональная - занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по территории страны. [20]

31. Сверхзанятость - ситуация, при которой работник может увеличить полезность, увеличивая свой досуг и уменьшая доход. При этом предельная норма замещения досуга доходом превышает ставку заработной платы. [20]