Тестирование при приеме на работу: недостатки и преимущества

3 - В. А. Поляков, Ю. М. Яновская "Как получить хорошую работу в новой России", М. ИНФРА-М 1995- 169 с., С-117

Тестирование при подборе персонала

Вопрос  применять ли психологические тесты  при приеме кандидатов на работу обсуждается  давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках  и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем  это нужно и что это дает.

Я работаю  специалистом отдела опеки и попечительства над несовершеннолетними в Краевом Государственном Автономном Учреждении «Центр социальной защиты населения по городу Перми». В нашей организации прием на работу происходит без тестирования, методом интервью.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит  из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком  не дает сколько-нибудь полного и  достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое  может быть верным или нет. Во многих западных учебниках по управлению персоналом можно встретить обсуждение недостатков  традиционного интервью. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот  факт, что традиционное нестандартизованное  интервью не обладает валидностью - слишком  много субъективных факторов влияют на принятие решения по результатам  собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервьюер изучает пособия о том, как  провести собеседование, соискатель - как успешно выдержать его. В  итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие совершенно посторонние факторы  как слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собеседование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и т.п.  Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение.

Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно  он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается  и действует в сложных ситуациях? Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный  член коллектива. Не подведет ли в трудную  минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости  принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу  сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.

Впечатления соотносятся с действительностью  примерно так же, как картины импрессионистов  с реальными пейзажами. Эти  впечатления необходимо проверять. Для этого в некоторых организациях и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов.

Задачи, которые чаще всего приходится решать психологу при формировании трудовых коллективов, это - измерение профессиональных склонностей и способностей, диагностика  профпригодности, профориентация, отбор  и расстановка кадров, помощь в  самоусовершенствовании, оценка психического здоровья, выявление критических  состояний и отклоняющегося поведения, контроль эффективности коррекционных  воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении, подбор совместимых лиц для групповой  работы, анализ стиля руководства, определение  психологического климата, предупреждение конфликтов. ⁴

За  рубежом для обеспечения качественного  применения психологических методов  существует хорошо развитая профессиональная инфраструктура, огромный ассортимент  стандартизованных психологических  тестов, специальные организации, которые  разрабатывают тесты для общего использования или специально по заказу крупных компаний, обеспечивают все необходимые требования, следят за санкционированным использованием методик. Эти организации также  предлагают специальный сервис по подсчету результатов тестирования и подготовке отчетов с интерпретацией (scoring service).

Нельзя  сказать, что применение психологических  методов там абсолютно лишено всяких проблем, однако многолетний  опыт использования средств отбора в условиях правового государства  позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику селекции таким образом, чтобы она  не вступала в противоречие с ценностями современного демократического общества. Эти правила закреплены в соответствующих  юридических документах.

В соответствии с текущим законодательством  США, наниматель обязан представить  веские доказательства того, что его  критерии отбора персонала действительно  имеют отношение к требованиям  деятельности, необходимы для высокого качества выполнения работы и занятия  данной должности, а процедура и  методы измерения качеств кандидатов на вакантную должность соответствуют  поставленным целям. В противном  случае предприниматель рискует  быть втянутым в судебный процесс  о дискриминации и понести  весьма ощутимые убытки.

С другой стороны, использование психологических  методов отбора разрешается только при 

4 - www.rabotaplus.com.ua

наличии соответствующей  квалификации, подтвержденной соответствующими сертификатами. В ряде случаев даже общепсихологическое образование  не дает права пользоваться той или  иной методикой - требуется прохождение  специализированного обучения. Трудно представить, чтобы тестом в коммерческих целях пользовался человек, не имеющий  специального образования и не состоящий  ни в одной профессиональной организации  психологов или психодиагностов.

Из  сказанного становится понятно, что  большинству организаций, не имеющих  в своем штате профессиональных психологов, приходится прибегать к  услугам научно-исследовательских  институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор персонала  с использованием "доморощенных" технологий может обойтись нанимателю, как говорится, "себе дороже". Цена ошибок может быть очень велика. Поэтому при проведении профессионального  отбора при найме на работу используют только те средства, которые отвечают обязательным психометрическим требованиям  достоверности и надежности.

