Деловое поведение работников и межгрупповое поведение

 

  Одной из основных проблем является проблема исполнения. Исполнение складывается из индивидуальных свойств работника (ИС), прилагаемых усилий (У - связанных с желанием исполнить задание) и организационной поддержки (ОП - обеспечивает возможность исполнения). Формула исполнения:

И = ИС У ОП

Индивидуальные  свойства включают:

1) биологически обусловленную подсистему  личности (пол, возраст, свойства  нервной системы);

2) индивидуальные формы отражения  объективной действительности (психические процессы память, мышление, внимание);

3) подсистему опыта (знания, умения, навыки);

4) социально обусловленная система  (управленческая направленность  и ценностные ориентации для  менеджера, отношения между людьми).

 

                                   3 Межгрупповое поведение

 

    Межгpупповое поведение - основной фактор, от котopoгo зависит действенность организационных структур управления. Группы и подгруппы в организации должны сотрудничать для достижения общей цели. С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгpупповыx отношений горизонтальные системы управления являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры. Основная задача для руководства - определить, какой уровень сотрудничества или конкуренции является предпочтительнее для данной группы.

 

              3.1 Формы проявления межгрупповых отношений

 

    По данным исследований, отношения между группами колеблются в континууме от гармонии до враждебности и очень часто включают элементы того и другого. Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне «сотрудничество – соперничество – конфликт». Группы сотрудничают для достижения общих целей, но одновременно часто конкурируют за ограниченные ресурсы и выгоды, которые распределяются между ними.

   Определяющие характеристики групповых отношений, особенно отрицательные, очень просты. Один симптом - это отсутствие координации или срывов в работе. Таким срывам часто сопутствует другой симптом - плохая коммуникация. Группы, которые не могут обеспечить адекватный обмен информацией, плохо устанавливают отношения друг с другом. Опоздания и ошибки при обмене информацией и коммуникациях, необходимых для работы групп, могут также быть причиной плохих отношений. Эти факторы часто приводят к напряжению в отношениях между группами.

   Иногда группы конкурируют с другими, но объединяются для обмена информацией и достижения каких-то взаимовыгодных целей. Конкуренция может стимулировать работников к увеличению объема и улучшению результатов работы. В то же время в определенной обстановке ее воздействие может быть разрушительным. Так, реалистическая теория межгруппового конфликта "...трактует предрассудки как неизбежные последствия конкуренции между группами, борющимися за ресурсы или власть... К межгрупповой враждебности приводит скорее чувство ущемленности в сравнении с другими или относительная депривация, чем реальная депривация.

  Сотрудничество, как и конкуренция, имеет свои преимущества и недостатки. Сотрудничество часто помогает группам и отдельным индивидуумам достичь большего, чем они сумели бы в одиночку. Но оно также может привести к самодовольству, негибкости и сведению на нет всех положительных итогов. Проблема состоит в том, чтобы определить, какой уровень конкуренции или сотрудничества является наиболее функциональным для данной группы в той или иной обстановке. То, что является функциональным для одной группы (например, для больших организаций), может оказаться дисфункциональным для другой (например, для малых групп или индивидуумов).

Исследования  психологии межгрупповых отношений(поведения) включают в себя два сечения:

1. Отношения между группами “по  горизонтали”, то есть между группами, не связанными отношениями подчинения, а существующими как бы “рядом”  (школьный класс со школьным  классом, бригада с бригадой, если речь идет о малых группах, или нация с нацией, демографическая группа с демографической группой, если речь идет о больших группах, и т. д.). Вариант этого сечения - взаимоотношения разных, но не соподчиненных групп: семья, школа, спортивная секция и т. д.

2. Отношения между группами “по  вертикали”, то есть в системе  некоторой иерархии: бригада, цех,  завод, объединение и т. д.

Этот  второй случай логично позволяет  включить в проблематику межгрупповых отношений также относительно новый раздел социальной психологии - психологию организации.

