Чтобы осуществлять
позитивное общение, необходимо знать
общие закономерности функционирования
психики сотрудника, непосредственно
человека. Руководителю нужны знания в
области психологического воздействия
и усвоения информации, особенностей восприятия
во время общения и т. д.
Положительная
эмоциональная реакция специалиста на
общение с субъектом; т. е. с руководителем,
обязательно должна стимулироваться.
Руководитель должен оказывать благоприятную
психологическую поддержку, создавать
условия для заинтересованности сотрудника
в обмене той или иной профессиональной;
социальной или другой значимой информацией.
Особенно корректно осуществлять общение
в начальной стадии поступления сотрудника
на должность; потому что именно тогда
возникают коммуникативные трудности.
Механизм принятия
распоряжения со стороны руководителя
как субъекта во многом определяется искусством
руководителя донести до подчиненного
сотрудника положительную для него установку,
которая усилит результат общения между
ними. Механизм общения в большинстве
случаев приводит к развитию новых ценностных
ориентаций сотрудников, усиливает совмещение
задач профессиональной деятельности
и личных интересов сотрудников. Вследствие
выявления и принятия ценностей и достигается
цель управленческого общения.
Руководство подразделяют
на три вида, ранее в большинстве организаций
практиковался технократизм.
Технократизм
или ранний технократизм характеризуется тем,
что человек считался придатком машины,
поэтому в большинстве случаев не совершенствовали
механизм общения между руководителем-субъектом
и сотрудником-объектом общения, игнорируя
недостатки группы.
Классический
технократизм равнял по степени
значимости человека и машину, что не позволяло
осуществлять рационализацию работы и
улучшать условия труда.
Гуманистический
технократизм предусматривает обращение
к человеку. но при этом не учитывались
индивидуальные характеристики сотрудников;
интересы и потребности человека, т. е.
не использовались личностные возможности
человека, не использовались механизмы
воздействия с помощью общения.
3. Барьеры общения.
Барьеры общения –
это преграды на пути к психологическому
контакту и выгодному взаимодействию
партнеров друг с другом.
Барьерами общения
служит разнообразное поведение участников,
обусловленное их психологией, наличием
собственных взглядов и установок, собственных
моральных требований, скрытыми целями,
различием по темпераменту и т. д.
- Эмоциональные барьеры.
Эмоциям свойственно резко усиливать
или ослаблять скованность и нерешительность
в поведении, в основном лишь устойчивая
отрицательная эмоция может воздвигнуть
серьезный барьер на пути общения.
К таким фундаментальным
эмоциям относятся: гнев; отвращение, презрение;
страх и прочие.
- Барьер страдания
снижает уровень контактности, коммуникабельности
человека.
- Барьер гнева рождается
в ответ на неожиданные препятствия; оскорбления
и т. д. гнев только усиливает физическую
и психическую энергию. Чем больше гнев;
тем активнее человек его изливает в словесных
или агрессивных действиях.
- Барьер отвращения
и презрения возникает вследствие нарушения
субъектом элементарных этических норм
другого человека.
- Барьер страха –
один из самых сложных элементов в межличностном
общении. Страх побуждает свести к минимуму
контакт с тем; кто является его источником,
выступает как защитный механизм.
- Барьер стыда и вины
возникает в процессе понимания неуместности
происходящей действительности. Барьер
стыда; как правило, возникает как реакция
на критику, на похвалу. стыд проявляется
из-за неуверенности человека в себе; из
боязни быть уличенным в чем-то содеянном.
- Барьер плохого настроения
– это негативное эмоциональное состояние.
Плохое настроение часто служит источником
конфликтов. Примером может служить плохое
настроение руководителя; которое ухудшает
настроение подчиненных.
Барьеры общения могут
привести к конфликту, так как социально-ролевые
позиции и функции субъектов общения могут
быть различными. Одним из примеров неравнозначности
такого общения может служить деловое
общение руководителя и подчиненных.
