- фамилию, имя и отчество работника;
- фамилию, имя и отчество работодателя,
заключившего трудовой договор;
- документы, удостоверяющие личность
работника и работодателя;
- ИНН (для работодателей);
- дату и место заключения трудового договора. В то время как ранее в трудовом договоре
указывали только:
- фамилию, имя и отчество работника;
- фамилию, имя и отчество работодателя,
заключившего трудовой договор. Согласно трудовому договору, работодатель
обязан: - предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции; - обеспечить условия
труда, предусмотренные ТК РФ, законами
и иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, содержащими
нормы трудового права;
- своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату. Согласно трудовому договору, работник
обязан:
- лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию;
- соблюдать действующие в организации
правила внутреннего трудового распорядка. Эти общие обязанности сторон закреплены
в самом определении трудового договора,
приведенном в ст. 56 ТК РФ.
Подробный перечень данных, которые должны
быть отражены в трудовом договоре, установлен
в ст. 57 ТК РФ. Однако перед тем как перейти
к содержанию трудового договора, следует
сначала рассмотреть его форму.
Следуя положениям ст. 67 ТК РФ, трудовой
договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах, каждый
из которых подписывается обеими сторонами.
Один экземпляр передается работнику,
а второй остается у работодателя.
Принятие на работу приказом далеко не
соответствует заключению трудового договора,
ведь в приказе о приеме на работу невозможно
отразить все условия, касающиеся взаимных
прав и обязанностей работника и работодателя.
Не менее важным преимуществом трудового
договора является то, что все взаимные
права и обязанности работника и работодателя
фиксируются в едином акте, обязательном
для обеих сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий
договора с соответствующими положениями
норм права становится очевидной.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим
образом, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома
или по поручению работодателя или его
представителя. При фактическом допущении
работника к работе работодатель обязан
оформить с ним договор в письменной форме
не позднее трех дней с момента допуска
к выполнению трудовой функции.
Трудовой договор вступает в силу со дня
его подписания сторонами либо со дня
фактического допущения работника к выполнению
трудовых обязанностей.
Анализируя содержание трудового договора,
необходимо отметить, что состав существенных
условий данного договора носит не рекомендательный,
а обязательный характер.
Существенными являются такие необходимые
условия трудового договора, без согласования
которых заключение такого договора невозможно.
Итак, в трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование
работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя
- физического лица);
- место работы (с указанием структурного
подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности,
профессии с указанием квалификации в
соответствии со штатным расписанием
организации или трудовая функция. В статье
57 ТК РФ специально оговаривается, что
искажение наименования профессии (должности)
с целью исключить или уменьшить расходы
по предоставлению льгот или гарантий
работникам будет расцениваться как нарушение
трудового законодательства со всеми
вытекающими последствиями;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации
и льготы работникам за работу в тяжелых,
вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении
данного работника отличается от общих
правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер
тарифной ставки или должностного оклада,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования,
непосредственно связанные с трудовой
деятельностью.
То обстоятельство, что в ТК РФ приводится
подробный перечень существенных условий,
делает возможным разработку типовой
формы трудового договора. Форма трудового
договора не является унифицированной
и, следовательно, может разрабатываться
в каждой организации исходя из специфики
деятельности.
Кроме существенных (обязательных) условий
в трудовом договоре могут предусматриваться
условия об испытании, о неразглашении
охраняемой законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной), об обязанности
работника отработать после обучения
не менее установленного договором срока,
если обучение производилось за счет средств
работодателя, а также другие условия,
не ухудшающие положение работника по
сравнению с требованиями документов,
содержащих нормы трудового права.
Условия трудового договора могут быть
изменены только по соглашению сторон
и в письменном виде.
Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный
срок не более пяти лет (срочный трудовой
договор). Одной из наиболее дискутируемых
проблем при принятии ТК РФ была проблема
возможности заключения срочного договора.
Считается, что предоставленное работодателю
право выбора между договором, заключаемым
на неопределенный срок, и срочным трудовым
договором существенно ухудшает положение
работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено
условие, которое делает такие рассуждения
практически беспредметными: в случае
заключения срочного трудового договора
в нем указываются срок его действия и
обстоятельство (причина), послужившее
основанием для заключения именно срочного
договора.
В сравнении с нормами КЗоТ РФ, ТК РФ существенно
ограничил возможность работодателя по
заключению с работниками срочных трудовых
договоров:
во-первых, срок, на который можно заключать
такой договор, не может превышать пяти
лет;
во-вторых, срочный трудовой договор может
быть заключен только в случае, если трудовые
отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения.
