Шпаргалки по "теории организации"

1. Взаимосвязь  теории организации с другими  науками. Термин «организация» употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве; иначе организация рассматривается как объект, обладающий внутренней упорядоченной структурой.

Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных  элементов и единство с внешним  окружением. Организация – социальная группировка, созданная для выполнения определенных целей. В современном  мире большая часть производства товаров и оказания услуг предпринимается  именно организациями, они в основном и обеспечивают занятость. Основные черты современной организации  были выделены Максом Вебером (1864–1920 гг.) в его анализе бюрократии. По его  мнению, бюрократическая организация  была доминирующим типом организации  в современном ему индустриальном обществе.

В изучении организации применяют  структурный и поведенческий  подходы.

Поведенческий подход исследует  роль человека в организации, отношения  между людьми, компетентность сотрудников, а также индивидуальные способности  и мотивацию к труду.

Выделяют несколько основных вопросов, на которые должна ответить теория организации:

1) определение размеров  и границ организации, т. е.  определение размеров производства  и сбыта продукции. Размер и  граница организации будут связаны  с максимизацией превышения результата  над затратами (максимизацией  прибыли от деятельности);

2) определение способа  упорядочивания элементов организации.  Это возможно только при помощи  исследования внутренней структуры  организации;

3) определение способа  адаптации организации к изменениям.

Задача теории организации  – изучение влияния индивидуумов и групп людей на эффективную  деятельность организации, на достижение желаемых изменений и достижение поставленных целей. Организации не могут быть предметом изучения одной  науки – теории организации. Рассмотрим систему наук об организации.

1. Теория управления изучает  субъекты и объекты управления, стимулирование и мотивацию, принятие  и реализацию решений, подготовку  руководителей, линейное и функциональное  руководство.

2. Психология помогает  изучать, понимать и прогнозировать  поведение как отдельного человека, так и групп, коллективов, что  позволяет анализировать способности  работников, мотивацию и способы  обучения сотрудников.

3. Социология помогает  изучать поведение группы, коллектива  в рамках организации, нормы  и роли работников, конфликты,  бюрократию, организационную культуру. Проведение социологических исследований  нередко дает четкие рекомендации  по необходимым изменениям, раскрывает  потенциал и ожидания работников.

4. Социальная психология  объясняет процессы деятельности  человека, находящегося в группе, коллективе. Определяются варианты  поведения индивидуума в группе. Основной задачей является определение  полноты самореализации, успешности  межличностных коммуникаций, выявление  нераскрытых способностей человека.

5. Антропология выявляет  сравнительные ценности, нормы, позиции,  этнические особенности.

6. Экономика формирует  экономические стратегии организации,  определяет взаимоотношения с  внутренней и внешней средой  организации.

7. Юридические науки законодательно  регламентируют формы хозяйственной  деятельности, устанавливают правила  и нормативы, а также предупреждают  о возможных санкциях и ответственности.

8. Информатика несет с  собой новые информационные технологии, информационные потоки, что позволяет  более грамотно обосновывать  принимаемые решения.

2. Вклад А.А.Богданова  в теорию организации.

Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый  вклад в разработку организационной  науки, является А.А. Богданов (Малиновский) (1873–1928), по мнению которого предметом организационной науки должны стать общие организационные принципы и законы, в соответствии с которыми протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей. Они действуют в технике (организация вещей), экономике (организация людей), идеологии (организация идей).

Анализируя сущность организации, А. Богданов высказал идею о необходимости системного подхода  к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организационное целое  превосходит простую сумму его  частей.

А.А. Богданов выявил и сформулировал два ведущих  закона, которые предопределяют функционирование и развитие организационных систем. Формулировка первого закона , по мнению А.А. Богданова, отражает организационный и дезорганизационный опыт и гласит: если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностью. Например, прочность цепи определяется наиболее слабым звеном, скорость эскадры – наименее быстроходным из ее судов, урожайность – тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве (агрономический закон Либиха) и т.п. Согласно этому закону расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части.

Второй закон Богданов назвал законом расхождения . Комплексы (системы) расходятся, различаются между собой в силу первичной неоднородности (начальная разность), разности среды и под воздействием исходных изменений.

В жизни закон  расхождения играет важную, направляющую роль. Он указывает, что, во-первых, в  отношениях и взаимосвязях между  системами в большинстве случаев  имеют место различные противоречия, во-вторых, за всяким многообразием  надо видеть то сравнительное единообразие, из которого оно произошло, от сложного восходить к более простому, в-третьих, образовавшиеся части будут обладать прогрессирующими различиями, в-четвертых, эти различия будут направлены на создание дополнительных связей, стабилизирующих  систему. Напрашивается еще один вывод: если посредством вмешательства  в систему разорвать дополнительные связи, система распадется. Существенной чертой закона расхождения является его необратимость, т.е. если каким-либо образом соединить части в единое целое, получится новое системное образование,имеющее характерные черты, отличные от организационных признаков системы, имевшихся до расхождения.