Субъективными
барьерами могут послужить:
1) неоптимальные и
ошибочные решения руководителя;
2) излишняя опека руководителя
подчиненными;
3) излишний контроль
подчиненных руководителем;
4) низкий уровень профессиональной
подготовки руководителей;
5) неравномерность распределения нагрузки
между сотрудниками; 6) нарушение в системе
манипуляции и стимулирования управления.
Объективными
барьерами являются:
1) низкая культура общения;
2) неэффективное выполнение
обязанностей со стороны руководства;
3) неэффективное выполнение обязанностей
со стороны подчиненных; 4) рассогласованность
связей в организации;
5) сложность адаптации
как руководителя к должности управленца,
так и подчиненных;
6) стремление руководителя
поставить приоритет своего мнения, утвердить
свой авторитет;
7) субъективное отношение
руководителя в отношении подчиненных;
8) отрицательная установка подчиненных
в отношении руководителя; 9) личностно-психологические
особенности человеческого общения.
Непосредственно барьерами
общения могут выступать сами субъекты,
их типы.
4. Психотипы
субъектов общения.
Психологический
тип субъектов общения – это сумма устойчивых
связей между компонентами, обусловливающими
ее целостность и самотождественность.
Психотип субъектов
общения можно разделить на 3 типа:
1) экзопсихика – это
часть психики участника общения, которая
отражает внешнюю по отношению к его организму
сферу. Большую часть информации человек
черпает из окружающей его среды;
2) эндопсихика – это
часть психики; которая свойственна организму
человека. К данному типу относятся потребности,
ощущения, эмоции;
3) интропсихика –
это та часть психики; которая присуща
продуктам и процессам собственной деятельности.
К таким типам относятся мысли; волевые
усилия, фантазии; самоуважение и т. д.
Психика человека находится
не только в постоянном движении, динамике;
но и предполагает состояния покоя. К числу
психологических свойств субъектов психологического
общения как отдельного человека относят
особенности темперамента, общие и специализированные
особенности, личностные черты.
Психологические свойства,
как было сказано, находятся в состоянии
движения и покоя, т. е. они могут изменяться
под влиянием времени и окружающей среды
и не изменяться.
Психотиповые свойства
субъектов проявляются в общении и взаимодействии.
В психотиповых свойствах
субъектов проявляются мотивационные
и регулятивные особенности отдельного
человека, группы и коллектива. Психологические
свойства и состояния субъектов характеризуются
целостностью, подвижностью и устойчивостью,
взаимосвязью с психическими процессами
и свойствами личности; многообразием
и индивидуальностью психологических
качеств и т. д.
Целостность психического
состояния заключается в психической
деятельности. В определенный промежуток
времени выражается конкретное взаимодействие
всех компонентов психики человека.
Целостный характер
человека определяется в объективном
взгляде человека, в его убежденности
в чем-либо.
Подвижность определяется
в изменчивости, состояние сосредоточенности
активизирует процессы внимания, ощущения,
памяти, логики, воли и эмоции. Под влиянием
психических состояний, возникающих в
процессе жизненных отношений, возможно
изменение относительно устойчивых качеств
личности.
Бессознательный уровень
психологических типов субъектов общения
является первоначальным. Бессознательный
уровень выражен главным образом инстинктом
самосохранения, размножения и т. д.
Подсознание в отличие
от бессознательного представлено эмоциями.
Они бывают положительными и отрицательными.
К отрицательным эмоциям относятся гнев;
разочарование, подавленность и т. д. Положительные
эмоции – это радость; удовольствие и
т. д.
Сознание – это отражение
психического состояния человека как
психологического типа субъектов общения.
Интеллект, любовь, вдохновение относятся
к сфере сознания.
Возникновение
и протекание психических состояний субъекта
общения зависят от его индивидуальных
психических качеств, возраста; физического
состояния и т. д.
5. Психологические
параметры управленческого распоряжения.
