Теория поведения человека в организации

· Разобщенные трудовые коллективы – доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

Регулировать уровень  сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

· Общие;

· Локальные.

К общим факторам относятся  форма собственности на средства производства, характер труда, особенности  хозяйственного механизма, социокультурные  атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:

· Организационно-технические;

· Экономические;

· Социально-психологические;

· Психологические.

Групповые нормы –  это элементы групповой культуры, правила должностного поведения для каждого статусного уровня. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые  нормы определяют потенциал группы.

Группа устанавливает  положение индивида, его статус. Статус – социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятие личности ее участниками. Роль – образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль – перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности.

Примеры формальных групп  на предприятии – отделы (сектора) планирования, производства, маркетинга, снабжения и т.п. Формальные группы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе выделения формальных групп лежит целесообразность общественного разделения труда.

Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий их членов, проявляющихся в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, навыками и информацией, а также в некоторых других специфических видах деятельности, в том числе наносящих вред организации (например, совместные действия группы расхитителей).

Неформальные группы:

не имеют четкой, устойчивой структуры;

могут быть открыты для  новых членов организации;

разграничение статусов и ролей в них не является жестким  и заранее запланированным;

неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру, а порой и до неузнаваемости исказить результаты ее деятельности.

Неформальные группы классифицируются на:

Заинтересованные группы – формируются для реализации определенного общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате зарплаты или ее повышении. Обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы.

Дружеские группы – образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Менеджмент оказывает  помощь группам в формулировании общих целей.

Симптомами группового давления в целом, являются:

1) иллюзия неуязвимости  группы. Члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и нередко принимают рискованные решения;

2) безграничная вера  в моральную правоту групповых  действий. Члены группы убеждены  в нравственной безупречности  своего коллективного поведения  и в ненужности критических оценок со стороны посторонних;

3) отсеивание неприятной  или неугодной информации. Не  согласующиеся с групповыми взглядами  сведения часто не принимаются  во внимание, а предостережения  не учитываются, следствием этого  является игнорирование необходимых изменений;

4) негативная стереотипизация  посторонних. Цели, мнения и достижения  внешних конкурентов тенденциозно  трактуются как слабые, глупые, враждебные  и т.п.;

5) самоцензура. Отдельные  члены группы из-за опасений  нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;

6) иллюзия постоянного  единодушия. Из-за самоцензуры и  восприятия молчания как «знака  согласия» при решении проблем  слишком быстро, без необходимого  всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус;

7) социальное давление  на несогласных. Требование конформистского  поведения, как правило, приводит  к нетерпимости по отношению  к критическим, нелояльным с  точки зрения группы высказываниям  и действиям;

8) ограничение или урезание возможностей участия в формировании коллективного мнения и принятия решений. Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы не принадлежащим к ней людям.

Спектр группового влияния  на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают разностороннее давление на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в области поведения, производительности, отношения к руководству, сверхурочным работам и т.п. Влияние группы на поведение отдельных работников может, как повышать, так и существенно снижать эффективность их работы.

Различные способы нейтрализации  негативных последствий группового давления и максимального использования  преимуществ сплоченной группы зависят  от конкретной ситуации.

 

Лидерство в  организации

 

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном  призван осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, в то время как руководитель  осуществляет регуляцию официальных  отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно  констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей  системой общественных отношений;

3) лидерство возникает  стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными  в отличие от лидерства обладает  гораздо более определенной системой  различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия  решения руководителем (и вообще  в системе руководства) значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств  и соображений, не обязательно  коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности  лидера – в основном малая  группа, где он и является лидером,  сфера действия руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой  социальной системе.

Существует три основных теоретических подхода в понимании  происхождения лидерства. «Теория  черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца ХIХ – начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который  обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

В основе ситуационного  подхода лежит адаптационные  многофакторные модели, учитывающие  специфику влияния тех или  иных факторов применительно к тому или иному лидеру.

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом.

Рассматривая теории лидерского поведения, прежде всего, можно  выделить авторитарный, демократический  и либеральный типы лидерства.

Характеристиками авторитарного стиля руководства являются:

· сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера;

· прерогатива в установлении целей и выборе средств достижения;

· коммуникационные потоки идут сверху вниз;

· применение угроз и оказание психологического давления на подчиненных.

К сильным сторонам этого  стиля относятся:

· приверженность к оперативности и порядку;

· возможность оперативности;

· организованность.

Главная слабая сторона  авторитарного стиля – сдерживание  индивидуальной инициативы.

К природе демократического стиля относятся:

· делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций лидера;

· принятие решений раздельно по всем уровням управления с привлечением исполнителей;

· коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх;

· воздействие лидеров на потребности подчиненного более высокого уровня;

· обеспечение лидером нормальных условий для работы подчиненных.

К преимуществам демократического стиля относится усиление мотивации  работы персонала посредством участия  в управлении. К недостаткам-то, что реализация демократического стиля, как правило, требует продолжительного времени.

Природа либерального стиля  руководства следующая:

· снятие лидером с себя ответственности;

· предоставление группе возможности самоуправления;

· коммуникации строятся на горизонтальной основе;

· недостаточная требовательность к нарушителям дисциплины, их неисполнительности, низкой квалификации;

· лидер находится под влиянием подчиненных.

Либеральный стиль управления позволяет начать дело так, как это  видится без вмешательства лидера. В тоже время группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

 

Управление  нововведениями в организации

 

Организация концентрирует  свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:

· Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;

· Разработать стратегию достижения поставленной цели;

· Определить альтернативные стратегии;

· Окончательно выбрать стратегию действия;

· Определить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженное  негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:

· Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);

· Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);

· Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

Требуется специально разработанная  программа преодоления сопротивлений  изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо:

· Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников;

· Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;

· Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов;

· Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.

Основными принципами организации  работы с людьми при нововведении являются: