Сущность, характеристика и функции конфликтов

Трудовые и экономические конфликты в ходе развития могут перерастать в политические. Например, забастовка работников крупного предприятия или целой отрасли, начинаясь по чисто экономическим причинам, может трансформироваться в политическую акцию с требованием отставки правительства и президента.

Так как капитализм складывается в условиях социальной и политической стесненности низших сословий, рабочая сила освободилась не сразу и не сразу стала предметом рефлексии. «Рабочий вопрос» встал позднее. Вначале же появилась конкуренция между производителями, в результате которой стали вырабатываться формы цивилизованного разрешения проявлявшегося конфликта.

Современная экономическая наука — результат многовековой и эффективной умственной работы тех, кто захотел соединить интеллектуальный поиск и социальную эффективность, разрешая реальные конфликты. В результате появились бухгалтерские книги, денежные купюры и акции, биржи, индексы цен. Началась борьба с инфляции, промышленными кризисами, девальвацией. Возникают страховые компании, фонды накопления. Сложность человеческой деятельности и сложность ее учета вызвали к жизни оригинальные системы их описания и регулирования.

Но экономическая жизнь — это игра в условиях неопределенности. Имеющиеся экономические принципы помогают рационально подойти к чрезвычайно сложной ситуации, которая складывается вследствие взаимодействия очень многих факторов. На поверхности же видны затруднения экономической жизни: спады производства, инфляции, рост безработицы и т.д.

Значит, даже при стартовом равенстве участников экономической конкуренции неизбежно появится неравенство их результатов. Поэтому постоянно всплывает вопрос о социальной справедливости. Форм справедливого дележа социальных благ немного — всего три: в зависимости от трудового вклада, пропорционально усилиям и результату; всем поровну; по потребностям.

Дефицит экономических ресурсов в обществе, а следовательно, и обусловленные им социальные конфликты зависят от двух взаимосвязанных групп проблем. Первая находится в сфере производства, вторая — в сфере распределения.

Надо отметить, что дефицит ресурсов есть в любом, даже самом благополучном обществе, поэтому конфликтность объективно заложена в самой социальной структуре любого общества.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [6, с. 27].

Трудовой конфликт отличается от трудового спора. Так, к трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.

Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами. - В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сторон, выделяют трудовые конфликты между: трудовым коллективом и администрацией; трудовым коллективом и профсоюзным комитетом; администрацией и профсоюзным комитетом; трудовым коллективом и руководством отрасли; трудовыми коллективами разных организаций; трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, выделяют три предмета конфликта:

1. условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т. д.);
2. система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.);
3. выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.п.) [8, с. 30].

Трудовые конфликты выполняют следующие функции:

- трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих;

- трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;

- существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива;

- социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения [4, с. 112].

Конфликт в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Основой любой организации является коллектив, т. е. люди, и без них функционирование организации невозможно.

Как известно, организация создается для достижения определенной цели. Именно цель является тем фактором, который объединяет людей в организацию. При этом вовсе не обязательно, чтобы; цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали.

Достижение общей цели так или иначе способствует достижению цели индивида.

Причины зарождения конфликтов в трудовых коллективах (организациях) разделяются на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки — плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п., а в основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отношений, например: организационно-техническая; социально-экономическая; административно-управленческая; внеформальная; социально-психологическая; социально-культурная.

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в нескольких системах отношений, поэтому возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем.

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Основные причины, по которым возникают конфликты в данной области, следующие: 1) задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд; 2) увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; 3) низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей; 4) несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда; 5) явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива; 6) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями; 7) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда) [4, с. 115].

Последняя из перечисленных причин имеет решающее значение для понимания главного противоречия между руководителями организации и наемными работниками. Работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли), а работники — в том, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления.

Итак, можно выделить следующие основные линии противоречий, разделяющих конфликтующие стороны в экономических конфликтах: между работодателем и наемным рабочим; между предприятиями и властными структурами, регулирующими предпринимательскую деятельность; между государством и социальными группами, находящимися на государственном обеспечении (студенты, пенсионеры, инвалиды, неработающие родители с маленькими детьми); между различными профессиональными категориями граждан, обусловленные желанием перераспределения ресурсов в свою пользу; между федеральным центром и регионами, вызванные проблемами распределения и перераспределения ресурсов; конфликты между странами при отстаивании экономических интересов.

3. Способы разрешения социальных  конфликтов

Разрешение социального конфликта – это преодоление основного противоречия в интересах сторон, устранение его на уровне причин конфликта. Решение конфликта может быть достигнуто самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения к решению какой-либо третьей стороны (посредника). Таким образом, модель решения конфликта – это совокупность определенных методик его преодоления. Это далеко не случайно выбранный способ, а непосредственно зависящий от показаний проведенной диагностики конкретного конфликта.

