Дискриминации при найме на работу

В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния. Успехи и неудачи в борьбе с дискриминаций 
отмечается прогресс в законодательной и институциональной сфере, достигнутый многими государствами, а также включение в недавно принятые трудовые кодексы положений, касающихся недискриминации и обеспечения равенства. Можно отметить новые инициативы, как разработка «Свода практических правил МОТ по вопросу «ВИЧ/СПИД и сфера труда», который знаменовал собой принципиально новый подход к борьбе с ВИЧ/СПИД на рабочих местах со стороны государства и частного сектора. Также подчеркнём общую тенденцию к принятию институциональных мер по обеспечению недискриминации и равенства.И все же «сохраняется еще множество проблем», правоприменительная практика остается на низком уровне, а созданные во многих странах специальные органы по борьбе с дискриминацией испытывают недостаток в кадрах и финансовых ресурсах. В то время как в формальной экономике противодействие дискриминации нарастает, рост неформального сектора ставит перед государством задачу: устранить барьеры, мешающие сотням миллионов работников пользоваться равными возможностями в сфере труда. 
Можно привести множество примеров дискриминации по признаку расы, вероисповедания, социального происхождения, кастовой принадлежности или принадлежности к коренным народностям, а также примеры дискриминации в отношении трудящихся-мигрантов. Можно только догадываться о возможных последствиях дискриминации в отношении молодых и пожилых работников, а также неравного обращения по причине сексуальной ориентации, ВИЧ-статуса или ограниченных возможностей человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Дискриминация в труде все еще остается широко распространенной проблемой. В то время как некоторые более явные виды дискриминации исчезают, многие другие остаются, принимая новую, менее заметную, форму. Например, в результате совместного действия таких факторов, как глобальная миграция, переопределение национальных границ и рост экономических трудностей и неравенства, усугубились проблемы ксенофобии, расовой и религиозной дискриминации. Растущую озабоченность вызывают и новые формы дискриминации: в отношении инвалидов, больных ВИЧ/СПИДом, по причине нетрадиционной сексуальной ориентации.

Вряд ли сегодня можно рассчитывать на эффективную борьбу с трудовой дискриминацией. Многие видят эту проблему, но однозначного, или даже близкого видения этой проблемы у участников трудовых отношений нет. Это обусловливает разные оценки и разные подходы к ее решению. Также надо учитывать, что есть участники трудовых отношений, которые не видят этой проблемы вообще и считают ее надуманной.

Немаловажным является тот факт, что современные трудовые отношения определяются работодателями. Властные структуры не склонны ограничивать работодателей в этом и часто закрывают глаза на отклонения работодателей от норм закона. Дискриминация позволяет работодателям избавлять себя от претензий работников в целом и отдельных групп, способных влиять на ситуацию. Фактически это один из механизмов поддержания неравенства, позволяющий перекладывать издержки от ошибок и неудач на плечи работников. В результате этого происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда.

К сожалению, успехи в борьбе с дискриминацией в труде достигнуты не по всем направлениям, даже в отношении такой давно признанной ее разновидности как дискриминация женщин. Дискриминация в труде не исчезнет сама собой. Данную проблему необходимо решать, прежде всего на законодательном уровне как отдельных стран, так и на международном уровне. Наряду с этим необходимо взаимодействие всех участников трудовых отношений для разрешения данной проблемы посредством диалога, в котором каждый участник будет иметь равные с остальными участниками права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.
2. Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72–79.
3. Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.
4. Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.
5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

Ст.3 ТК РФ закрепляет и конкретизирует одно из основополагающих прав человека, которое относиться к общепризнанным принципам и нормам международного права: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Как мы видим, основания запрещения дискриминации сформулированы в статье довольно широко и носят всеобъемлющий характер, в том числе указано такое  основание как дискриминация в зависимости от пола. В КЗоТ РФ отсутствовала общая статья, предусматривающая запрещение дискриминации в сфере труда. Ст.ст. 5, 16, 77 КЗоТ запрещали дискриминацию только при приеме на работу и в оплате труда. Здесь можно усмотреть бесспорный прогресс нашего законодательства на пути совершенствования норм национального права и соответствия нормам и стандартам международного права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Я проанализировала объявления из газеты «Из рук в руки»

 

 

На сегодняшний день в объявлениях о вакансиях на руководящие должности (руководители подразделений коммерческих фирм, зам. директора магазинов различного профиля) в основном не указывается пол желательного сотрудника. Так, в проанализированных 105 объявлениях: в 85 – пол не указан, в 14 – указано, что необходим мужчина, в 6 – что требуется женщина. Однако следует отметить, что большинство объявлений, в которых не указан пол, составлено таким образом, что читающий их может придти к выводу, что работодателю необходим сотрудник мужчина: например: «необходим помощник руководителя», «начальник участка», «заместитель директора». Поскольку в той же рубрике встречаются объявления с упомянутой уже выше конкретизацией пола, а также с пометкой (мужчина или женщина), то невольно напрашивается вывод, что работодатель предпочитает принять на работу мужчину, т. е. объявления создают у женщины, вполне способной занять имеющуюся вакансию, неуверенность – стоит ли вообще обращаться по этому объявлению.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

Проанализируем объявления из газеты «Из рук в руки»

 

К сожалению, среди проанализированных 105 объявлений этой рубрики только в 38 – не указаны возрастные рамки вероятного сотрудника (причем, в них речь идет о вакансиях на производстве), в 11 объявлениях указан возраст – до 45 лет, в 21 – до 40 лет, а в остальных до 35 лет. Таким образом, налицо здесь, прежде всего, возрастная дискриминация, а дискриминация женщин завуалирована, поскольку они прямо не отвергаются, но большинство производственных и часть управленческих вакансий относятся к тем областям, которые для России считаются традиционно мужскими.