Кадровый потенциал организации

Содержание

 

Введение                                                                                                                   2

Основная часть                                                                                                         4

Заключение                                                                                                             12

Список использованных источников и литературы                                           13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современный трудовой коллектив  представляет собой сложную социальную систему, где отдельные индивиды и группы людей взаимодействуют на принципах, далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Понятие «кадровый потенциал» не соответствует понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Цель контрольной работы: раскрыть понятие и структуру  кадрового потенциала организации.

Объект исследования –  кадровый потенциал организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основная часть

Понятие и структура кадрового  потенциала организации

Потенциал (или сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал  предприятия, в широком смысле этого  слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут  быть использованы для повышения  его эффективности в различных  сферах производства, в целях получения прибыли или достижения социального эффекта¹.

Кадровый потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных или  резервных трудовых мест, которые  потенциально могут быть заняты специалистами  в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию  и развитию персонала.

При разработке программы управления следует учитывать необходимость  выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При  этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового  потенциала: текущий и целевой  накопительный.

Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно  для выполнения основных операций производства.

Целевой накопительный кадровый потенциал  предназначен для решения задач  стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей  системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда².

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного  возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 55 года для женщин и 60 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже — на 5—10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму». В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава³.

Определенную часть людей трудоспособного  возраста составляют те, кто никогда  не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство  обеспечивает пенсией. Однако некоторые  из этой группы населения, особенно в  случаях, когда на производствах  создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению  в трудоспособном возрасте относятся  граждане этого возраста, за исключением  неработающих инвалидов I и II групп.

Рассмотрим структуру трудового  потенциала работника.    

 Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

 • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;    

  • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;     

 • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;   

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к  его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал  рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается  в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных  видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.    

 Трудовой потенциал  работника может увеличиваться  и уменьшения. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала⁴.    

 Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.    

 Балльная  оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.    

 Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формулам:

Ф_П = Ф_К – Т_НП                              Ф_П = Ч Х Д Х Т_СМ

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Ф_к — величина календарного фонда времени, час;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

Т_см — продолжительность рабочего дня, час.    

 Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.     

 Управление трудовым  потенциалом организации должно  базироваться на следующих принципах⁵:

• соответствие характеру, объему и сложности выполняемых функций и видов работ;
• зависимость от материально-вещественных факторов производства;
• эффективное использование трудового потенциала;
• создание условий для развития и служебного продвижения  персонала.

 

     Менеджер или руководитель  в любой организации выполняет  несколько важных функций управления:

• выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников внутри фирмы и за ее пределами; 
• разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление; 
• принимает решения по всем видам работы.

 

     Современный руководитель должен обладать следующими слагаемыми трудового потенциала:

• личностными целями, качествами и ценностями;
• навыками решать предстоящие проблемы;
• изобретательностью и способностью к инновациям;
• высокой способностью влиять на окружающих;
• знанием современных управленческих подходов и др.

 

     Трудовой потенциал человека  характеризуется совокупностью  его способностей к экономической  деятельности. Трудовой потенциал  человека имеет свои границы,  определяемые его умственными  и физическими данными, интеллектуальными  и нравственными качествами и  другими личностными характеристиками. Развитие и реализация потенциала человека в большой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов.

Понятие «потенциал» использует и  известный на западе автор метода психологической стабилизации «Дианетика»  Р. Хаггард. Он рассматривает потенциал  человека как произведение интеллекта на динамику личности:

П = И × Д.

Интеллект рассматривается здесь, как способность постигать, ставить и решать проблемы (понимание интеллекта аналогично представлениям Векслера, автора популярных шкал интеллекта), динамика — как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемая в стремлении выжить.

Характерным для этого учения является пренебрежение нравственно-мотивационными аспектами потенциала. Сложность  проблемы определения потенциала человека связана с невозможностью точно  определить и предугадать границы  способностей человека, однако, все  усилия по выявлению и развитию потенциала оказываются эффективными, поскольку  результаты оказываются неожиданно высокими.

В этой связи целесообразно определить один из основополагающих факторов эффективности  производства: руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного и группового потенциала персонала, создания условий для его всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности и группы и процветания организации. Уровень использования потенциала является критерием этики руководителя и внутренней этики организации: если используется только квалификационный и психофизиологический потенциал, значит, руководитель — последователь и приверженец технократического подхода к персоналу, и его непонимание возможностей других составляющих потенциала ограничивает возможности развития организации. Этот случай отношения к персоналу напоминает использование многофункционального сложного оборудования для выполнения всего одной примитивной функции.

Одним из ведущих элементов потенциала работника является его профессионализм⁶.

Понятие «профессионализм», включаемое в качестве компонента в категорию «потенциал», по своему происхождению скорее обыденное, чем твердо установленное, каноническое. В словарях и справочниках приводятся значения понятий «профессия», «специальность», «квалификация».

Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных технико-организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы.

В пределах одной профессии имеется  несколько специальностей, и если профессия — это род деятельности, то специальность — вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. п. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые средства труда, и особенности его организации (разделение, кооперация).