Сутність, функції стимулювання праці

Зміст

 

Вступ

1. Сутність, функції стимулювання праці
2. Види стимулів трудової діяльності
3. Вибір стратегії стимулювання праці

Висновок

Список використаної літератури

 

 

Вступ

В сучасному суспільстві проходять дуже великі соціально-економічні зміни, які призводять як до модифікації політичних, економічних та соціальних структур суспільства, так і до модифікації соціальної структури суспільства, поглядів людей, ролі та місця людини в системі соціально-економічного розвитку країни.

Процеси соціально-економічних змін впливають на повсякденну життєдіяльність населення, стиль трудової поведінки, споживання, цінності орієнтири та відношення до традицій продуктивності праці. Закони ринку передбачають формування працівників інноваційного типу з визначеного системою цінностей та стимулювання трудових досягнень.

У нових умовах класична організація характеризується зниженням стимулюючих основ праці. Її працівники стають професійно пасивними, байдужими до нововведень та змін, їм не вистачає почуття співучасті, власності, відповідальності. Тим самим зростає загроза виникнення соціальної протидії та конфліктів. Саме тому набуває поширення нових типів організації, які виникають зі старих шляхом трансформації організаційної політики або створюються з "нуля”. Перехід до сучасного типу соціальної організації передбачає необхідність оновлення системи факторів мотивації трудової діяльності працівників, розвиток нематеріальних інноваційних факторів мотивації трудової діяльності.

Таким чином, проблеми удосконалювання факторів трудового стимулювання у сучасних умовах набувають все більше теоретичне та практичне значення.

На ряду з матеріальним стимулюванням працівників набуває ваги нематеріальний фактор – первинні спонукання, які змушують людину віддавати максимум зусиль роботі і допомагають досягти значних результатів за досить короткий час.

 

1. Сутність і функції  стимулювання праці

Поняття "стимулювання праці" в соціологічній літературі вживається як у широкому, так і в вузькому розумінні. У широкому значенні цього поняття воно охоплює всі, шо використовуються в управлінні, методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регулятивні. Адміністративні методи стимулювання праці мають вплив на індивіда, групу через накази, завдання тощо. Це такі методи, коли необхідний суб'єкту управління трудовою поведінкою результат досягається завдяки тому, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевершують витрати на виконання завдання.

Економічне, матеріальне стимулювання праці передбачає внесення в процес мотивації вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на мотивацію, забезпечення особистої і групової заінтересованості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (зарплата, премії, доходи від прибутку та ін.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудової поведінки.

Звичайно, ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто вирішенню економічних завдань. В економічній функції для соціологів важливо, наскільки ефективно стимулюються ті категорії працівників, які найтісніше пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом.

2. Види стимулів трудової  діяльності

Ліберальне стимулювання ґрунтується в основному на залученні людини до витрачання зусиль. Механізмом залучення є орієнтація людини на певний ціннісний максимум, тобто приваблива ймовірність одержання, досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці.

У єдиному стимуляційному впливі на реальну трудову діяльність людей моменти примусу й залучення часто нерозрізненні, одночасні, нерозривні; водночас досить реальними є й такі ситуації, коли домінує або жорстке, або ліберальне стимулювання.

Категоризація примусу як жорсткого, а залучення — як ліберального стимулювання ґрунтується на тому, що боязнь неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму є сильнішим фактором впливу на поведінку, ніж приваблива ймовірність одержання, досягнення ціннісного максимуму. Людина з різних причин може й не орієнтуватися на максимальну оплату праці, але мінімальна як життєво необхідний грошовий дохід — це її мета в будь-якому разі. Таким чином, залучення, на відміну від примусу, надає людині деяку свободу рішення, можливість вибору.

Для того щоб розрізняти жорстке й ліберальне стимулювання у практичній трудовій діяльності людей, можна використовувати цілу сукупність критеріїв.

По-перше, оплата за формальні трудові зусилля — оплата за кінцевий результат-— оплата за реалізацію результату. За такої послідовності жорсткість стимулювання зростає.