Нельзя не отметить, что в научной концепции А.А. Богданова не все положения и  суждения достаточно обоснованы и прошли проверку социальной практикой (особенно механизм возникновения, функционирования и разрушения социосистем), поскольку  в то время не было еще достаточного эмпирического и теоретического материала. Ныне разработаны концепции  синергетики (Ф. Хакен, А. Пригожин), общего эволюционизма (Н. Моисеев), общей теории систем (А. Уемов, Ю. Урманцев) и др. Их теоретические установки способствуют дальнейшему развитию общей науки  организаторской деятельности. В  начале 20-х годов в СССР были сформулированы «Основные законы научной организации  производства НОТ».

3. Исходные понятия  теории организации. . Организация – группа людей соответствующая нескольким обязательным требованиям:1.наличие, по крайней мере, двух человек, которые считают себя частью этой группы;2.наличие, по крайней мер одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы;3.наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Система – совокупность связанных  и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих некоторое  целостное образование, имеющее  новые свойства, отсутствующее у  ее элементов.

Элементы системы –  это объекты, части, отдельные компоненты. Число элементов составляющих любую  систему, конечно.

Свойства системы –  характеристика взаимодействия всей целостности (системы) с окружающей средой, а  также качества ее элементов, дающие возможность количественного описания их взаимодействия внутри системы.

Связи – отношения, соединяющие  элементы системы в целое.

Под миссией понимается социальная и экономическая ответственность, которую компания провозглашает  и берет на себя перед обществом.

Цель - идеальный образ  желаемого, возможного, нового устойчивого  состояния организации. Долгосрочные цели — результаты, которые должны быть достигнуты либо в течение следующих  трех- пяти лет, либо постоянно достигаться из года в год. Краткосрочные цели — ближайшие цели организации, краткосрочные цели направлены на улучшение работы организации и отражают, насколько быстро руководство старается достичь долгосрочных целей.

Структура организации –  схема, модель, отражающая совокупность отделов и служб, взаимосвязи  и отношения между подразделениями  и сотрудниками организации.

Функциональная департаментализация  – процесс деления организации  на отдельные элементы, каждый из которых  имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Департаментализация означает процесс деления организации  на отдельные блоки, которые могут  называться отделами, отделениями или  секторами.

Структура организации –  схема, модель, отражающая совокупность отделов и служб, взаимосвязи  и отношения между подразделениями  и сотрудниками организации.

Централизованные организации  – организации, в которых руководство  высшего звена оставляет за собой  большую часть полномочий, необходимых  для принятия важнейших решений  называется.

Децентрализованные организации  – в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления.

4. Элементарные  процессы структурных преобразований.Структурное преобразование системы есть изменение внутрисистемных связей,  прежде всего наиболее существенныхПреобразованием можно считать как любую реформу, так и коренную революцию, но это будут преобразования различного масштаба и глубины.Элементарные процессы структурных преобразований осуществляются путем:  соединения и разъединения элементов (анализ и синтез); изменения числа элементов, входящих в систему; перестановок элементов системы;  дифференциальных изменений элементов системы; полимеризации и олигомеризации;гибридизации системы;  триггерного эффекта, параллельного и конвергентного преобразования;  гетеробатмии и т.д. Соединение (конъюнкция). Все организационные процессы, происходящие в природе и обществе, можно свести к двум элементарным процессам: соединению и разъединению.В своей деятельности человек соединяет и разъединяет имеющиеся элементы, превращая их в системы и заставляя взаимодействовать. Процесс труда сводится к соединению разных предметов, средств труда и рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается продукт. Аналогично и процесс мышления осуществляется в соответствии с законом единства анализа и синтеза. Анализ — разложение, расчленение целого на части, синтез — соединение, сочетание, составление различных элементов в единое целое.

Разъединение (дизъюнкция). В  результате разрушения (разрыва) связей происходит разделение того, что было раньше связано, т. е. происходит распадение системы на отдельные компоненты. Это результат ослабления или уничтожения цепной связи. Когда связка становится настолько слабой, что уже не способна удержать все компоненты, они обособляются, отделяются друг от друга, чтобы затем на основе другой связки в результате конъюнкции образовать новую систему.

