Классическая теория организации

В 1908 году Гантт выдвинул идею использования инструктора  по обучению каждого рабочего предпочтительным способом⁷. Однако, идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 года. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения, но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности.

В ранний период развития менеджмента Эмерсон считал, что  проблему неэффективности труда  можно решать двумя способами:

• во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно придумать такие методы, которые позволили бы людям добиваться максимальных результатов, на которые они способны в решении задач или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тщательный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой работы;

• во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны люди.

Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений  других авторов школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращение числа уровней в иерархии управленческого аппарата организации (предприятия) позволило многим организациям усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки масштаба представляют один из примеров того, о чем говорят «чересчур много хорошего», когда организации становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация управления и уменьшение размеров организации ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры — это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Принципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполняют работу, оказывают влияние на величину издержек и производительность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Таким образом, по Эмерсону «эффективность — это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь, сделанная надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди работают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.

Таким образом, для каждого  решения или вида деятельности людей  в организации вырабатывается научное  обоснование, затем, в соответствии с утвержденным регламентом, осуществляется обучение кадров (что становится обязанностью руководителей) , в ходе которого они приобретают необходимые навыки работы, т.е посредством эффективной организации труда общий объем благ будет увеличиваться.

 

 

Часть 2. Административная теория организации и управления.

 

Разработка проблем  научного управления в начале XX века, сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной компанией. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.

Если Тейлор предлагал  устанавливать рациональное управление организациями «снизу», то Файоль —  «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между  его теорией и теорией Тейлора  нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное. Основной вклад представителей (Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. К. Рейли, Л. Урвик и др. ) административной теории организации состоит в том, что они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности человека.

Содержание теории организации  и управления вообще, и административного  управления в частности, сводится к  двум проблемам деятельности администрации:

1. что делать (функции  управления) — все функции управления  рассматриваются как универсальные, обязательные для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются как основа «науки администрирования». Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии — «стабильных элементов» управления): предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль⁸;

2. как делать (принципы  управления) — как относительно  более гибкий компонент системы  управления. Принципы управления — это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих практику руководителя и трактуются как основа «искусства администрирования». Файоль определил 14 универсальных принципов управления, сгруппированных по разным признакам:

ГРУППИРОВКА ПРИНЦИПОВ  ФАЙОЛЯ

 

Структурные принципы	Принципы процесса	Принципы конечного  результата
Разделение труда	Справедливость	Порядок
Единство цели и руководства	Дисциплина	Стабильность
Соотношение централизации  и децентрализации	Вознаграждение персонала	Инициатива
Власть и ответственность	Единство команд	Корпоративный дух
Цепь	Подчинение главному интересу

 

Организация в качестве одной из пяти предложенных Файолем  универсальных функций управления трактуется как процесс создания материальных и социальных предпосылок для целенаправленной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная социальная составляющая функции организации, обусловленная процессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места каждого в структуре управления». В результате этого процесса создается иерархическая система управления (социальная организация), рассматриваемая им как специфическая целостность и единый «социальный организм».

По Г. Файолю искусство  управления – это умение выбирать и сочетать те или иные принципы для каждой конкретной ситуации.  
Структурные принципы⁹ организаций характеризуют взаимосвязи между ее структурными единицами, элементами, а также их задачами, правами и обязанностями (т. е. описывают структуру организации). Так, разделение (специализация) труда – это естественный способ произвести больше и лучше при тех же затратах ресурсов. Являющееся следствием предыдущего принципа разнообразие работ объективно требует их координации, которая достигается на основе принципа единства цели и руководства. Соотношение централизации и децентрализации предполагает, что в каждом конкретном случае с целью достичь максимальную эффективность решения оперативных задач властные полномочия могут быть переданы (делегированы) сверху вниз, т. е. владеющим оперативной обстановкой руководителям низовых звеньев.

Структурные принципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимосвязанных организаторских  функций, права и ответственности.

Принцип власти и ответственности  предполагает, что имеющий власть руководитель должен нести и соответствующую ответственность за принимаемые им решения. Совокупность всех управленцев образует соподчиненную иерархическую цепь – путь вертикальных связей в организации.

Принципы осуществления  процесса¹⁰ регламентируют деятельность руководителей организации. Справедливость при этом рассматривается в качестве важнейшего принципа, обеспечивающего должное отношение к работе со стороны персонала. Его соблюдение, а также во многом реализация принципа децентрализации способствуют возникновению корпоративного духа, чувства причастности к организации.

Вознаграждение по заслугам – важнейший элемент справедливости.

Принцип дисциплины характеризует  прежде всего стабильность выполнения соглашений между организацией и  ее персоналом. Единство команд – следствие дисциплины, подчиненности единой цели и единому руководству, а также корпоративного духа.

Принципы конечного  результата¹¹ достигаются в результате умелого сочетания всех вышеперечисленных принципов. Слаженно работающая организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее работники должны иметь возможность для проявления творческой инициативы.

Таким образом, видя организацию  и как специфический вид деятельности, и как своеобразную административную систему, А. Файоль одним из первых сформулировал принципы управления, основная суть которых в следующем: структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности, т.е. они регулируют административную сторону организации, принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными, т.е. они способствуют эффективному и качественному труду рабочих, сплочению команды и сближению руководителя с рабочими, а принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации, т.е. если организация хочет иметь хорошо спланированную и направленную деятельность, то организация должна характеризоваться порядком и стабильностью.

 

 

Часть 3. Бюрократическая теория организации.

 

Дальнейшие попытки  рационализации деятельности организаций  были проведены М. Вебером и привели  его к выводу о том, что наилучшей  формой управления организацией является бюрократия. Под указанным термином в бюрократической теории понимается форма правления с жестко отработанными (формальными, заранее предопределенными) процедурами¹². М. Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ он видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства¹³. По мнению М. Вебера, такая схема построения организации гарантирует предсказуемость поведения персонала, а значит возможность достоверного планирования, дисциплину и стабильность¹⁴.

Вебер считал, что бюрократическая  система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость¹⁵. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.

Основные положения  бюрократической теории организации¹⁶:

1. Вся совокупность  выполняемых в организации работ  разбивается на ряд высокоспециализированных  заданий и функций, исполнители  которых достигают высокого мастерства  в их выполнении.

2. Каждое такое задание  и функция могут быть описаны как набор формальных процедур, строгое выполнение которых гарантирует качество их результата.

3. Исполнитель несет  полную ответственность за надлежащее  выполнение своих заданий перед  вышестоящими руководителями, составляющими  иерархическую цепь.

4. Любой член организации  выступает в качестве официального  лица, что позволяет исключить  влияние субъективных элементов  (дружбы, протекции, зависти и  т. п.) на эффективность функционирования  организации в целом. 

5. Прием в организацию  и продвижение по службе основывается на профессиональных качествах персонала. Это приводит к исключению кадровых волюнтаристских решений со стороны чиновников, обеспечивает реализацию принципа пожизненного найма и укрепление корпоративного духа. Однако предсказуемость поведения персонала и стабильность в условиях динамично изменяющейся внешней среды (например, в условиях рынка) из факторов выживания превращаются в элементы, препятствующие внедрению инноваций и изменений, а потому несущие угрозу самому существованию бюрократической организации.

Характеристика бюрократической  организации¹⁷:

• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;

• существует четкая служебная  иерархия;

• обязанности каждого  уровня четко обозначены;

• служащие назначаются  на основании контракта;

• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно  подкрепленной дипломом;