Причина неэффективного
управления руководителей не обязательно
кроется в низкой профессиональной квалификации,
во многом это зависит и от того, как построить
отношения с подчиненными. Не последнюю
роль в этом играет умение правильно давать
распоряжения. Это искусство, обладать
которым необходимо каждому руководителю.
Успех деятельности организаций во многом
зависит от четкого и слаженного выполнения
распоряжений руководства. И, чем выше
иерархическая ступень руководства; тем
дороже обходится невыполнение или неправильное
выполнение распоряжений.
Большинство из распоряжений
очевидны, что не требует особых усилий
по их пониманию и функциональному исполнению.
Руководители не очень часто задумываются
над правильной формулировкой своих требований.
Хороший руководитель
знает, что подчиненные обычно понимают;
что хочет от них управляющий, вот только
выполняют не всегда. Часто проблема заложена
на уровне межличностных симпатий и антипатий.
Конфликты между руководителем
и подчиненным носят не столько открытый,
сколько скрытый характер, и чаще возникают
как раз при выдаче распоряжений. Ведь
именно на этой стадии управленческого
общения руководитель активно принуждает
подчиненного к каким-либо действиям,
которые могут кардинально противоречить
его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.
Во избежание непонимания
руководителю необходимо учитывать интеллект
подчиненного, уровень образования, менталитет
и соответственно корректировать свою
речь. Распоряжение должно быть максимально
конкретным, исключающим двойное толкование.
Хороший руководитель
заинтересован в мягких методах управления,
щадящих самолюбие подчиненного. Создание
теплой атмосферы формирует благоприятный
психологический климат взаимного доверия
и сотрудничества.
Эффективные распоряжения
могут быть использованы в управленческой
практике на уровне межличностных отношений.
Во-первых , это должно
способствовать поднятию имиджа руководителя.
Во-вторых, необходимо
для смягчения принуждения, обойтись без
которого; практически не может ни один
руководитель.
В-третьих, в распоряжениях
нуждаются для устранения противоречий
между личными желаниями подчиненных
и целями деятельности организации.
Огромное значение
имеет то, чтобы приказ выполнял свою функциональную
роль и в то же время психологически не
травмировал персонал в целом и каждого
сотрудника в отдельности, не был обидным
или оскорбительным. Сегодня по уровню
интеллекта, образования или профессионального
опыта подчиненный сотрудник может не
уступать руководителю и даже превосходить
его, поэтому хороший руководитель заинтересован
в добросовестном управлении.
Заключение
Исходной характеристикой руководителя
как субъекта общения является наличие
у него коммуникативной активности, причем
активности целенаправленной, осознанной,
осуществляемой свободно. Свобода общения
достигается через овладение техникой
и технологией коммуникативных действий.
Осуществление свободной коммуникативной
деятельности требует от каждого руководителя
владения специфическими коммуникативными
средствами и приемами. Совокупность таких
средств и приемов, психологических закономерностей
их использования в конкретных ситуациях
делового общения рассматривает технология
общения.
Технология общения - это учение о мастерстве
общения.
Предметом технологии общения является
техника организации личностного взаимодействия
одного партнера с другим.
Социальная перцепция проявляется в
умении воспринимать людей, адекватно
оценивать, сопереживать и понимать их.
На этой основе строится эффективное взаимодействие
с людьми, обмен информацией, соответствующее
социальным нормам поведение, развиваются
организаторские и коммуникативные качества
личности. Организаторские и коммуникативные
качества являются важнейшими составляющими
эффективности предпринимательской деятельности.
Список использованной литературы
1.Дизель П. М., Мак--Кинли Раньян. Поведение
человека в организации. - М., 1993. - 472 с.
2.Лабунская В.А. Невербальное поведение:
Социально-перцептивный подход. - Ростов-на-Дону.,
1986. - 95 с
3.Паркинсон С. Н. Как преуспеть
в бизнесе. - Тула: Логос, 1992. - 235 с
4.Столяренко Л. Д. Психология делового
общения и управления. Учебник / Л.
Д. Столяренко. -- Ростов н/Д: Феникс,
2005. -- 416 с.