Изменение числа элементов. Напомним, что количество элементов, входящих в систему, как и число связей, является важнейшей характеристикой системы, определяющей ее масштаб и сложность. Следовательно, увеличение или уменьшение числа элементов в системе изменит ее качественную определенность. Изменение числа даже однородных элементов приводит к структурному преобразованию. Так, в гомогенной системе (например, в озере) изменение числа элементов (молекул воды) приводит к ее преобразованию (озеро превращается в болото).

Перестановка элементов. Перестановку элементов нельзя понимать в пространственном или пространственно-временном смысле, так как многие перестановки не носят выраженного пространственно-временного характера.Суть процесса перестановки элементов состоит в том, что у элемента, относительно которого действует этот процесс, меняется характер \ входа и выхода и тем самым меняются его место и роль в системе. Это так называемый эффект положения. Пример действия такого эффекта — смена руководителей.

 Полимеризация и олигомеризация систем. Полимеризация представляет собой соединение двух или более систем одинаковой структуры и превращение их в новую, более сложную систему (полимер), в которой исходные системы (мономеры) становятся субсистемами. Процесс полимеризадии-характерен для всех видов систем. Образование кристаллов в химии, возникновение многоклеточных организмов из одноклеточных в биологии, создание монополий, трестов, объединений в экономике — полимеризация систем. Наряду с полимеризацией широко распространен и обратный процесс — олигомеризация, или уменьшение числа одинаковых элементов системы и увеличение их разнообразия.

Гибридизация систем. В  реальности постоянно наблюдается соединение (конъюнкция) двух или более неоднородных систем. Примером этого может служить широко используемое в экономике понятие горизонтальной диверсификации. Здесь конъюнкция элементов разных систем приводит к образованию новой системы, объединяющей элементы разных исходных систем. Таким образом, мы имеем дело с процессом гибридизации в самом широком смысле.

Триггерный эффект. Триггерный эффект — чрезвычайно быстрый переход системы в другое состояние под воздействием внутренних лавинообразно развертывающихся процессов. Такое преобразование начинается под воздействием на пусковую систему сигнала, величина которого больше некоторого минимального уровня (порога срабатывания). На триггерном эффекте основаны курок ружья, капкан, фитиль в бочке с порохом. Для триггерного эффекта типично следующее явление: форма пускового устройства зависит не от силы и размеров внутреннего кризиса и от вызывающего его фактора, а от величины воздействия на него, лишь бы оно превышало «порог срабатывания». Минимум достаточной величины взрывающего фактора зависит от степени напряженности отношений внутри системы. Чем она ближе к возможному порогу, тем ниже величина взрывающего фактора, поэтому в тех случаях, когда степень напряженности невелика, большое влияние могут оказать характер и сила сигнала. Характерное действие триггерного эффекта — социальные революции.

Параллельное и конвергентное  преобразование системы. Для однородных систем, находящихся в сходных условиях среды, результаты преобразования сходны: возникают параллельные формы и даже параллельные их ряды. Эти процессы часто наблюдаются, например, в кристаллографии (одни и те же кристаллические формы в одинаковых условиях — создание искусственных минералов), в социальной жизни (сходство цивилизаций и культур — цивилизация Майя и ее сходство с цивилизацией Древнего Востока и особенно Египта). Весьма многочисленны случаи параллелизма в биологии, что обусловлено систематической близостью организмов. Чем ближе систематические группы, тем чаще возникают у них параллельные структуры. Параллелизм — это развитие сходных форм на основе структурного родства исходного материала.

Гетеробатмия. Для больших систем, состоящих из относительно автономных компонентов, характерно их неравномерное преобразование в эволюционном процессе, что приводит к внутрисистемной разноступенчатости, названной гетеробатмией. Известно, что, несмотря на общую эволюцию системы, отдельные ее элементы могут находиться на разных ступенях развития. Чем меньше элементы зависят друг от друга, чем более они автономны, тем сильнее выражена гетеробатмия. И наоборот, чем более интегрирована система, тем менее выражена гетеробатмия.

Дифференциация и интеграция В действительности двух абсолютно сходных систем (объектов) нет Различия могут быть столь ничтожны, что обнаруживаются лишь при достаточно глубоком исследовании, но они существуют. При этом, чем сложнее сравниваемые системы, тем больше различий между ними, и наоборот, чем проще, однороднее системы, тем более сходны они друг с другом.Процесс дифференциации означает возрастание различий,' несоответствий между частями. Он носит лавинообразный характер. Данное положение приводит к выводу о том, что дифференциация в системах необратима и само это явление абсолютно объективно — принцип дифференциации в организации систем. Принцип дифференциации и механизм отбора тесно связаныДифференциация увеличивает внутреннее разнообразие системы, а отбор идет по линии взаимодополняющих связей.

