Показатели численности персонала предприятия

 

2. Показатели численности персонала предприятия

2.1. Расчёт потребности и показатели движения персонала предприятия

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:3

А = Ч + ДП,

Где:

Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

Где:

ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
• рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства).

ДП = Апл - Аб,

Где:

Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = А пл  S  К в,

Где:

К в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

- долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства.4 С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:5

А = Ч р  S  K н,

Где:

Ч р  - среднесписочная численность работающих;

К н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Показатели движения персонала предприятия

Движение работников организации (предприятия) происходит в результате изменения их численности и состава за счет приема, увольнения, перехода из одной категории персонала в другую, из одного подразделения организации (предприятия) в другое. За отчетный период (месяц, квартал, год) строится баланс движения работников в следующем виде:

Основными абсолютными показателями движения кадров в организации (на предприятии) являются:

1) оборот по приему (количество принятых работников за определенный период);

2) оборот по увольнению (количество уволенных работников за конкретный период);

3) необходимый оборот по увольнению -- увольнения, вызванные производственной, государственной необходимостью или другими уважительными причинами (сокращение производства, призыв в армию, уход по болезни или на пенсию и др.);

4) излишний оборот по увольнению -- увольнение по неуважительным с точки зрения производства причинам (по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

Излишний оборот по увольнению принято называть текучестью рабочей силы.

Характеристиками интенсивности движения рабочей силы служат относительные показатели, которые принято вычислять в коэффициентах или в процентном выражении.

1.  Коэффициент общего оборота работников определяется как отношение суммы всех принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к числу работающих в среднем за период:

где Тпр -- численность принятых на работу за определенный период;

Тув -- численность уволенных с работы за тот же период;

Т  -- средняя численность работников в данном периоде.

2.  Коэффициент оборота рабочей силы по приему представляет собой отношение общего числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу рабочих за тот же период:

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению определяется делением общего числа уволенных в течение отчетного периода на среднесписочную численность рабочих за тот же период:

4.  Коэффициент текучести рабочей силы есть отношение абсолютного размера текучести (излишний оборот) за данный период к среднесписочной численности рабочих за тот же период:

где Ттек -- число уволенных по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и прогул.

5. Коэффициент замещения рабочей силы представляет собой отношение числа работников, принятых за отчетный период, к числу работников, уволенных за тот же период:

Пример. Среднесписочная численность рабочих машиностроительного предприятия за отчетный год составила 1000 человек. В течение года принято 80 рабочих, выбыло 50 рабочих, в том числе: в связи с переходом на учебу, призывом на службу в армию, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом, -- 30 человек; за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины -- 5 человек; по собственному желанию -- 15 человек.

На основе этих данных вычислим:

коэффициент оборота по приему:

коэффициент оборота по увольнению: 

коэффициент текучести кадров: 

коэффициент замещения рабочей силы:

 

2.2. Показатели структуры и использования рабочего времени

Важными составляющими эффективного использования трудовых ресурсов являются не только численность работников и их движение, но и рациональное распределение рабочего времени.

Характеристиками использования рабочего времени в организации (на предприятии) служат: абсолютная или относительная экономия (или излишек) рабочей силы по сравнению с прошлым периодом или с плановым заданием; использование квалификации рабочих; коэффициент сменности рабочих; коэффициент использования сменного режима и рабочих мест. Показатели среднесписочной численности рабочей силы не дают исчерпывающих сведений о затратах труда в процессе производственной деятельности.

Подробное изучение использования рабочего времени позволяет выявлять его потери, а следовательно, осуществлять действенную борьбу за повышение производительности труда и рост экономической эффективности производства.

Рабочее время -- это часть календарного времени, использованного на производство продукции, выполнение работ или оказание услуг. Иными словами, под рабочим временем понимается конкретный период, в течение которого работник непосредственно занят выполнением порученной ему работы. В качестве основных единиц измерения рабочего времени используются отработанный человеко-день и человеко-час.

Отработанным человеко-днем считается день, в который работник явился на работу и приступил к ней, независимо от ее продолжительности.

Отработанным человеко-часом считается час фактической работы работника.

Целодневным простоем считается тот день, когда работник явился на работу, но по каким-то причинам (обычно от него не зависящим) к работе не приступал.