 

    3.2 Причины возникновения межгрупповых проблем

 

    Конфликт – столкновение противоположно направленных интересов, взглядов, мнений. В результате любой деятельности конфликты возникают сами собой и абсолютно неизбежны. Некоторые из конфликтов, которые возникают между группами, порождаются самим характером их целей или задач. Например, первостепенная цель производства очень часто состоит в снижении себестоимости. Для достижения этого необходимо стремиться к стандартизации деталей и изделий и удлинению производственных линий. С другой стороны, торговля имеет главной целью удовлетворение спроса покупателей на товары фирмы, что может потребовать разнообразия производственных линий и выпуска специализированных товаров, которые отвечают предпочтениям покупателей.

     Другой источник потенциального конфликта может проистекать из личного прошлого опыта и ориентации людей, которые составляют отдельные группы. Некоторые межгрупповые конфликты являются результатом конкуренции групп за долю в пае организации, который включает в себя ресурсы, формальную и личную власть, влияние, статус, вознаграждение, наиболее выгодные производственные задания и др. Одним из полезных аналитических подходов будет «дифференциальный анализ» в приложении к исследованию межгруппового поведения. Это означает выявление как сходных черт, так и различий между группами.

    Когда определены различия, существующие между двумя группами, возникает вопрос о том, обязательно ли они приведут к трению между группами. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно выяснить, склонны ли члены группы считать эти различия функциональными или дисфункциональными, благоприятными или опасными для их благополучия. Группы людей, как и индивидуумы, стремятся к отношениям, которые они воспринимают как благоприятные. Они остаются пассивными к нейтральным отношениям и избегают или пытаются изменить те, которые опасны для них.

Если группы имеют отличные, но дополняющие друг друга цели, успешно  работают для их достижения, каждая из них будет воспринимать деятельность другой как благоприятную для  себя. Эту ситуацию можно определить как функциональную для обеих групп. Если одна группа может достичь оптимальных производственных результатов за счет другой, но обе желают избежать неприятностей, то они могут договориться, избежать трения, снизив производительность. Такое поведение можно рассматривать как благоприятное, но дисфункциональное, поскольку результаты будут намеренно занижены.

   При сравнении отношений между группами опасно пользоваться только одной переменной, поскольку на эти отношения обычно оказывает влияние сложная система факторов.

   Предположим, что небольшая электронная компания состоит из двух основных отделов– производственного и исследовательского. Ясно, что работа каждого отдела очень важна для другого. Однако для компании один из этих отделов должен рассматриваться как более важный. Если производственный отдел имеет большее влияние на принятие решений, которые затрагивают как производственный, так и исследовательский отделы (т. е. какие проекты должны разрабатываться, распределение фондов, производственные линии), и в то же время исследовательский отдел считает себя более важным в компании, то поведенческим результатом будет трение. С другой стороны, если восприятие исследовательским отделом статуса производственного отдела будет соответствовать его влиянию на принятие решений, то трений скорее всего не будет.

    Вопрос о том, стоит ли рассматривать эти расхождения как функциональные или дисфункциональные, благоприятные или угрожающие, должен решаться в зависимости от ситуации. В нашем примере весьма возможно, что расхождение будет рассматриваться как дисфункциональное, так как оба отдела неохотно будут обмениваться информацией, идеями или проблемами, потому что каждый из них будет оспаривать свой приоритет перед другим. Исследовательский отдел может чувствовать себя в угрожающем положении, поскольку он считает, что производственный отдел имеет слишком большое влияние на решения, которые относятся к исследовательскому отделу. Производственный отдел может рассматривать свое положение как благоприятное, но одновременно видеть угрозу своему положению в отсутствии согласия исследовательского отдела относительно своего статуса.

  То, насколько важными считает группа некоторые параметры другой группы, повлияет на ее поведение по отношению к этой группе. Почти не имеет значения тот факт, воспринимает ли группа данную переменную как функциональную или как дисфункциональную, благоприятную или угрожающую, если она не считает ее важной. Группы могут полностью игнорировать угрозы, если они воспринимают их как незначительные, но вести себя очень агрессивно, если даже небольшую угрозу они считают чрезвычайно опасной для своего положения или роста.