По-друге, індивідуальна або сукупна форми оплати праці. Більш жорстким стимулюванням для працівника є індивідуальна оплата праці.

По-третє, оплата праці з наявністю чи відсутністю компонентів соціального захисту. Наявність соціального захисту послаблює стимуляційний механізм у трудовій діяльності людини, створює ситуацію ліберального стимулювання.

По-четверте, самостійна чи наймана праця. Якщо в першому випадку працівник має можливість вибирати міру активності й винагороди на власний розсуд, то в другому — вони досить жорстко визначаються організацією і вимогами роботодавця. Таким чином, можливості вибору між ціннісними максимумом і мінімумом для найманого робітника обмежені, оплата праці від нього не залежить.

До числа основних належить також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання пов'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування. Перспективне — спрямоване на задоволення більш глибинних інстинктів власності, багатства, влади, соціального просування і стабільності. Воно може бути особливо ефективним, якщо:

• мова йде про досягнення досить значних цінностей;

• імовірність їх досягнення досить висока, наочна;

• є "людські передумови", тобто такі риси людей, як терпіння, віра, цілеспрямованість.

Стимули праці, залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, можуть бути матеріальними і нематеріальними. Матеріальні стимули вирізняються своєю інтегрованістю в товарно-грошові відносини, чого не можна сказати про нематеріальні.

Серед матеріальних стимулів своєю чергою розрізняють грошові і негрошові. До перших зазвичай відносять заробітну плату, а також різного роду премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання у сфері праці, зауважимо, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконаної роботи. На підтвердження наведемо деякі аргументи. Статусний підхід до оплати (не за працю, а за посаду, місце в професійно-кваліфікаційній структурі) не заохочує творчу і продуктивну працю, її інтенсивність. Зрівнялівка в оплаті, обмеження максимального розміру заробітку гальмує зростання продуктивності праці, ініціативу й раціоналізаторство, плодить утриманство.

До негрошових стимулів належать також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, що впливають на вибір того чи іншого місця роботи.

Соціальні стимули пов'язані з прагненням людей брати участь в управлінні, просуватися по соціально-професійних щаблях, мати престижну роботу. Іншими словами — це вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі.

Безсумнівно важливою для людини є потреба в спілкуванні, що передбачає і відповідний вид нематеріальних стимулів — соціально-психологічні. Колеги по роботі не тільки виступають як суб'єкти спілкування, а й у своєму сукупному впливі виконують функцію соціально-психологічного стимулювання, створюючи сприятливий чи негативний моральний клімат.

Розрізняють три групи тісно пов'язаних між собою стимулів: суспільні, колективні та індивідуальні.

В основі суспільного стимулювання лежать інтереси суспільства, представлені загальнодержавними інтересами, які покликані заохочувати ті чи інші види трудової діяльності, найбільш відповідні політиці держави в різних сферах громадського життя.

Колективні стимули пов'язані зі впливом на розмір доходів підприємства, а отже, на благополуччя його працівників. Частина стимулів виступає у вигляді фондів: розвитку виробництва, науки і техніки; соціального розвитку; матеріального заохочення і, звичайно, фонду заробітної плати. Не можна не зазначити, що названі стимули поряд з фондами преміювання більше тяжіють до інструменту стимулювання командно-адміністративних систем. З упровадженням ринкових відносин колективними стимулами дедалі більше стають ціни і прибуток підприємства.

Що стосується індивідуальних стимулів, то їхня структура, власне кажучи, збігається з розглянутою вище структурою матеріальних і нематеріальних стимулів. Це не випадково, оскільки інтереси працівника — це усвідомлені ним потреби. Зауважимо, що особисті стимули тісно переплетені з колективними і суспільними, а це свідчить і про взаємодію відповідних інтересів.

І нарешті, класифікація стимулів залежно від спрямованості в позитивну чи негативну сторони (поряд із заохоченням певної трудової діяльності, стимули можуть і блокувати її). Так, до негативних стимулів належать зауваження, догана, перенесення черги на житло, відпустки на зимовий час, позбавлення премій, різні форми колективного впливу.

