Нормирование труда: понятие, место в хозяйственной деятельности предприятия

- Принцип простоты, логичности  и доступности форм и систем  оплаты труда обеспечивает широкую  информированность о сущности  систем оплаты труда. Стимул  становится таковым лишь в  том случае, когда у работника  есть о нем понятие и подробная  информация. Исполнители должны  четко представлять, в каком случае  размер заработной платы повысится.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному  вознаграждению, выплачиваемому работнику  за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система  вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных, негативных результатах. Особенно это  относится к эшелону управления.

3.2. Стимулирование труда

 

 

Стимулирование труда  – одна из важнейших форм повышения  мотивации к труду и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс, требующий особенно тщательной подготовки. Если, например, доплаты не привели к ожидаемому повышению качества, производительности труда, или дисциплины труда, то назад доплаты забрать будет невозможно.

Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие  на мотивацию к труду. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому  виду воздействия.

Премирование работников играет немаловажную роль на любом  предприятии. Оно является одним  из самых эффективных способов трудового  стимулирования работников предприятия.

Премии обычно начисляют  при перевыполнении плана работником, то есть при условии максимальной трудовой отдаче работника.

Размер премий устанавливают  заранее. Это необходимо для того, чтобы работник еще перед началом  трудовой операции знал, что при  более качественном ее выполнении его  ждет гарантированная сумма определенных размеров. 

3.3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда

 

 

Дополнительную прибыль предприятию  приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции  повышает престиж организации и  также может являться условием получения  дополнительной прибыли. Для того чтобы  заинтересовать работников в эффективной  работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент  от выручки.

Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника  в том, что в организации существует четкая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма  взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Для реорганизации оплаты труда  предприятие может прибегнуть к  службе персонала, которая создается  на основе существующего отдела кадров.

Задачи службы персонала заключаются  в:

- разработке и внедрении  системы компенсаций и льгот  (мотивации);

- обучении и оценке (аттестации) сотрудников;

- поддержании корпоративной  культуры.

Служба персонала, независимо от размера  компании и сферы ее деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

- подбор и внутренняя  ротация персонала;

- адаптация персонала;

- оценка персонала;

-обучение и резерв  персонала;

- поддержание корпоративной  культуры;

- мотивация персонала.

Задача службы персонала – разработать  схему мотивации сотрудников  и систему оплаты труда, учитывающие  специфику работы разных подразделений.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда готовой продукции, не обходимую  рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового  потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит  из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой  организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие –  обеспечено использование каждого  работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в  обществе и уровень его благосостояния.

Важнейшим направлением совершенствования  организации труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно  увязан с индивидуальными трудовыми  достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:

1. совершенствовать структуру заработной  платы работника, оптимизировать  удельный вес переменной составляющей;

2. связывать размер стимулирующей  заработной платы с достигнутыми  результатами деятельности;

3. повышать гибкость основной  части заработной платы работника  (тарифа, оклада) в зависимости от  индивидуальных достижений, изменения  объемов производства и других  факторов.

Для успешного функционирования системы  премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и  контроль. Своевременное выявление  и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и  предприятия в целом.

Заключение 

 

Организация производства есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения максимального  экономического эффекта в конкретных условиях. Совершенствование методов  организации и нормирования труда  призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении производительности труда и наиболее полном использовании  оборудования. Успешное решение этой задачи достигается правильным сочетанием нормирования с анализом фактической  организации труда, проектированием  и внедрением прогрессивных ее форм, введением эффективных систем материального  и морального стимулирования. Значение исследования организации, нормирования и оплаты труда состоит в:

- выявлении резервов роста производительности  труда. С этой целью подробно  анализируются совокупные затраты  рабочего времени для выявления  величин потерь времени, причин  их возникновения и обоснования  организационно-технических мероприятий  по их устранению либо сокращению;

-определении нормативов подготовительно-заключительного  времени, времени обслуживания  рабочего места, времени на  отдых. Подробное исследование  продолжительности отдельных элементов  рабочего времени дает представление  об отклонениях нормативных затрат  времени от фактических по  каждой производственной операции;

-обосновании оптимальной продолжительности  повторяющихся ручных, ручных механизированных  и машинно-ручных элементов операции;

