Экономика и социология труда

 

 

Содержание

 

 

Введение

 

В настоящее время наблюдается рост количества предприятий общественного питания, предоставляющих услуги населению в питании и проведении досуга. Существует  разнообразные типы предприятий, занимающихся такого рода деятельностью.  Некоторые предоставляют только услуги по питанию, другие дополняют их услугами по организации досуга потребителей. Традиционно, к предприятиям, оказывающим и те, и другие услуги относятся рестораны и в некоторых случаях кафе.

Век, в котором мы живем, предоставляет нам широкие возможности устроиться в жизни соответствующим образом и получать соответствующие доходы. Современный человек способен платить за то, что он хочет получить. И это нашло отражение в организации работы предприятий питания, которые теперь ориентируются  не просто на удовлетворение потребности в пище, но и потребности в проведении досуга.

В связи с этим, можно отметить актуальность данной работы, которая посвящена организации работы кафе.

Цель работы – рассчитать и проанализировать основные показатели, касающиеся экономики и социологии труда.

Задачи работы:

1. Привести краткую характеристику целевой организации.

2. Дать количественную и качественную оценку трудового потенциала.

3. Провести анализ и оценку социально-психологического климата на основе результатов социометрического опроса.

4. Рассчитать производительности труда.

Объект исследования является кафе «Визави».

Предметом показатели кадрового состава.

 

1. Краткая характеристика целевой организации

 

Объектом исследования является предприятие общественного питания – кафе «Визави», которое имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.

Предприятие общественного питания «Визави» относится к кафе общего типа с полным циклом производства, высшего класса. Для данного кафе характерны:

• оригинальность интерьера,
• комфортность услуг на должном уровне,
• разнообразный ассортимент оригинальных, изысканных заказных и фирменных блюд и изделий.

Работники кафе осуществляют обработку сырья, выпускают полуфабрикаты и готовую продукцию, а затем сами реализуют ее. Это универсальное предприятие, выпускающее разнообразные блюда из разных видов сырья.

Обслуживание в кафе «Визави» осуществляется официантами. Это стационарное, общедоступное, постоянно действующие предприятие.

Процесс обслуживания складывается таким образом. Метрдотель встречает посетителя, проводит его к свободному столику, бригадир-официант принимает заказ.

Первый официант пробивает чек и получает на раздаче холодные блюда и закуски, доставляет их в зал и вместе с бригадиром участвует в обслуживании потребителей в обнос. Он же убирает использованную посуду, относит ее в моечную.

Второй официант пробивает чек, получает первые блюда и подогретые тарелки, затем доставляет их в зал, помогает бригадиру разливает суп в тарелки и подает их клиентам. Он же убирает со столов посуду, после чего готовится к получению десертных блюд. Далее процесс обслуживания происходит в том же порядке.

Достоинство бригадного метода обслуживания заключается в том, что этот метод позволяет рационально использовать рабочую силу и создать ряд удобств для потребителей за счет того, что бригадир освобождается от выполнения простейших операций и больше времени уделяет непосредственно потребителю.

В кафе официанты работают по двух - бригадному графику выхода на работу. Штат официантов делится на две бригады равные по количеству и составу классификации работников. Продолжительность смены 11,5 часов. Бригады работают два дня, затем два отдыхают.

Миссия кафе «Визави» заключается в обеспечении культурного отдыха горожан и гостей города.

Численность персонала составляет 16 человек. Ниже представленная социальная структура персонала исследуемого кафе.

Таблица 1 – Распределение по полу

Мужчины	6	38%
Женщины	10	62%
Итого	16	100%

Таблица 2 – Распределение по возрасту

от 20-25	10	62%
От 26 до 31	4	25%
От 32 до 40	2	13%
Итого	16	100%

Таблица 3 – Распределение по уровню образования

Среднетехническое	11	69%
Высшее	5	31%
Итого	16	100

Таблица 4 – Распределение по стажу работы

от 1-5 лет	12	75%
от 5-10	4	25%
Итого	16	100

Рассчитаем коэффициент текучести кадров.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

F1=4*100/16 = 25%.

Очень высокий коэффициент текучести кадров объясняется спецификой отрасли общественного питания. Так как в кафе в качестве официантов работают в основном студенты ВУЗов – по окончанию учебы они увольняют, поскольку изначально рассматривают данную работу как временную.

 

2. Количественная и качественная оценка трудового потенциала

 

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая

социально-демографическая составляющая

квалификационная составляющая

личностная составляющая.

Для оценки применяется бальная шкала 7-10 (табл. 5).