За панування командно-адміністративної системи як позитивні, так і негативні стимули були мало пов'язані з економічним ефектом трудової діяльності. У багатьох колективах усталилося поблажливе ставлення до ледарів, бракоробів, порушників дисципліни. Порівняно зі збитками, які вони завдавали колективу, це мало позначалося на їхньому матеріальному благополуччі. Розрахунок на моральний вплив стосовно цієї категорії був нереальним. Тому можна погодитися з необхідністю застосування до несумлінних працівників жорстких економічних і правових санкцій: відрахувань, штрафів, позбавлення не тільки премії, а й частини зарплати.

Суть недиференційованого ефекту полягає в тому, що дією одного стимулу (наприклад оплати праці) досягаються одночасно всі цілі, приводяться в норму всі показники трудової діяльності. У разі ж диференційованого ефекту стимулювання цілі відносно незалежні, самостійні, зокрема це виявляється в тому, що той самий стимул впливає на багато аспектів праці, але різною мірою і з різними результатами; одна чи кілька цілей припускають окреме, особливе стимулювання; одна мета стимулювання може суперечити іншій.

 

3. Вибір стратегії стимулювання  праці

         Застосування розглянутих вище вимог в організації стимулювання формує певну тактику стимулювання. Однак у період значних суспільних змін недостатньо тактичних змін у соціальному житті, надзвичайно важливо вибрати принципову стратегію активізації працівників, стимулювання їх до високопродуктивної праці.

Методологічною основою для визначення стратегії стимулювання трудової поведінки може служити теорія впливу покарань і винагород на поведінку людини, викладена у вигляді системи теорем*84.

Перша з них говорить про те, що за інших однакових умов та сама, винагорода чи те саме покарання тим сильніше впливають на поведінку людини, чим ближчим є момент їх виконання. Покарання, що ось-ось має настати, чи винагорода, яку можна одержати зараз, діють на багато сильніше, ніж винагороди й покарання, відкладені на невизначене майбутнє; і чим далі вони відкладаються, тим ступінь їх впливу зменшується. Хоча наведена теорема про значення часу при тому самому покаранні чи винагороді правильна, але вона має різне значення для різних людей залежно від їхньої здатності передбачати майбутнє. Звідси саме собою випливає педагогічне правило: чим людина є нижчою за своїм розвитком (наприклад нерозвинені люди, діти), тим скоріше мають наставати покарання й винагороди, щоб впливати на її поведінку. Зрозуміло, що цій теоремі нітрохи не суперечить те явище, що великі люди живуть для майбутнього, що вони віддають перевагу майбутній, віддаленій нагороді перед дійсною. Не суперечить це з тієї причини, що дійсній нагороді віддається перевага, не рівноцінна майбутній нагороді, а також (як у разі з потойбічними винагородами) нагорода незрівнянно більш цінна, висока, вічна тощо. Тому це не суперечить теоремі, а підтверджує її.

Друга теорема частково пов'язана з першою. Вона говорить: те саме покарання чи винагорода тим сильніше впливають на поведінку тієї самої людини, чим сильніша у неї впевненість у їхній неминучості. Ступінь впливу неминучого покарання буде набагато більшим, ніж імовірного покарання. З цього погляду незначне, але неминуче покарання (чи винагорода) може бути дорівненим за своїм значенням великому, але тільки ймовірному покаранню (чи винагороді). Зв'язок цієї теореми з попередньою полягає в тому, що покарання чи винагороди, близькі за часом, здаються й неминучими; чим більше вони віддалені — тим більше вони ймовірні, і тим меншою стає впевненість у їх здійсненні, що, знов-таки, пояснюється характером соціального життя.

Третя теорема формулюється так: та сама винагорода чи покарання за інших рівних умов зробить тим більший вплив на поведінку різних людей чи тієї самої людини в різні періоди її життя, чим більшою є потреба даної людини в цій винагороді для задоволення відповідної потреби, або чим більше благо віднімає в неї покарання. Отже, ступінь впливу чи цінності нагородного або карного акту залежить не тільки від природи і змісту самого покарання чи винагороди, а й від природи і властивостей певної людини.