Фазы развития группы:

фаза 1. Начальная фаза формирования группы: члены группы стараются повысить свою роль, контакты осуществляются с  осторожностью, соблюдаются общие правила и нормы;

фаза 2. Взаимное раскрытие: члены группы выясняют мнения, сближаются, критикуют  методы работы и управления, закрепляются роли, решаются межличностные проблемы;

фаза 3. Консенсус и кооперация: члены группы воспринимают группу как единое целое, укрепляется кооперация и единство мнений;

фаза 4. Оптимальный коллектив: члены  группы идентифицируют свои цели с  целями группы, достигается удовлетворенность  и эффективность

 

 

                                  3.3 Модели поведения групп

 

Поведе́ние — активность живого организма, направленная на взаимодействие с окружающей средой.

   Обычно под поведением понимают внешне проявляемое поведение, то есть действия, которые могут быть замечены наблюдателем (крупные движения, типа ходьбы; мелкие движения, типа мимики, дыхания, подрагиваний, движения глаз; речь; физиологические реакции — расширение зрачков, изменение пульса.

   Мыслительное, внутреннее поведение — предположительно, мыслительный процесс человека, его мышление. В мыслительном поведении можно предполагать привычки восприятия (то, как человек обычно воспринимает окружающий мир и происходящие в нём события, на что он обращает внимание, а чего не замечает), эмоциональные привычки (то, как человек привык оценивать происходящее) и волевые привычки (то, как человек привык обдумывать и принимать мысленные решения). Мыслительное поведение — всегда предполагаемое; мы не можем знать наверняка, что оно есть, оно не может быть замечено напрямую. Мы предполагаем, что оно есть, так как мы замечаем изменения во внешнем поведении, которые не можем связать с окружающими условиями, и потому предполагаем причины внутри человека. То есть внутреннее поведение проявляется только опосредованно, через внешнее поведение, и влиять на него извне можно только через внешнее поведение. Следствие: всегда существует возможность неправильно толковать внутреннее поведение по проявлениям внешнего поведения.

   Поведение человека может быть сознательным или неосознанным, добровольным или вынужденным, а также нормальным или девиантным. Поведение человека управляется совокупностью внутренних (эндокринной системой, нервной системой, строением тела и т. д.) и внешних факторов (все влияния окружающей среды). То же самое можно сказать и про конкретно-взятую группу, которая в свою очередь является устойчивой совокупностью людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями.

    Рассмотрим модели поведения групп в условиях конфликта.

Межгрупповой конфликт обычно происходит, когда один или несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями в достижении групповых целей. В отдельных  случаях источник препятствий пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могут препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешних источников проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться как ограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.

    Группа, ставшая негативным стереотипом для другой группы и воспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем не обязательно является таковой. Например, на деле таким источником может быть менее заметная группа или группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшее звено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать.

  Следовательно, основными источниками межгруппового конфликта часто могут быть конфликты между взаимно исключающими целями; конкуренция за ограниченные ресурсы, статус, власть и тому подобные блага; различия в ценностях, нормах и личных ориентациях; потенциальные угрозы со стороны другой группы и т. д.

  Некоторые общие модели поведения групп, конкурирующих друг с другом, повторяются с достаточной частотой, что делает их весьма полезными при анализе межгруппового поведения. Если группа конкурирует с другой группой, она, вероятнее всего, становится более сплоченной. Члены группы скорее всего постараются свести до минимума личные разногласия. По мере того как конфликт с другой группой нарастает, члены группы большее внимание уделяют достижению целей группы и соответственно меньшее – удовлетворению своих индивидуальных потребностей. В то же время внутренняя структура группы тяготеет к большей жесткости, а ее лидеры – к авторитарности.

   В общей сложности существует пять моделей поведения отдельных личностей, которые также «переносятся» и на группы:

1. Принуждение (борьба, соперничество). Та группа, которая выбирает данную  стратегию поведения, прежде всего,  исходит из оценки собственных  интересов в конфликте как  высоких, а интересов своего соперника — как низких. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д;

2. Уход (уйти от конфликта). Эта  модель характеризуется низким  уровнем направленности на собственные  интересы и интересы соперника и является взаимной;