История развития отечественной теории организации

3. Научное исследование материального и личного факторов производства носит преимущественно лабораторный характер и завершается экспериментальной апробацией найденных решений;

4. Предварительный расчет и подготовка всех факторов производства во времени и пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение, уплотнение производственных процессов;

5. Изменение в квалификационных группировках персонала с резко выраженной тенденцией к ограничению функций основной массы рабочих узкими специальными заданиями (на основе углубленного разделения труда) и одновременному усилению организаторской роли низшего и среднего административно-технического персонала, введение инструктажа и различных оргприспособлений.

Также как и Тейлор, сторонники ЦИТ считали, что рабочий, как  правило, не знает своих возможностей, поэтому заведомо работает не в полную силу, мощность. Поэтому необходимо “изучение работы”, то есть тщательный анализ движений отдельных работников во время выполнения ими трудовых функций. А. Гастев и его сотрудники стремились делать это так, как делал в свое время Ф. Тейлор: разбить каждую операцию на элементарные слагаемые и добиться с помощью использования хронометража и других приемов создания оптимальных методов работы, основанной на устранении всех “ошибочных”, “излишних” и “бесполезных” движений и рационализации лучших элементов трудового процесса. Однако было бы несправедливо говорить, что ЦИТ стал русским тейлоризмом. Например, тейлоризму и фордизму была совершенно чужда идея, составляющая фундамент гастевской концепции, - идея “социализации трудового процесса”, идея решающей роли человеческого фактора. Таким образом, ЦИТ переносил основное внимание и акцент всей работы на человеческий фактор производства: необходимо создание психологической и общебиологической приспособленности рабочего к постоянному совершенствованию, как операции, так и приема, который получает выражение в искусстве ускорения самой работы. Прежде всего, необходимо было выработать такую методику, которая охватывала бы всех рабочих предприятия и послужила бы общечеловеческим пособием для их введения в производство. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте является, в первую очередь, точным исполнителем жесткой инструкционной карточки, методика ЦИТ вместе с тем предусматривала достаточно широкий диапазон и возможность проявления свободы личной инициативы по изменению такой нормы или стандарта. Методика ЦИТ рассматривалась её авторами “как прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства”. Эта знаменитая идея ЦИТ получила название “трудовой установки”, А. Гастев отмечал, что хотя Ф. Тейлор и создал инструкционную карточку, но ни он, ни Г. Гилберт не создали методики, которая заражала бы массы, заставляла бы их проявлять непрерывную инициативу. Цель методики Гастева заключалась в том, чтобы “активизировать рабочие массы, вселяя в них беса изобретателя, беса, который заставляет постоянно пробовать, постоянно приноравливаться, заставляет быть активным и настороженным при всех условиях”. При этом концепция должна была охватывать не только производство, но и общую культуру людей.

Сформулированный цитовцами подход позволил им обосновать исключительно  оригинальную, не имевшую аналогов в мировой литературе по менеджменту  идею социальной инженерии. Трудовая организация  общества - сложнейшее и неразрывное  сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы мащино-людей, по мнению А. Гастева, дают синтез биологии и инженерии. “А целостное рассчитанное включение определенных человеческих масс в систему механизмов и будет не что иное, как социальная инженерия”. В этой идее социально-инженерной машины человек выступает уже не просто как индивидум, как субъект деятельности, а как единица комплекса, как составная часть целого организма, трудовой организации, но часть решающая, главная.

Гастев уделял большое  внимание консультационной работе. Результатом  этой деятельности стали интересные выводы о качествах, которыми должна обладать эффективная система управления. Например, такими качествами являются следующие:

1. Дисциплина, без которой  невозможно какое бы то ни было управление.

2. Точное знание каждым работником  своих прав и обязанностей.

3. Точное установление последней  инстанции разрешения каждого  вопроса.

4. Предоставление права конечной  инстанции низшим служащим в  максимальном количестве случаев. (В настоящее время это один из основных принципов научного менеджмента).

5. Автоматичность, установление порядка,  при котором права и обязанности  каждого работника определены  настолько четко, что большинство  вопросов решается согласованием  низших служащих без санкции высшего администратора.

6. Точное определение вопросов, подлежащих решению только высшей  администрацией.

7. Исполнение каждым работником  по возможности одного точно  определенного дела.

8. Установление ответственности  каждого работника за точность и своевременность выполнения его обязанностей и распоряжений администрации.

Для определения эффективности  управления предприятием необходимо провести анализ существующей на предприятии  системы и по возможности точно  определить степень ее отклонения от эффективной по всем вышеуказанным параметрам. После этого можно делать вывод о целесообразности проведения реорганизации предприятия (желательно поэтапной, а не немедленной).

Большое внимание Гастев уделял культуре труда. Культура труда  имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение  дня; у культурного человека “всегда  все под рукой”. Таким образом, НОТ у Гастева - это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура — в коллективную. Взаимоотношения людей на производстве, согласно гастевской концепции, требуют определенной “культурной условности”, которая смягчает наше общежитие. Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную, вместо “нарочито подчеркнутой грубости”, - обязанность и право каждого человека. Эти качества, наряду с дисциплинированностью, способностью подчиняться общей задаче (иначе - исполнительством), энтузиазмом и умением заражать окружающих тем делом, которым вы сейчас занимаетесь, называется социальными установками, составляющими “искусство коллективной работы”. Основное правило совместного труда - скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное “я”, а общие интересы. Научиться этому труднее, чем овладеть индивидуальным тренажером.

На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находится  культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, которая пробуждает жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда. Осознание того, что средства производства теперь являются собственностью класса, формирует в пролетариате принципиально новое, творческое отношение к труду. Рабочий становится творцом и распорядителем, он как бы сливается со всем заводским механизмом. К производству, в котором человек каждый день выковывает частицу своего “я”, он будет относиться как к своему собственному делу. Так вопросы культуры труда выходили на проблему отношения к труду.