К сожалению, сказанное выше относится только к ситуации использования психологических  тестов за рубежом. В нашей стране усиление конкуренции, экономический  кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию  недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется  кардинальное улучшение качества услуг  по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и  прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так  и организации в целом. В таких  условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические  знания, в частности, в области  психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических  тестов возникает ряд препятствий.           

 Во-первых, имеющиеся в распоряжении отечественных  психологов немногочисленные методики  заимствованы за рубежом, а  их адаптация в подавляющем  числе случаев свелась к простому (и не всегда качественному)  переводу.

Вторым  серьезным препятствием на пути использования  современной психологической диагностики  в практике профессионального отбора является низкий уровень психометрической культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих психологов. Низкая эффективность психологической  диагностики приводит к падению  престижа научного знания и профессии  психолога, и в результате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социониками, людьми, которые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представление  о психологии вообще и психометрике в частности. Нет такого человека, который бы прочитав огромное количество детективных романов, но не получив  юридического образования, стал практикующим юристом. Детская и педагогическая психология - очень важные отрасли, однако этих знаний не всегда достаточно для психодиагностики. Было бы неплохо если бы компании, которые приглашают консультантов - психологов, хотя бы между прочим интересовались их образованием и спецификой опыта. ⁵       

 Зачастую  у руководителей организаций-заказчиков  бытует совершенно неверное представление,  что в применении тестов нет  ничего особенного - достаточно просто  купить сборник "самых лучших  тестов для менеджеров" или  компьютерную программу с тестами  (чаще всего пиратскую) - и вопрос  решен. Увы, это далеко не  так! Купив скальпель, вы не  становитесь хирургом. Дело в  том, что в таких изданиях  представлены в лучшем случае  демо-версии, ни в одном сборнике  нет полного профессионального  психодиагностического инструмента  с правильными ключами, стандартными  нормами и интерпретацией.         

 Тем  не менее, в тестировании нет  ничего мистического или страшного,  и в большинстве западных стран,  да уже и у нас - это нормальная, общепринятая практика.  Профессиональное применение психодиагностических инструментов еще никому не принесло вреда, если соблюдаются этические принципы психолога (результаты личностных тестов всегда имеют строго конфиденциальный статус, к ним имеют доступ только те лица, которых это касается непосредственно; существуют различные уровни представления информации согласно поставленным задачам).

Однако, не стоит забывать, что психологические  тесты - не панацея. Они обладают ограниченными  возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как  важную, но дополнительную информацию при принятии решения о найме. Данные тестов не стоит рассматривать  как абсолютные величины без учета  ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации. Достижения сотрудников зависят от многих факторов - работники с не слишком высоким  уровнем интеллекта и способностей. Способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, многолетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление (так называемый "стресс от начальника" - "stress from the Boss"), больших достижений добиваются. Если же руководитель использует демократичный стиль - преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие способности. Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на "вечные и неизменные" критерии бессмысленно. ⁶

5 - Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. – 2 – е изд. – Спб.: Питер, 2005. – 143с.: ил. - (Серия "Практическая психология"), С-72

6 - www.works.tarefer.ru

Разновидности тестов

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости  от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену  коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий  основным компетенциям сотрудника. Грамотный  управленец или менеджер по персоналу  обязательно имеет систему разработанных  критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей  памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью  и работоспособностью. Учитывая тот  момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может  обратить особое внимание на умение бесконфликтно  сосуществовать в женском коллективе. 

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность  к стратегическому мышлению и  анализу, гибкость поведения, способность  принимать решения и брать  на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер  рекламного агентства должен продуцировать  нестандартные идеи, иметь богатую  фантазию, уметь продуктивно и  самостоятельно работать, выдерживать  авралы и гибко подходить к  требованиям клиентов.

Основные  компетенции для каждой позиции  определяются менеджером по персоналу  и руководителями разных уровней. Условно  можно разделить тесты на несколько  категорий: 

Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи. 

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать  различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.