Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2013 в 23:52, контрольная работа
Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление – Ф. В.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер. Рассмотрим более детально каждый ключевой раздел классической теории организации.
Классическая теория организации
1. Теория научного управления
2. Административная теория организации и управления. Генри Файоль.
3. Бюрократическая теория организации
Заключение
Список литературы
Вебер считал, что бюрократическая
система организации должна обеспечить
скорость, точность, порядок, определенность,
непрерывность и
Основные положения
1. Вся совокупность выполняемых
в организации работ
2. Каждое такое задание
и функция могут быть описаны
как набор формальных процедур,
строгое выполнение которых
3. Исполнитель несет
полную ответственность за
4. Любой член организации
выступает в качестве
5. Прием в организацию
и продвижение по службе
Характеристика
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;
• существует четкая служебная иерархия;
• обязанности каждого уровня четко обозначены;
• служащие назначаются на основании контракта;
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;
• должность служащего — его единственная или основная работа;
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.
Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера.
Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому существует у высшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:
• к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;
• к регламентированию поведения работников правилами и процедурами;
• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.
Все это ведет к следующим последствиям :
• затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации;
• потребности в защите себя или функционального поведения;
• потребности опираться на правила и процедуры для защиты.
Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер использует следующую логику:
1. Желание контролировать
поведение организации
2. Общие правила и
инструкции прекращают наличие
личностных позиций, тем самым
затрудняются различия между
центрами силы. Это способствует
наглядному проявлению
3. Группы в организации
воспринимают власть и влияние
управляющих исходя из
4. Роли членов организации,
основанные на наличии общих
правил и процедур, становятся
рамкой удовлетворенного
5. В таком случае
высший менеджмент осознает, что
деятельность организации
6. Ужесточение функции
контроля увеличивает
Исследование Лайкерта, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях:
1. Уделять внимание
на все организационные
2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.
3. Осуществление координации
и гармонии деятельности
4. Постоянное измерение достигнутых материальных и человеческих результатов.
Гоулднер предложил две модели организации, адекватно, но вместе с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:
• естественную — акцепт делается на стихийных, незапланированных процессах;
• рационально-инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах.
В той или иной части
обе модели присутствуют практически
во всех современных моделях
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация
продолжает стремиться к существованию
даже после достижения поставленных целей
и к асимметричной взаимной зависимости
ее частей. Он отмечал в качестве позитивной
черты бюрократической модели организации
то, что бюрократические правила существенно
снижают напряженность в рабочих группах
и повышают способность системы к обеспечению
равновесия и интеграции, но в то же время
в логике ее функционирования (возрастания
самоценности формальных правил и норм)
видел основной источник возникновения
напряженности и конфликта. Поэтому большое
внимание уделял позиционному конфликту
и его проявлениям, в частности в центростремительных
и центробежных тенденциях.
В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарицательном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, писавшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он использовал это слово в его точном значении — «правление государственных служащих».
Тем не менее, бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.
Типичными чертами бюрократии являются:
• четко определенная цепь управления, в которой права и обязанности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;
• система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организации в своих собственных целях;
• разделение труда основывается
на специализации и
• отбор, назначение на должность и повышение по службу основываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе;
• беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.
Бюрократические организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций:
• их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;
• их озабоченность своей ролью и обычаями;
• чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.
Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:
• обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;
• методика проведения работы и правила священны;
• иерархия и статус четко определены;
• отношения устанавливаются правилами и инструкциями.
Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:
• стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;
• управленческие решения основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно.
Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен.
В течение XX века большие бюрократические организации создали системы, способные эффективно управлять потоками инвестиций, разделением труда и крупномасштабным индустриальным производством. С использованием их организационного потенциала связано развитие промышленности, связи и коммуникаций, взаимодействий всех видов, ориентации на потребителя. Были созданы организации, достаточные для того, чтобы обеспечивать лидерство в самых разных областях.
Информация о работе Контрольная работа по "Теория организации"