Опыт ЦИТа оказал неоценимую услугу становлению промышленности СССР, укреплению его военного потенциала. Так, еще в 1931 г. на основе военного отдела ЦИТа был создан Военный институт труда, техники и кадров. В целом за период 1921-1938 гг. силами сотрудников ЦИТа "было подготовлено в 1700 пунктах страны свыше полумиллиона квалифицированных рабочих двухсот специальностей. ЦИТ подготовил также свыше 20 000 инструкторов производственного обучения, консультантов по НОТ".

Для современной психологической  науки наследие Гастева и его  сподвижников по ЦИТу - образец построения моделей организаций и ее звеньев, вплоть до деятельности отдельных субъектов труда; это вклад в теорию организаций и организационную психологию, психологию управления, психологию труда.

3.4 Харьковская  школа управления Ф.Р. Дунаевского

Вопросами управленческого  контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии принятия управленческих решений Ф.Р.Дунаевский. Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. Для перевода понятия "рациональность" из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На Западе, отмечал Дунаевский, в качестве такого критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное использование ресурсов. "Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации". Речь идет о продвижении способных работников, организации правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности (экономии), по мнению Дунаевского, именно социологически.

Важнейшее условие рационализации производства - учет его социальных масштабов. Так, например, с точки зрения отдельного предприятия было бы наиболее "продуктивным" загрузить данный завод заказами на 100 % его производственных мощностей, хотя в интересах государства целесообразнее его вовсе закрыть. Поэтому на практике руководящие работники должны всесторонне проанализировать сложившуюся ситуацию, прежде чем принять окончательное управленческое решение.

Одним из принципиальных вопросов, активно обсуждавшихся  в мировой литературе тех лет, была классификация функций управления. У Файоля она включала предвидение, организацию, распорядительство, координацию и контроль. С несколько иной программой выступил П. Керженцев. Он выделял цель, тип организации, персонал, методы руководства, материальные средства, время и контроль. Дунаевский был не согласен ни с одной из этих программ. Он полагал, будто обе схемы, несмотря на их различия, суть нагромождения связанных между собой абстрактных элементов. В основу своей классификации он положил принцип структурной роли функций в системе целого и выделил три основные фазы организационного процесса:

1) инициацию, то есть  воплощение проекта административной  струк-туры в первых реальных  действиях;

2) ординацию, то есть  период налаживания деятельности  управленческого аппарата от  начальной фазы вплоть до нормального его функционирования;

3) администрацию, то  есть оперативную работу по  решению управленческих проблем  в сложившейся системе руководства.

В соответствии с тремя  фазами выделяются три типа функций:

1) починные (инициация),

2) устроительные (ординация)  и

3) распорядительные (администрация).

Характерная черта разрабатывающихся  тогда административных теорий - стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания. Главное в  деятельности руководителя - не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. "Распоряжение, - писал Ф.Дунаевский, - которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это - пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение". Если раньше качественное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных методов администрирования (идея, напоминающая тейлоровский принцип "система вместо личности").

Для этого в Харьковском  институте применялись конкретные исследования видов распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации. Обрабатывался статистический материал, в частности, методом выделения типичного, повторяющегося в явлениях, использовался и хронометраж. Сотрудник харьковской лаборатории механизации учета В.А.Шнейдер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос обоснования и четкости распоряжений администрации. Изучение всех видов приказов должно, по Дунаевскому, составить предмет особой "теории распоряжения". Одним из ее разделов является исследование "типичных приемов бюрократической софистики": словесной риторики, оговорок, уклонений, канцеляризмов, двоемыслия.

Опираясь на современную  управленческую теорию Дунаевский полагал, что причины возможного неисполнения надо учитывать до того, как отдано распоряжение. Если обеспеченность исполнения гарантирована не личными качествами, а налаженной организацией системы управления, то искусство администрирования превращается в точную науку. Одним из способов уклонения работников администрации от исполнения является перекладывание своих обязанностей на "творческую активность масс". Мелочный контроль, как и слишком детализированное распоряжение, о чем свидетельствовали исследования института, вредят исполнению, ибо рядовой работник из-за боязни ошибиться постоянно заглядывает в инструкцию и тем самым удлиняет сроки работы. Ученые разработали очень удачную стандартную форму распоряжения, облегчающую управление.

Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, злоупотребляет репрессивными методами стимулирования работы. Опасность здесь в том, что "постоянный страх наказания действует депремирующе на психику исполнителей". Применение негативных санкций имеет "эффект обратного действия", то есть влияет также на субъекта решения (администратора). Последний привыкает к слишком простому способу решения проблем и начинает применять его даже в таких ситуациях, где он объективно не нужен.

К середине 20-х годов  в промышленности наблюдалось ухудшение  качества продукции, падение трудовой дисциплины, возросло число прогулов, велики были простои оборудования и рабочей силы. Ученые проводили специальные исследования, выясняя причины этих явлений.

Ф.Р.Дунаевский полагал, что трудовая дисциплина является непременным  условием нормального функционирования любой организации. Он различал "дисциплину ободряющую", которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и "дисциплину устрашающую" - признак беспорядка и бессилия руководства. Собственно, и в современной социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается руководитель-автократ. Применение "устрашающей дисциплины", полагал Дунаевский, являлось симптомом, внушающим подозрение относительно налаженности работы или личной пригодности руководителя. Она выступает скорее суррогатом силы, маскирующим ее фактическое отсутствие.

Неэффективное управление, полагал лидер харьковской школы, ориентируется на абсолютные формы  и догмы. В советской системе  почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Согласно концепции "трех категорий качеств функционеров" Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора. Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.