Понятие трудового правоотношения

Если принять такую  трактовку объекта, тогда с ним  согласуется и неимущественный (личный) элемент трудового правоотношения. Отпадает необходимость в конструировании  какого-то дополнительного (второго  или вторичного) объекта или вновь  переходить на позиции узкой трактовки  трудового правоотношения, объявляя объектом его и материальные (фактические) общественные отношения, к которым  в первую очередь относится включение  работника в состав (штат) организации, подчинение его внутреннему трудовому  распорядку. Дело в том, что трудовая функция – это технологически обусловленная работа именно в конкретной организации, выполнять которую  можно уже являясь членом определенного  производственного коллектива и  только с соблюдением правил внутреннего  трудового распорядка. Поэтому личный элемент трудового правоотношения немыслим без имущественного, возникает  и развивается на базе и с учетом его. Именно это единство и обуславливает  единый объект трудового правоотношения.

Трудовая функция, как  объект трудовой сделки, трудового  правоотношения, строго говоря, по отношению  к ним является первичной. Трудовое правоотношение возникает именно в  силу того, что в организации, у  работодателя появляется потребность  в выполнении такой работы. Как  правило, указанная потребность  объективна, поскольку она обусловлена  текущим технологическим процессом, технологией, выбранной из ряда возможных  конкретным работодателем в расчете  на работника, способного ее выполнять. Исполнителя, необходимого для работодателя (организации), конкретного технологического процесса, должен поставить рынок  труда. Стало быть, объект трудового  правоотношения не может быть без  надлежащих оговорок “втиснут” в  структуру трудового правоотношения в качестве элемента. Объект – одна из центральных, к сожалению, слаборазработанных проблем трудового права и  достойна самостоятельного рассмотрения как на уровне института общей  части трудового права так  и самостоятельной главы в  учебниках и учебных пособиях. Выделение объекта трудового  правоотношения оправдано и с  методической точки зрения. Дело в  том, что до рассмотрения трудового  договора достаточно много преподавателю  приходится говорить студентам о  том, что работник нанимается работодателем  для выполнения работы. При этом аудитория получает весьма приблизительное, далекое от реальной действительности представление об этой работе.

Субъекты трудового правоотношения

 

Субъектами трудового  правоотношения выступают его стороны: работник и работодатель, где работник – это «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем», в качестве работодателя выступает: «физическое лицо либо юридическое  лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать  иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Физическое лицо может  вступать в трудовые правоотношения при условии  достижения им трудовой  праводееспособности.

Для вступления в трудовые правоотношения работник должен обладать трудовой праводееспособностью, т.е. способностью не только приобретать конкретные права  и обязанности в трудовом правоотношении, но и своими личными действиями осуществлять эти права и обязанности и  нести ответственность за неправомерное  их осуществление.

Под гражданской правоспособностью  понимается способность гражданина иметь гражданские права (право  на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).

Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью.

Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для  себя гражданские обязанности и  исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего  возраста.

Никто не может быть ограничен  в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в  порядке, установленных законом.

Условиями трудовой правосубъектности  признаются возрастной и волевой  критерии.

Возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности, волевой критерий и физическое состояние  лица влияют на объем трудовой правосубъектности  в части трудовой дееспособности.

Так, по общему правилу, заключение трудового договора допускается  с лицами, достигшими 16 лет. Из этого  правила даны три исключения, на основании которых трудовая правосубъектность  возникает  при наличии условия: 

- «с 15 лет… в случае  получения основного общего образования  либо  оставления в соответствии  с федеральным законом общеобразовательного  учреждения»;

-  «с 14 лет… только  учащиеся с согласия одного  из родителей (опекуна, попечителя)  и органа опеки и попечительства  для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда,  не причиняющего ущерба их  здоровью и не нарушающего  интересы обучения»;

-  «лица до 14 лет могут  заключить трудовой договор только  с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными  и концертными организациями  с согласия перечисленных выше  субъектов».

В трудовых правоотношениях  работодателем является предприятие, цель которого состоит в самообеспечении  и саморазвитии путем извлечения прибыли от результатов своей  деятельности. Последняя осуществляется на основе норм гражданского права, предполагающих свободу выбора партнеров, равенства  в отношениях с ними. Результаты труда работников являются предметом (объектом) гражданских прав, реализуемых  на началах равенства. Это в свою очередь предопределяет равенство  работодателя с работниками предприятия.

Согласно нормам законодательства субъекты трудового правоотношения наделены правами и обязанностями, несоблюдение которых одной из сторон веден изменение или прекращение  самих правоотношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для  него субъектами, содержанием и основаниями  возникновения, определяющими в  целом его самостоятельность  в системе правоотношений.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по трем следующим критериям:

– при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего  трудового распорядка, чего нет в  гражданском правоотношении, связанном  с трудом;

– предметом трудового  правоотношения является сам процесс  труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения – уже продукт  труда (изобретение, книга в авторском  договоре и т.д.);

– в трудовом правоотношении обязанность организации труда  и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном  гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.

Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому  соглашению. Если трудовое, то на работника  распространяется трудовое законодательство, а если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т.д.) на него не распространяется.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1) Александров Н.Г. , Трудовое правоотношение: Монография:/ Изд-во Проспект 2008 г.

2) «www.ibrain.kz»

3) Комментарий к Закону о труде.

4) Нургалиева Е.Н. Трудовое право в новых условиях хозяйствования: Алма-Ата.