Управление групповым поведением в организации

В модели Джорджа Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств - положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Помимо  того, что модель демонстрирует, как  из процесса управления (делегирования  заданий, вызывающих взаимодействие) возникают  группы, она показывает необходимость управления групповым поведением. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации.

Существуют многочисленные потенциальные выгоды от функционирования в организации неформальных групп. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями организации, а нормы эффективности группы могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Скотт и Дэвис предлагают следующие рекомендации по управлению неформальными группами и использованию их для достижения целей организации:

1. Руководству следует признать неформальную группу, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения членов  и лидеров неформальных групп.  Развивая эту мысль, Дэвис пишет:  «Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации».

3. Перед тем, как предпринять  какие-либо действия, просчитайте  их возможное отрицательное воздействие  на неформальную группу.

4. Чтобы ослабить сопротивление  переменам со стороны группы, разрешите ее членам участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению  слухов.

Заключение

Человек нуждается в общении с себе подобными, получая радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Неформальные группы представляют собой выборку людей, ставшую группой посредством развития взаимоотношений, влияния на поведение друг друга и вклада в совместное удовлетворение каких-либо потребностей.

Групповое поведение  характеризуется следующим:

• возникновением групповых норм;
• появлением лидера или инициативного ядра, а также усилением их влияния;
• уничижением вплоть до полного исчезновения личного мнения членов группы;
• выработкой групповых решений, соответствующих групповым нормам.

Становление групповых норм повышает сплоченность группы и одновременно усиливает  групповое давление на индивида.

Для обеспечения  эффективности управления в организации, руководителям необходимо осознавать наличие группового поведения и  использовать знание его особенностей для того, чтобы помочь группе действовать  в направлении достижения общих  целей организации.

Список  литературы

1. Крицкая В.В. Организационное поведение. – Москва, 2005.
2. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - Москва, 2004. 
3. Основы менеджмента. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М: «ДЕЛО», 1997.
4. Сурков С.А. Групповое поведение и организация работы персонала // Кадры предприятия. -2003. - №2.
5. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001.