-выявлении рациональной организации  и обслуживания рабочих мест, условий труда. Особая значимость  данной процедуры состоит в  оценке комплекса мероприятий  по созданию на рабочем месте  оптимальных условий для высокопроизводительного  труда при сохранении стабильной  динамики работоспособности работника  за счет оснащения подъемно-транспортными  средствами, приспособлениями для хранения заготовок и материалов, инструмента, готовых изделий, достаточного снабжение сырьем и материалами, рациональной планировки, освещения и вентиляции рабочего места и т.п.;

-предложении современных современные  подходов к организации нормирования  и формирования заработной платы  приемов и методов труда работников  к действующей практике организации,  нормирования и оплаты труда  в машиностроении;

-формировании прогрессивной нормативной  базы. Именно обоснованные нормы  базируются на использовании  современного производственного  опыта, который определяет наибольшую  производительность труда;  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

 

№ задания

Группа новизны

. Стадии научно-технической разработки

Про-цент прибыли от дого-ворной цены

Техническое задание, лист.

Эскизный проект

Технический проект

Рабочая документация

Пояс- нительная запис-ка, лист.

ТЭР, лист.

№ нормы

Кол-во листов

№ нормы

Кол-во листов

Деталировка

Сборка

№ нормы

Кол-во листов

№ нормы

Кол-во листов

24

Г

50

4

32

5

30

4

125

5

35

100

27

24

 

 

1. Определение цены научно-технической разработки.

Расчет цены разработки выполняется  по усредненным отраслевым нормативам и ценам.

где Ц - цена научно-технической  разработки, руб.;

n - количество стадий  научно-технической разработки;

Кп - коэффициент соотношения  минимальной заработной платы на момент расчета цены разработки и  минимальной заработной платы, действующей на момент утверждения цен. Величина последней - 80 руб.;

Цр - цена разработки р-й стадии. 

Кп = (4611/80)= 57,64 р. 

 

 

 

где Цjk - стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части) j-й группы новизны, к-го номера нормы, руб.;

m - количество групп новизны; / - количество номеров нормы;

Njk - количество листов чертежа формата A1, j-й группы новизны, k-го номера нормы, шт.

Техническое задание: Цр1 = 16руб*50шт = 800 р.

Эскизный проект: Цр2 = 306руб*0,8*32шт = 7833,6 р.

Технический проект: Цр3 = 350руб*30шт = 10500 р.

Деталировка: Цр4 = 8,8руб*125шт = 1100 р.

Сборка: Цр5 = 497руб*35шт =17395 р.

Пояснительная записка: Цр6 = 16руб*100шт = 1600 р.

ТЭР: Цр7 = 79руб*27шт =2133 р.

Цр = Цр1+Цр2+Цр3+Цр4+Цр5+Цр6+Цр7 = 41361,6 р.

Ц = 57,64*41361,6 = 2384082,6 р.

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену.

ФЗП = (С – МЗ) / К 

где  С - себестоимость  разработки, руб.;

МЗ - материальные и другие затраты, не связанные с оплатой  труда, руб.;

К  – коэффициент, учитывающий  ЕСН   (1,3).  

С = Ц – Прибыль = 2384082,6 р.–(24%*2384082,6 р.) = 1811902,8 р.

Примем МЗ-37%

ФЗП = (1811902,8 –670404)/1,3 = 878076 р.

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями.

Вначале необходимо определить объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.                                

n          

Vi =  0,01Кп Σ Цр Уip                                                  

P=1

где Vi - стоимость работ, выполненных i-ым инженером, руб.;

Уip - объем работ (в процентах), выполненный i-м исполнителем на р-й стадии.

1. V = 0,01*57,64*(100*800+31*7833,6+40*10500+100*1600) = 520397,9 руб.
2. V = 0,01*57,64*(34*7833,6+29*10500+60*1100) = 367075,9 р.
3. V = 0,01*57,64*(21*10500+65*17395) = 778817,27 р.
4. V = 0,01*57,64*(0*10500+35*17395) = 350926,73 р.
5. V = 0,01*57,64*(35*7833,6+40*1100) = 183396,7 р.
6. V = 0,01*57,64*(100*2133) = 122946,12р.