Кроме учета целодневных простоев ведется также учет внутрисменных потерь рабочего времени.

Целодневные и внутрисменные потери рабочего времени подразделяются на две группы:

1) перерывы по уважительным причинам, т. е предусмотренные законодательством (выполнение государственных обязанностей, временная нетрудоспособность, учебные отпуска, перерывы, предоставляемые кормящим матерям, и т.д.);

2) перерывы по неуважительным причинам, к которым относятся опоздания, прогулы.

Общая сумма человеко-дней явок и неявок всех работников за календарный период, включая выходные и праздничные дни, время очередных отпусков, а также целодневные простои, составляют календарный фонд времени (в человеко-днях).

Табельный фонд рабочего времени (в человеко-днях) равен календарному фонду за вычетом праздничных и выходных человеко-дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени (в человеко-днях) определяется путем вычитания из табельного фонда человеко-дней очередных отпусков. Максимально возможный фонд рабочего времени (в человеко-часах) вычисляют умножением того же фонда в человеко-днях на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня.

Полученные данные об отработанном времени и о перерывах в работе позволяют построить баланс рабочего времени в человеко-днях и в человеко-часах, а также вычислить относительные показатели, отражающие меру использования того или иного фонда времени.

Схематично взаимосвязь между фондами времени представлена на рис.1.

Рис. 1. Состав календарного фонда времени

Расчет структуры календарного фонда времени и соответствующих показателей использования рабочего времени рассмотрим на условном примере.

Имеются следующие данные по машиностроительному предприятию за июнь месяц. (Таблица 2).

Таблица 2

Среднесписочное число рабочих	1000
Отработано человеко-дней	13000
Число целодневных простоев, человеко-дней	60
Число человеко-дней неявок на работу, всего	9840
в том числе:
очередные отпуска	700
отпуска по учебе	40
отпуска в связи с родами	30
болезнь	135
прочие неявки, разрешенные законом	20
прогулы	15
Праздничные дни и выходные дни, человеко-дней	8000
Всего явок и неявок на работу	22000
Всего отработано человеко-часов	101400
Установленное количество рабочих дней в месяце	22

 

Вычислим показатели использования рабочего времени.

Календарный фонд времени:

1000 чел. * 22 дня = 22 000 человеко-дней.

Табельный фонд рабочего времени:

 22 000 - 8000 = 14 000 человеко-дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени:

14 000 - 700 = 13 300 человеко-дней.

Коэффициент использования календарного фонда времени:

Коэффициент использования табельного фонда времени:

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени:

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня:

Средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как средняя арифметическая взвешенная по числу работников, имеющих различную продолжительность рабочего дня (работающие на вредном производстве, кормящие матери и т.д.).

Данные учета рабочего времени позволяют определить равномерность распределения рабочей силы по сменам. С этой целью вычисляют соответствующие коэффициенты.

Коэффициент сменности отражает равномерность распределения рабочих по сменам. Он вычисляется так:

Рассмотрим условный пример. Имеются следующие данные. (Таблица 3)

Таблица 3

Коэффициент сменности по каждому цеху:

по цеху № 1 = 370 : 250 = 1,48;

по цеху № 2 = 440 : 200 = 2,2;

по цеху № 3 = 190 : 100 = 1,9.

По заводу в целом коэффициент сменности составит:

 

Разделив коэффициент сменности на количество смен работы предприятия, получим коэффициент использования сменного режима:

В данном случае предприятие использует трехсменный режим только на 60%. Важное значение для анализа деятельности предприятия имеет и коэффициент использования рабочих мест:

Так, если известно, что во всех цехах имелось 1250 рабочих мест, то для рассматриваемого примера коэффициент использования рабочих мест будет равен:

 

2.3. Показатели динамики и эффективности использования труда персонала

Для определения динамики производительности труда персонала вычисляются индивидуальные и общие индексы. В условиях производства однородной продукции, выполняемых работ или предоставляемых услуг вычисляют индивидуальные индексы для прямых (iq/T) и обратных (iT/q) показателей производительности труда.

Индивидуальный индекс для прямых показателей вычисляют по формуле: