Управление межгрупповыми конфликтами

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский  государственный технологический  институт

(технический  университет)»

 

РЕФЕРАТ ПО ОСНОВАМ ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ПОВЕДЕНИЮ

Тема: Управление межгрупповыми конфликтами

Выполнил студент: Руденко  Юлия

 Группа: 6117

Специальность: управление персоналом

         Руководитель: Ерыгина А. В.

 

 

                                                         

                                                               Санкт-Петербург 

                                                                     2012 год

 

Оглавление

Межгрупповые конфликты 3

Управление конфликтной  ситуацией. 6

 

 

Межгрупповые конфликты

 

Межгрупповыми, принято называть взаимодействия как между собственной  группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также  любые ситуации, в которых участники  общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга  и себя как членов разных групп.

В межгрупповом конфликте  противоборствующими сторонами  выступают группы (малые, средние  или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов. В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта  по содержанию некоторых его структурных  элементов. В частности, при анализе  такого конфликта важно учитывать  субъективное содержание образа конфликтной  ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного  содержания конфликтной ситуации межгруппового  конфликта сводится к трем явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме Мы Они. Каждая из сторон видит другую обезличенной, т.е. рассматривает ее как представителя какой-либо категории или группы, а не как отдельных индивидов. Такое восприятие способствует эскалации конфликта, ослабляя факторы, которые удерживают от агрессивных действий. Обезличивание людей приводит к их дегуманизации. Они кажется менее человечными, чем индивидуальности. Кроме обезличивания другого происходит и самообезличивание, т.е. утрата осознания собственной идентичности. К числу факторов, облегчающих самообезличивание, относятся совместные действия, унифицированная одежда, эмоциональное возбуждение и т.д. (Дж. Рубин).

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются. Ирвинг Янис выделил восемь симптомов синдрома группового мышления:

• Иллюзия неуязвимости, что порождает сверхоптимизм членов группы, ответственных за принятие решений;
• Коллективную рационализацию, которая приводит к избеганию пересмотра основ политики;
• Поза самоправоты, которая приводит к избеганию рассмотрения возможных этических проблем принимаемых ими решений;
• Стереотипизированное видение врага, которое преграждает реалистическое восприятие противоположной стороны;
• Давление в сторону группового конформизма, когда становится совершенно ясным, что разногласия не приветствуются;
• Самоцензура, которая минимизирует сомнения и сопротивление индивидуальных членов;
• Разделяемая иллюзия единодушия, которая порождается вышеозначенными факторами и ведет к чувству консенсуса;
• Появление самоназначенных охранителей умов, которые защищают группу от информации, способной разрушить консенсус.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации.

 

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководство организации  персонал	Неудовлетворительные коммуникации ; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата
Администрация профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата  и т. п.
Между подразделениями внутри организации	Взаимная зависимость  по выполняемым задачам; распределение  ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между организациями	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки  сбыта и т. п.
между микрогруппами внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Между неформальными группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

 

В-третьих, межгрупповые конфликты  отличаются и по формам, в которых  они проявляются и протекают. Такими формами являются:

• собрания, совещания, митинги групп;
• забастовки;
• встречи лидеров;
• дискуссии;
• переговоры.

 

Управление конфликтной  ситуацией.

 

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и  межличностные. Не следует считать  причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно  может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем  случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

 

Структурные методы.

 

1.Разъяснение  требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий  дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

 

2. Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод  управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два  или более подчинённых имеют  разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

 

3. Общеорганизационные  комплексные цели.

Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов  или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного  отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для  своего отдела, а не для каждой смены  в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной

функциональной  области. Не менее яркий пример - компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало, что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

 

4. Структура  системы вознаграждений.

Вознаграждения  можно использовать как метод  управления конфликтом, оказывая влияние  на людей для избегания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.