Существуют четыре принципиальных способа (модели), посредством которых конфликтующие стороны могут решить свои противоречия и выйти из состояния конфликта: силовой (одностороннее доминирование), компромисс, интегральная модель, разъединение сторон. Возможна и определённая комбинация названных четырех способов (симбиозная модель) [1, с. 296].

1. Одностороннее доминирование (силовая модель) – способ, предполагающий удовлетворение интересов одной из конфликтующих сторон за счет интересов другой. Силовые способы разрешения конфликта, по сути, ведут к уничтожению или полному подавлению интересов одной из сторон конфликта. При этом используются разнообразные средства принуждения, от психологических до физических. Часто это способ переноса вины и ответственности на более слабую сторону. Таким образом, подменяется подлинная причина конфликта и в одностороннем порядке навязывается доминирующая воля более сильного субъекта.

Силовой способ используется, когда один из субъектов весьма активен и намерен идти в конфликте до победного конца. Стремление решить конфликт с «позиций силы» обычно выражается в ультиматумах, угрозах, насильственных действиях с целью добиться от противника подчинения и принудить его делать то, что от него требуется. Слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Эту модель чаще применяют люди, переоценивающие свои силы. Силовой она называется потому, что победа одной стороны всегда является итогом применения какой-либо силы. Доминирование одной стороны над другой осуществляется с помощью различных средств, в зависимости от характера конфликта: использования власти, экономических ресурсов, влияния, авторитета, морального воздействия и др. Должностное положение – солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу применяют такие способы силового воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.д. Такие действия раздражают подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта. Разрешиться конфликт таким способом может и с помощью драк, кулачных схваток, бытовых действий. Подобное доминирование обычно порождает противоположные действия в виде массового несогласия, протестных форм поведения (забастовки, манифестации, пассивное сопротивление и пр.). Силовая модель решает конфликт по принципу: «сильный всегда прав». При этом имеется в виду, как уже неоднократно отмечалось, не только применение физической силы: насилие может принимать формы административного, служебного и пр. воздействия. «Начальник всегда прав» – это одна из частных формулировок того же принципа.

Таким образом, разрешение социального конфликта с позиции силы часто оказывается для победителя очень дорогим по затратам и к тому же весьма сомнительным успехом. К сожалению, надо сказать, что данная модель достаточно распространена в России. Силовую модель можно применять только в редких случаях, – если при диагностике конфликта одновременно существует набор следующих показателей: спровацированность конфликта оппонентом, поддержка конфликта со стороны общественного мнения и авторитетных посредников, большое число невинных жертв в конфликте, антагонизм интересов и целей конфликтеров, рост зоны разногласий, конфликт находится в порочном круге, актуальный знак конфликта – «плюс-минус» и «плюс» для социальной системы.

2. Разъединение сторон конфликта. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, изоляцией их друг от друга (например, развод супругов, разъезд соседей, перевод работников на разные участки производства). Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их отступления, когда они обе покидают «поле битвы». Так завершается, например, перепалка между пассажирами автобуса при выходе одного из них на своей остановке или ссора между соседями в коммунальной квартире, которая прекращается после их переселения [1, с. 298].

Модель обеспечивает эффективное и кардинальное преодоление конфликта, но грозит разрушением социальной системы, элементами которой были конфликтеры. В результате разрыва контактов между сторонами происходит развал их общего дела, распад организации, деятельность которой обеспечивала их существование.

Поэтому, она применима только при выполнении строго определенных условий: наличие «партий конфликтеров» и отсутствие «болота конфликта», вмешательство авторитетных и независимых посредников, рост числа невинных жертв в конфликте, антагонизм интересов и целей конфликтеров, рост зоны разногласий и границ конфликта, стадия развития конфликта – «порочный круг», актуальный знак конфликта – «минус-минус», примерно равный баланс сил сторон, большая длительность конфликта, повышенный психологический фон конфликта, цена сохранения конфликта, больше цены выхода из него.

3. Модель компромисса – способ согласования конфликтных интересов, заключающийся во взаимных уступках в позициях конфликтующих сторон. Важно знать, что компромиссная модель решения конфликтов основана на уступках конфликте ров именно в их интересах. Таким образом, понятие компромисса используется в разных смыслах: в обыденном понимании – это различные уступки друг другу, а в конфликт логии – это взаимный отказ сторон конфликта от какой-либо части своих претензий, взаимное жертвование интересами, ради достижения согласия [1, с. 300].