Таблица 5 – Качественная оценка трудового потенциала

Показатель трудового потенциала	Балл	Характеристика
психофизиологическая составляющая	9	Высокий уровень работоспособность и выносливости. Хорошее здоровье.
социально-демографическая составляющая	8	Работает в основном молодежь
квалификационная составляющая	7	У большинства сотрудников нет специального образования и предыдущего опыта работы
личностная составляющая	9	Работники в целом дисциплинированны, активны, мотивированны на результат

Рассчитаем трудовой потенциал кафе «Визави», приведя данные для расчета:

Ч - численность работающих, 16 чел.;

Д – количество дней работы в периоде, 365 дн.;

Тсм – продолжительность рабочего дня, 11,5 час;

Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени 1,3 мес./чел.;

Удельный вес закрепленных работников, 52%;

Y – удельный вес квалифицированных работников в общей численности 44%;

μ – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) – 2,0.

Объемную величину  трудового потенциала можно рассчитаем через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах:

Фп = Ч*Д* Тсм, где                             (1)

Ч – численность работающих чел.;

Д – количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм – продолжительность рабочего дня, час.

Фп = 16*365*11,5 = 67160 человеко-часов.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Чр*Ср*Зр*Кк, где:                        (2)

Чр – общая численность персонала, чел.;

Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

Зр – показатель закрепляемости персонала;

Кк – показатель квалификации работников.

Проведем промежуточные расчеты.

Зр= d з + λ  (1- dз), где                                                 (3)

dз – удельный вес закрепленных работников, %;

λ – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации.

Зр = 0,52 + 2 (1-0,52) = 1,48

Кк=1+Y (μ-1), где:                                                    (4)

Y – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

μ – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0.

Кк = 1+0,44 (2-1) = 1,44

Тогда: ТП = 16*1,3*1,48*1,44 = 44,3 человеко-часов.

 

3. Анализ и оценка социально-психологического климата на основе результатов социометрического опроса

 

Хорошие личные взаимоотношения людей в организации улучшают деловые отношения, повышают эффективность работы коллектива.

Удачно сформированные группы представляют собой живой организм, наделенный основными свойствами единой системы.

Наибольшие трудности при формировании групп для выполнения производственных целей вызывают вопросы психологической совместимости их членов.

Для изучения психологической совместимости членов в организации используется наиболее эффективный метод - метод социометрии, который позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в организации. С его помощью можно получить достаточно точную информацию о позициях членов коллектива, сплоченности, о степени популярности членов группы, что позволит выявить положительные или конфликтные стороны в коллективе.

Социометрическое исследование основывается на принципах опроса, выявляющего взаимодействующих друг с другом людей.

Социометрический опрос в данной группе был проведен с помощью социометрической анкеты.

Рисунок 1 - Опросный лист для анализа межличностных отношений в коллективе

Данный опрос проводился среди 7 человек основного персонала и каждый из опрашиваемых мог выбрать 6 человек, то есть всех, кроме себя. По результатам опроса была построена социограмма (рис. 2).

Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта коллектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими.

Каждому из респондентов был присвоен номер:

1. Семенихина Е.А.

2. Бельчик Е. А.

3. ОгкрцоваА. Н.

4. Самойленко В. Ю 

5. Свиридова Е. А.

6. Потехин С. А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Социограмма кафе «Визави»

где:

Отсутствие стрелки означает безразличие респондентов друг к другу.

Построенная социограмма может быть интерпретирована следующим образом:

1. У респондента 1 прослеживается взаимный выбор с 3, 6. Также существует взаимный выбор между 2 и 3. Респондент 2 также положительно выбирает 1, но со стороны 1 существует односторонний отрицательный выбор. Возможно 3 хочет завоевать положительное мнение лидера (1), но 1 не принимает его.
2. Респондента 2 выбирают односторонне отрицательно сразу три члена группы (1, 6 и 4). Однако он положительно выбирает 1 и 6.
3. Между респондентами 3 и 5 явно прослеживается взаимная неприязнь друг к другу. Респондент 3 безразличен к 6, а отдает свой положительный (односторонний) выбор 4.
4. Респондент 4 положительно относится к 6, 1, и отрицательно к 2. В свою очередь положительно его выбирают 5 и 3.
5. Как было уже сказано у 5 и 3 прослеживается взаимная неприязнь, но положителен выбор к 4 и 2.
6. Респондент 6 безразлично относится к 2, 3, 4 и 5, но в односторонне положительно его выбирает 2 и 4. Взаимный положительный выбор с 1. А к 2 у него односторонняя не приязнь.