Метод, который используется при оценке персонала, является Метод  оценки и управления по целям - Management by objectives (MBO). То есть осуществляется постановка четких и ясных целей, которые должен достигнуть сотрудник. Эта система обеспечивает непосредственную увязку работы каждого работника с достижением конечных результатов, обеспечивает максимальную вовлеченность в принятие решений и заинтересованность в выполнении поставленных задач.

Этот метод тесно  связан с мотивацией оплаты труда, и  именно он является основой начисления заработной платы. В Приложении В представлена мотивация оплаты труда для торговых представителей.

Для стимулирования высокого качества труда важна дифференциация в заработной палате. Выявление и  оценка индивидуальных различий в результатах  труда их жесткая увязка с оплатой  и стимулированием, обладает большим  мотивационным эффектом. Сотрудники начинают понимать, за что им платят деньги и что, нужно сделать, чтобы  заработная плата увеличивалась.

Также, разрабатываются  ключевые показатели эффективности  для каждого работника (KPI). Это, позволяет выявить: каким сотрудникам переплачивают, каким не доплачивают и каким платят адекватно.

Также применяется  моральное поощрение сотрудников, которое может сопровождаться и  материальным, за достижения высоких результатов, как для всей команды в целом, так и для отдельных сотрудников.

Выбор кандидата  производит селс-менеджер и супервайзер. При этом, анализируются конкретные данные о достижении работником результатов в работе, его отношение к работе и заполняется специальный бланк, где указывается личность сотрудника, его конкретные достижения. В основном все виды поощрений происходят в торжественной обстановке или как минимум в присутствии всех сотрудников. Сотруднику обязательно выдается диплом и вручается ценный подарок (фотоаппарат, телевизор либо любая другая бытовая техника). При поощрении всей команды выделяются денежные средства на совместный отдых, так называемые конференции.

Оплату всех расходов несет компания. 
 
 

4.3. Организация управления.

Организационная структура управления.

Большая конкуренция  заставила президента компании "Марс" концентрировать все большее внимание и усилий на конечных результатах, то есть на продукции и потребителях. Соответственно поменялся подход к управлению к построению структуры управления. На сегодняшний день используется дивизиональная структура управления. Структуризация компании по отделениям производится по обслуживаемым территориям (региональная специализация). Этот подход, по мнению специалистов компании, наиболее эффективный, так как обеспечивает более тесную связь компании с потребителями, существенно ускоряя его реакцию на изменения, происходящие во внешней среде

Развитие  персонала

Развитие персонала - центральная сфера деятельности управления персоналом в компании "Марс". Целью развития персонала является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночно-ориентированных идей и рыночно-активных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников. Конкурентоспособность продукции и рыночная активность определяется квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием, поэтому еще одной целью развития персонала компании является формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности.

Развитие персонала  традиционно основано на учебных  процессах, которыми управляет и  финансирует сама компания. При этом сам процесс получения образования  и повышения уровня знаний не менее  важен, чем его результат или  достигнутый уровень образования.

Иначе говоря, развитие персонала является и развитием  организации через развитие коллектива и сотрудника.

Развитие персонала  для компании "Марс" является существенным элементом производственных инвестиций

Основные методы развития персонала, которые использует компания "Марс" это в основном организация тренингов, тренингов-семинаров, презентации продаж и покупок, творческие командировки, стажировки, выставки, курсы иностранных языков и т.д.

Самым распространенным методом является тренинг, причем разработка и проведение тренинга для каждого  уровня сотрудников по своему содержанию и уровню очень отличаются. Тренинг, разработанный для торговых представителей, в основном направлен на изучение продукции, которую продаёт компания и на сам процесс продаж и пути успешных продаж.

Тренинги для селс-менеджеров это новые подходы к процессу продаж, изучение рынка и т.д. Самыми важными разделами тренинга являются: психология, стресс-менеджмент и лидерство.

4. 4. Маркетинг

Вложение денег  в рекламу - это создание спроса (в 2000году компания "Марс" Занимала лидирующее место по затратам на рекламу около 45,8% от прибыли). Однако все эти деньги были бы потрачены впустую, если бы от контакта с компанией у клиента оставалось бы плохое впечатление. Чтобы зарабатывать больше денег, компания стремится к улучшению обслуживания клиентов. Для этого - совершенствует систему обучения и развития персонала, четко определяет цели и стандарты выполняемой работы, чтобы удовлетворять и превосходить ожидания клиентов.

Mars установил "счетчик добрых дел"

     Шоколадное  подразделение Mars Canada Inc. совместно с легендой канадского футбола Майклом Клемонсом представляют акцию RANDOM ACTS OF CHOCOLATE, в рамках которой они призывают канадцев показать свое истинное лицо и творить добро каждый день. Эта инициатива проходит уже второй год, однако на этот раз организаторы акции поставили новую цель: 50 тыс. добрых дел, каждое из которых будет фиксировать специальный «счетчик доброты». Март 2011.

Акции: « 2 батончика по цене 1», «Семейная упаковка-это удобно», « на продукты с желтой полосой – скидка» и т.д.  

4. 5. Финансы

В Америке:

2005 год – более  $18 млрд

За 2006 год оборот предприятия составляет более $20 млрд

В 2008 году сумма годовых  продаж  достигла $27 млрд

2010-2011 гг. -  около  $28 млрд 
 
 

4. 6. Культура и имидж  предприятия

Девиз компании: «Все будет в шоколаде» ( батончики в России).

Лозунг: «Качество, Ответственность, Взаимовыгодность, Эффективность и Свобода – являются нашей движущей силой. Мы последовательно воплощаем наши Принципы в Действие во всем, что мы делаем: изменяем окружающий мир и жизнь людей к лучшему, отлично выполняя свою работу». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Внешняя политика.

5.1. От прямого воздействия:

Поставщики.

Активно Ульяновская  область сотрудничает с партнерами Mars (США) ( Машиностроительные предприятия).

«Цели нашей компании – в создании прочных взаимовыгодных отношений всех, кто участвует  в нашем бизнесе, в достижении положительного социального эффекта  и минимизирования воздействия  на окружающую среду, а также в  создании экономической ценности –  это было жизненно важно для нашего успеха последние 100 лет и позволит нам вести успешный бизнес в долгосрочной перспективе и дальше. В некоторых областях мы добились хорошего прогресса, в других, таких как производство продуктов из какао – у нас еще есть над чем работать. Но сотрудничая со всеми заинтересованными сторонами - клиентами, поставщиками, правительством, НПО, учеными и коллегами по бизнесу, мы будем стремиться к решению этих проблем и реализации всех возможностей», - Так говорит президент и исполнительный директор Mars Поль С. Майкл.

Трудовые  ресурсы.

Сегодня в развитии экономики большинства стран  наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими  ресурсами.

Именно управление персоналом позволило компании "Марс" войти в число выдающихся компаний, лидирующего в области продаж. Тем не менее, специалисты компании на этом этапе развития не останавливаются, а продолжают совершенствовать свою систему управления персонала.

Развитие персонала  рассматривается как важнейшая  функция управления персоналом в  будущем компании, так как имеет  наибольшие темпы роста своего значения. Для этого есть серьёзные причины, обусловленные динамикой окружающей среды, требованиям постоянного  обучения в условиях изменяющихся ситуаций рынка и высокой интенсивности  создания интеллектуальных ресурсов компании "Марс".

Законодательство.