Научный менеджмент Фредерика Тейлора

1)       Фредерик Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката.

Образование получил во Франции  и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.

В 1874 году окончил Гарвардский юридический  колледж, но из-за проблем со зрением  не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии.

В 1878 году, в пик экономической  депрессии, получил место разнорабочего  на Мидвэльском сталелитейном заводе. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских.

Осознавая необходимость технического образования он поступил на заочное  отделение технологического института  и получил степень инженера - механика в 1883 году.

2)      В 1884 году Тейлор  становится главным инженером,  в этом же году он впервые  использовал систему дифференциальной  оплаты за производительность  труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный управляющий  Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

С 1885 года Тейлор - член Американского  Общества инженеров-механиков, которое  сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор становится его президентом, а в 1911 году - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 года Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора изложены в его работах "Управление фабрикой" (1903 г), "Принципы научного управления" (1911 г), "Показания перед специальной комиссией Конгресса" (1912 г).

Научный менеджмент Фредерика  Тейлора

Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником  всей системы научной организации  производства и уже более ста  лет вся современная теория и  практика в области научной организации  труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Широкая известность пришла к Тейлору  после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как "организация производства".

В основе системы Тейлора лежит  положение о том, что для эффективной  организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

Эту мысль Тейлор сформулировал  так: "Необходимо осуществлять такое  руководство предприятием, чтобы исполнитель при наиболее благоприятном использовании всех своих сил, мог бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей производительности, предоставляемого ему оборудования".

Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.

Находясь под влиянием идей Адама  Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения  каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать  единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.

3)      Он, одним из первых, применил в системе оплаты  труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной  заработной платы. Он полагал,  что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

Большинство людей в эпоху зарождения капитализма полагали, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как "благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих".

Система сдельной работы, введенная  еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.

 Тейлор пришел к выводу  о том, что для предотвращения  неприятных стычек между рабочими  и управленцами следовало создать  новую промышленную систему.

В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего.

4)          Суммируя  свою систему оплаты труда  Тейлор выделил цели, которые  должны преследоваться каждым  предприятием:

Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

Каждый рабочий должен призываться  выполнить максимум работы, на который  способен первоклассный рабочий;

Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен  получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

 Он пришел к выводу, что  главнейшим различием между людьми  был не их интеллект, а воля, стремление к достижению. Понимая,  что его система работы зависит  от тщательного планирования, он  основал концепцию "управлениями  заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". 5)             Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

каждый день рабочий получал  определенное задание с детально описанными инструкциями и точными  указанием времени для каждого  этапа работы;

рабочий, выполнивший задание в  определенное время получал более  высокую зарплату в то время как  те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

6)          Тейлор  считал, что традиционные функции  руководителя низовой группы  сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рис.1).

Рисунок 1 - Функциональное руководство  группой по Тейлору

7)         Тейлор  определил 9 признаков, определяющих  хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на значение личных и  деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.                            Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком  и изобретателем, Форд позаимствовал  у Тейлора основные принципы рационального  функционирования предприятия и  практически впервые внедрил  их в полном объеме на своем производстве.

В основе менеджмента Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им.

8)......