Управление кадровым резервом

Формирование кадрового  резерва основывается на следующих  принципах:

- актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;

- соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

- перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в  резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а  также особенности требований к  личности кандидата, основанные на анализе  ситуации в подразделении, типе организационной  культуры.¹³

Формирование кадрового резерва  включает в себя следующие этапы:¹⁴

Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва.

Этап 2. Планирование оптимальной численности  резервистов под каждую позицию.

Этап 3. Профилирование целевых должностей.

Этап 4 (сквозной). Подготовка и проведение мероприятий по информационному  сопровождению программы подготовки кадрового резерва.

Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве.

Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)

Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).

Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов.

Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Источники кадрового резерва

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут  стать: 

а) руководящие работники  аппарата, дочерних акционерных обществ  и предприятий;        

б) главные и ведущие  специалисты;     

в) специалисты, имеющие соответствующее  образование и положительно зарекомендовавшие  себя в производственной деятельности;   

г) молодые специалисты, успешно  прошедшие стажировку.¹⁵

Принято выделять внутренние и внешние источники поиска персонала  в резерв. Внутренние источники обеспечивают разумное использование имеющихся  людских ресурсов, позволяют организации  обойтись без нового набора. Внешние  источники обеспечивают поиск персонала  во вне организации.  Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля. Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные сотрудники.

Далее более подробно рассмотрим источники кадрового резерва:

            1. Продвижение собственных сотрудников.  Люди, работающие с вами знают особенности своей работы. Им нет необходимости врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется столкнуться в организации. Только в том случае, если среди ваших сотрудников нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.  2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и новых постах. Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Статистика подтверждает, что новые сотрудники, принятые по рекомендациям уже работающих, - это наилучший вариант из всех возможных.           

3. Ваши прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по собственному желанию, можно опять брать на работу. Они также могут указать вам на других претендентов.       

4. Случайные претенденты. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, часто имеют два качества, говорящие в их пользу. Во-первых, они обычно что-то знают о вашей деятельности, а во-вторых, у них есть "внушенное" чувство лояльности к компании. Таких людей необходимо регистрировать на предмет дальнейшей работы. У этой категории работников есть и один существенный минус. Маловероятно, что случайные претенденты станут источником высококвалифицированных сотрудников или опытных специалистов.      

5. Профессиональные и промышленные ассоциации. В последнее время мы все больше и больше становимся похожи на весь остальной мир. У нас появляются различные объединения людей на профессиональной основе. Существуют клубы менеджеров, агентов и т. д. Как правило, такие ассоциации имеют свои сайты в Интернете, и через них можно выйти на интересующих нас людей и довести до их сведения нашу потребность. Иногда такие клубы организуются при специальных журналах.   

6. Образовательные учреждения. Университеты, институты, курсы повышения квалификации, как правило, имеют службы по трудоустройству своих выпускников. Возможно, что именно они помогут вам решить ваши проблемы. В том случае, если такой службы у обучающей структуры нет, то можно связаться с преподавателями, поскольку они заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили хорошую работу.      

7. Ваши клиенты и поставщики. Обращение к клиентам и поставщикам за помощью в отношении поиска кандидатов для работы, имеющих специальные знания, может помочь вам при наборе и создать хорошие отношения.           

 8. Государственные службы занятости. Сотрудничество с ними поможет выбрать реально свободного в настоящее время специалиста. Кроме того, несколько служб, расположенных в регионе, могут иметь общий банк данных, превосходящий по размерам банк данных любой коммерческой службы по трудоустройству.         

9. Кадровые агентства.  Этот путь хорош тем, что  такое агентство проводит предварительную  работу по отсеиванию заведомо  негодных кандидатов и дает  вам возможность выбора. Оно даже  готово проэкзаменовать кандидатов  на должность и дать свои  рекомендации. В случае обращения  в такое агентство вам придется  иметь дело не с безработными, а с людьми, желающими сменить  место работы.    

10. Конференции. Любая  конференция или семинар в  вашей области деятельности - это  повод посмотреть на специалистов  других фирм и взять кого-либо  на заметку, чтобы впоследствии  переманить к себе.   

11. Реклама в профессиональных  журналах. Этот способ хорош уже  потому, что позволяет выйти на  настоящих специалистов, знатоков  своего дела. Случайные люди не  читают такие журналы, и сам  факт того, что кандидат на  должность узнал о вас из  такого журнала, говорит о том,  что он серьезно относится  к своей карьере и старается  быть в курсе последних новостей  в своей сфере деятельности.¹⁶

                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Отбор в кадровый резерв

Для отбора кандидатов в  резерв используются следующие методы:

1) Анализ документальных  данных — отчетов, автобиографий,  характеристик, результатов аттестации  работников и других документов;

2) Интервью (беседа) по специально  составленному плану или вопроснику  либо без определенного плана  для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов  поведения и т. п.

3) Наблюдение за поведением  работника в различных ситуациях. 

4) Оценка результатов  трудовой деятельности — производительности  труда, качества выполняемой работы  и т. п., показателей выполнения  заданий руководимым подразделением  за период, который наиболее характерен  для оценки деятельности руководителя;

5) Метод заданной группировки  работников — сравниваются качества  претендентов с требованиями  должности того или иного ранга:  под заданные требования к  должности подбирается кандидат  или под заданную структуру  рабочей группы подбираются конкретные  люди.¹⁷   

При формировании списков  кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:          

- требования к должности,  описание и оценка рабочего  места, оценка производительности труда; 

- профессиональная характеристика  специалиста, необходимого для  успешной работы в соответствующей  должности;

 - перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

 - предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

 - результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

 -  выводы и рекомендации последней аттестации;

 - мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;  

Наиболее весомыми факторами  и критериями, подлежащими учету  при отборе в кадровый резерв, являются:       

Мотивация труда — интерес  к профессиональным проблемам и  творческому труду, стремление к  расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к  социальным конфликтам в интересах  работников и дела, к обоснованному риску;

Профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность  в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.

Личностные качества и  потенциальные возможности —  высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость.¹⁸

 

Список используемой литературы

1. Бородин Д., Солодухина Л. Создан  на радость людям. Human'изм приходит в бизнес. М., 2004.

2. Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2004.

3. Кадровый резерв и оценка  результативности труда управленческих  кадров / Сост. В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: "Дело Лтд", 1995.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учебно-практическое  пособие. 4-е изд. М.: "Дело", 2002.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: "Инфра-М", 2010.

6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 1999.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2002.

8. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: "Инфра-М", 2001.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008.

10. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: ИД "Нева", 2004.

 

 

 

¹  Бородин Д., Солодухина Л. Создан на радость людям. Human'изм приходит в бизнес. М., 2004.

² Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2004.

³ Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: "Дело Лтд", 1995.

⁴ Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: "Дело", 2002.

⁵ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: "Инфра-М", 2010.

⁶ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: "Инфра-М", 2010.

⁷ Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: "Инфра-М", 2001.

⁸ Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 1999.

⁹ Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 1999.

¹⁰ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008.

¹¹ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008.

¹² Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: ИД "Нева", 2004.

¹³. Управление персоналом / Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 1999.

¹⁴ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: "Инфра-М", 2010.

¹⁵ Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: "Инфра-М", 2001.

¹⁶ Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: "Инфра-М", 2001.

¹⁷ Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: "Дело", 2002.

¹⁸ Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: ИД "Нева", 2004