При этом трудовой договор, заключенный
на определенный срок, при отсутствии
достаточных к тому оснований, установленных
уполномоченным на это органом или судом,
считается заключенным на неопределенный
срок;
в-третьих, если в трудовом договоре не
оговорен срок его действия, то договор
также считается заключенным на неопределенный
срок;
в-четвертых, если ни одна из сторон не
потребовала расторжения срочного трудового
договора в связи с истечением его срока,
а работник продолжает работу после истечения
этого срока, то опять же трудовой договор
считается заключенным на неопределенный
срок. Это означает, что и в случае, если
в момент окончания срока трудового договора
работодатель не объявил работнику о его
увольнении, договор перестает быть срочным;
в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается
заключение срочных трудовых договоров
в целях уклонения от предоставления прав
и гарантий, предусмотренных работникам,
с которыми договор заключается на неопределенный
срок;
в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи,
в которых заключение срочного трудового
договора возможно.
И хотя этот перечень не является исчерпывающим,
все же в нем есть ссылка на то, что подобные
договоры могут заключаться и в других
случаях, но только предусмотренных федеральными
законами. Таким образом, законодатель
не отдал решение этого вопроса на откуп
работодателю, что является определенной
гарантией работнику от произвола руководителей,
обладающих полномочиями по приему на
работу.
По общему правилу трудовой договор может
быть заключен с лицами, достигшими возраста
шестнадцати лет. В некоторых случаях
трудовой договор могут заключать лица,
достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати
лет. Кроме того, в организациях кинематографии,
театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается заключение трудового
договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего
возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает
определенные гарантии работнику при
заключении трудового договора. Так, например,
запрещается необоснованный отказ в заключении
трудового договора. Не допускается какое
бы то ни было ограничение прав и установление
преимуществ при приеме на работу в зависимости
от пола, расы, цвета кожи, национальности,
языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения,
места жительства, а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами работника.
Исключение составляют лишь случаи, прямо
предусмотренные федеральным законом.
На практике часто возникает вопрос о
возможности устройства на работу в г.
Санкт-Петербурге лиц, зарегистрированных
в ближайших к Санкт-Петербургу областях.
Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких
ограничений на этот счет не установлено
ни в самом ТК РФ, ни в других федеральных
законах. Кстати, по требованию лица, которому
отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме. Отказ в заключении
трудового договора можно обжаловать
в судебном порядке. В настоящее время
судебная практика по данному вопросу
существует.
Впервые в ТК РФ определен перечень документов,
необходимых для предъявления работодателю
при оформлении приема на работу. Согласно
ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев,
когда трудовой договор заключается впервые
или работник поступает на работу по совместительству;
- страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования; - документы
воинского учета - для военнообязанных
и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации
или наличии специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки.
В отдельных случаях нормативными правовыми
актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных
документов.
Как уже было отмечено, прием на работу,
помимо заключения трудового договора,
оформляется приказом (распоряжением)
работодателя. Содержание приказа (распоряжения)
должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу
объявляется работнику под расписку в
трехдневный срок со дня подписания трудового
договора. По требованию работника работодатель
обязан выдать ему надлежаще заверенную
копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан
ознакомить работника с действующими
в организации правилами внутреннего
трудового распорядка, иными нормативными
актами, имеющими отношение к трудовой
функции работника, коллективным договором.
Как дополнительное условие трудового
договора соглашением сторон может быть
обусловлено испытание работника в целях
проверки его соответствия поручаемой
работе.
Условие об испытании должно быть указано
в трудовом договоре. Отсутствие записи
об этом означает, что работник принят
на работу без испытания. На практике встречаются
ситуации, когда работодатель при приеме
на работу работника ставит ему условие
об испытании, а в трудовом договоре и
в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии
при попытке уволить работника в связи
с неудовлетворительным результатом испытания
работодатель проигрывает дело в суде.
В период испытания на работника распространяются
положения ТК РФ и других нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового
права.
Однако существуют еще и категории работников,
для которых испытательный срок не устанавливается.
Это:
- лица, поступающие на работу по конкурсу
на замещение соответствующей должности;
- беременные женщины;
- лица, не достигшие возраста восемнадцати
лет;
- лица, окончившие образовательные учреждения
начального, среднего и высшего профессионального
образования и впервые поступающие на
работу по полученной специальности;
- лица, избранные на выборную должность
на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке
перевода от другого работодателя по согласованию
между работодателями.
Испытание не устанавливается и в других
случаях, предусмотренных ТК РФ, иными
федеральными законами и коллективным
договором.
Срок испытания не может превышать трех
месяцев, а для руководителей организаций
и их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей - шести месяцев. В срок
испытания не засчитываются периоды временной
нетрудоспособности работника, а также
другие периоды, когда он фактически отсутствовал
на работе.
