Теория мотивации Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – основатели теории мотивации, которая включает в себя отдельные элементы теории ожиданий и теории справедливости. Они выделяют в своей системе 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно их теории, результаты любой работы зависят от стараний работника, его способностей и особенностей характера, от понимания самим его роли в выполнении данной работы.

Уровень усилий, которые  человек затрачивает на работе, будет  зависеть, во-первых, от щедрости вознаграждения, а во-вторых, от степени уверенности  работника в том, что он реально  получит вознаграждение за потраченные  усилия. Вознаграждения могут быть внешними и внутренними. К внешним можно отнести благодарность, премию, тёплые слова, а к внутренним – чувство удовлетворения собственной работой и самоуважение.

Результативность  и вознаграждение напрямую должны быть связанны. Нельзя забывать и о том, что вознаграждения зависят и  от организации. Согласно теории справедливости, люди имеют право на собственную  оценку  выдаваемого им вознаграждения. Удовлетворение – это оценка внешних и внутренних вознаграждений, которая будет определять восприятие работником тех ситуаций, которые сложатся в дальнейшем.

По мнению Портера  и Лоулера, любой результат на работе приводит к удовлетворению. Многие современные менеджеры думают совершенно наоборот. Согласно теориям человеческих отношений, результаты труда идут как следствие удовлетворения.

Практические исследования доказывают выводы Портера и Лоулера, которые совершенно  верно описали мотивацию .Так доказано, что вознаграждение служит стимулированием труда только при выполнении нескольких условий: человеку должна быть просто необходима большая зарплата и он должен быть уверен, что рост результативности его работы повлечет за собой и увеличение заработной платы. Работник, возможно, даже захочет нанять репетитора по английскому языку, если будет чувствовать, что от этого зависит его будущее. К сожалению, на практике работникам платят не за качество конечного результата, а за стаж и отработанное количество часов.

Лоулер предлагает разбить зарплату на 3 части: за должностные обязанности, за стаж и различные обстоятельства и факторы жизни того или иного работника ( в этом случае заработная плата будет зависеть от индивидуальных особенностей работников) и за качество достигнутых результатов за определённый период времени (эту часть заработной платы каждый работник может увеличить самостоятельно, увеличивая результативность своего труда).

При таком разделении заработной платы недобросовестный работник будет вынужден сделать вывод о том, что 3 часть его заработной платы минимальна по сравнению с двумя первыми. А хороший работник, быстро сообразив прямую связь между своей работой и своей зарплатой, будет стараться увеличить и результаты, и зарплату.

Нельзя допускать  автоматического роста 3 части. Рост зарплаты должен быть вложен в первые 2 части. Третья часть может подвергнуться сильным изменениям в том случае, если производительность труда того или иного работника по каким-то причинам упала. Данная система весьма эффективна, так как напрямую связывает вознаграждение ( т.е. заработную плату) с результатами труда в определённый период работы. Согласно такому раскладу, именно производительность труда диктует и существенные изменения в зарплатах. Руководителям организаций необходимо также помнить о том, что ценность какого-либо труда (обязанностей, работы) и ценность работника, который выполняет данный труд, - пусть очень тесно взаимосвязанные, но в то же время и абсолютно разные вещи.