По результатам испытания работник либо
продолжает работать на общих основаниях,
либо увольняется с работы. Во втором случае
работодатель обязан письменно предупредить
работника об увольнении не позднее чем
за три дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника
не выдержавшим испытание. Такое решение
работник может обжаловать в суде.
В случае расторжения трудового договора
по указанному основанию выплата выходного
пособия работнику не производится.
Если в период испытательного срока работник
придет к выводу о том, что предложенная
ему работа не является для него подходящей,
то он имеет право расторгнуть трудовой
договор по собственному желанию, предупредив
об этом работодателя в письменной форме
за три дня.
Таким образом, в заключение можно отметить,
что трудовые отношения между работником
и работодателем возникают на основании
трудового договора, который в свою очередь
является соглашением сторон по основным
(существенным) его условиям. Трудовые
договоры заключаются в письменном виде
в двух экземплярах и хранятся у каждой
из сторон. Изменения условий договора
могут производиться только в письменном
виде. В случае невыполнения условий договора
одной из сторон, другая сторона может
обжаловать нарушенное право в комиссии
по трудовым спорам или в суде. Прекращение трудового договора
Под "расторжением трудового договора"
понимается его прекращение по инициативе
одной из сторон - работника или работодателя.
Термин "увольнение", используемый
во многих статьях ТК РФ, связан с наличием
или отсутствием волеизъявления сторон
прекращаемого трудового договора.
Глава 13 "Прекращение трудового договора"
ТК РФ устанавливает основания и порядок
прекращения трудового договора.
В статье 77 ТК РФ изложены общие основания
прекращения трудового договора. Уже здесь
имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей
аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ
РФ был представлен исчерпывающий перечень
оснований прекращения трудового договора,
а ТК РФ, кроме общих, предусматривает
и другие основания, изложенные в этом
Кодексе и иных федеральных законах. В
качестве примера можно привести нормы,
содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают
прекращение трудового договора с лицами,
работающими по совместительству, в случае
приема на работу работника, для которого
эта работа будет являться основной. В
статье 336 ТК РФ изложены дополнительные
основания прекращения трудового договора
с педагогическими работниками.
Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ
РФ, можно выделить следующие различия:
1) добавлены четыре новых основания:
отказ работника от продолжения
работы в связи со сменой
собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией (ст.
75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при
смене собственника предприятия, а равно
его реорганизации (слиянии, присоединении,
разделении, преобразовании) трудовые
отношения с согласия работника продолжаются;
прекращение в этих случаях трудового
договора (контракта) по инициативе администрации
было возможно только при сокращении численности
или штата работников; отказ работника
от перевода на другую работу вследствие
состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением (часть вторая ст. 72); обстоятельства,
не зависящие от воли сторон (ст. 83); нарушение
установленных правил заключения трудового
договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы (ст. 84);
2) призыв работника на военную
службу или его направление
на альтернативную службу теперь
входит в число обстоятельств,
не зависящих от воли сторон,
и регулируется ст. 83 ТК РФ;
3) исключено основание расторжения
трудового договора по требованию
профсоюзного органа. Эго обусловлено общим
изменением роли профсоюзных организаций
в сфере управления персоналом организации;
4) исключено такое основание, как
вступление в законную силу
приговора суда, которым работник
осужден (кроме случаев условного
осуждения и отсрочки исполнения приговора)
к лишению свободы, исправительным работам
не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения
данной работы. В соответствии с ТК РФ
это основание является частным случаем
расторжения трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон;
5) В ТК РФ в отличие от
КЗоТ РФ отдельно рассматриваются
основания прекращения трудового
договора в случаях отказа
работника от продолжения работы
в связи с изменением существенных
условий труда, а также отказа работника от перевода
в связи с перемещением работодателя в
другую местность (пункты 7 и 9 ст. 77 ТК РФ).
Перевод работника на работу в другую
местность, как правило, предполагает
изменение существенных условий трудового
договора. Пункт 7 распространяется и на
другие случаи перевода - в той же организации
и в той же местности. Следует обратить
особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ
работника от перевода в связи с перемещением
работодателя в другую местность). ТК РФ
не разъясняет, что понимается под перемещением
работодателя в другую местность. В частности,
не определено, следует ли считать таким
перемещением смену юридического адреса
организации (в другом населенном пункте)
или под перемещением понимается необходимость
фактического переезда работника в другой
населенный пункт. Кстати, существенное
изменение условий трудового договора
может иметь место и при перемещении работодателя
в границах одного населенного пункта
(например, для такого мегаполиса, как
Москва). Таким образом, представляется
необходимым разъяснить понятия "другая
местность" и "перемещение работодателя".