Интеграция. Возрастание системных расхождений неизбежно приводило бы всякую систему к самоуничтожению, если бы этому не противодействовала интеграция - процесс, направленный на сохранение целостности системы, упрочнение связей и соподчинение ее частей.Интеграция возникает на основе и в результате дифференциации и является по существу ее особой формой. Однако функциональное назначение интеграции иное, чем дифференциации. Она направлена на усиление и формирование связей, ослабляющих системные противоречия и ведущих к сохранению функциональной целостности системы, ее качественной определенности. Естественно, что такие связи возникают или усиливаются в результате дифференциации, направляемой отбором.Интеграция ослабляет и разрушает неустойчивые, дезорганизующие соотношения и тем самым уничтожает или нейтрализует элементы, нарушающие целостность системы. Вместе с тем взаимное приспособление, разрушая или ослабляя системные противоречия, создает условия для новой дифференциации на более высоком уровне.

Процессы самоорганизации Рассмотренные выше организационные процессы, ведущие к преобразованию систем, могут осуществляться в двух формах: целенаправленной сознательной деятельности человека (организации) и самоорганизации.Проблема самоорганизации стала интенсивно разрабатываться в кибернетике, в частности, в работах Н. Винера, Дж. фон Неймана, У. Эшби и др. Эти авторы связывали самоорганизацию со свойством управления и делали акцент на проблеме организации. Нетрудно убедиться, что самоорганизация здесь явно или неявно предполагает наличие либо внешнего агента (человека-организатора), либо цели, которая задается самоорганизующейся системе человеком.Только в синергетике разработка проблемы самоорганизации вносит новый вклад в развитие теории организации, рассматривая вопрос об организации вне связи с управлением и акцентируя внимание на проблеме связи понятий организации и самоорганизации, порядка и беспорядка, энтропии и информации.Синергетика ставит перед собой задачу не только изучения данного феномена и максимизации (минимизации) синергетических эффектов, но и управления процессами самоорганизации.

5. Закон развития.  В результате организационных процессов в системах различной природы происходят постоянные изменения; системы находятся в динамическом режиме — развитии. Вся природа участвует в этом процессе, изобретает соответствующие складывающимся условиям новые формы организации, новые способы действия, а механизмы отбора по определенным правилам отсеивают те формы организации, которые не отвечают «гармонии сегодняшнего дня», равновесию систем. В результате конкурентной борьбы элементов системы за ресурсы, которые обеспечивают равновесие всей системы, часть элементов неизбежно гибнет и замещается зарождающимися новыми, более соответствующими сложившимся условиям. Всякая система в реальной среде подвержена случайным отклонениям от равновесия, и если она находится в неустойчивом состоянии, то из-за взаимодействия с внешней средой эти колебания усиливаются и в конце концов приводят к ликвидации прежних порядка и структуры. Этот деструктивный аспект дополняется затем конструктивным, состоящим в том, что в результате взаимодействия элементы старой системы приходят к согласованному поведению, вследствие чего в системе возникают кооперативные процессы и спонтанно формируются новый порядок и новое равновесие. Формирование и развитие новых структур непосредственно связаны с действием случайных факторов. Мысль о том, что без случайного невозможно появление нового, высказанная в форме догадки еще античным философом Демокритом, нашла подтверждение в синергетике, теории механизма отбора. Развитие — это накопление изменений, а началом любого развития служат случайные изменения, которые постепенно приводят к неустойчивости системы. В результате воздействия большего числа случайных факторов в открытых неравновесных системах происходит их взаимное согласование, возникают процессы, сопровождающиеся взаимодействием элементов вновь образующейся структуры. По какому пути пойдет дальнейшая эволюция, какая альтернатива будет выбрана системой, во многом зависит от случайных факторов и внутреннего состояния системы. 
Механизм развития обусловлен самоорганизацией и механизмом отбора, условия которого не остаются постоянными. В обыденном сознании понятие «развитие» ассоциируется с улучшением состояния системы. Однако направления развития могут быть различными. Возможно прогрессивное развитие систем — переход от низшего к высшему уровню, от прост к сложному, от менее совершенного — к более совершенному и регрессивное — обратное движение. Переход от низшего уровня к более высокому не означает повышения упорядоченности или устойчивости: нет ничего устойчивее атомного уровня — атомов низших порядков номеров, а упорядоченность кристалла максимальна. Переход к следующему уровню — это прежде всего усложнение связей со средой. С переходом к более высокому структурному уровню система оказывается в более сложной среде. Объективным критерием усложнения структуры как следствия перехода к более высокому уровню является соотношения системы и среды. Усложнение выражается в увеличении границы соприкосновения со средой. Чем прогрессивнее система (стоит на более высоком иерархическом уровне), тем разнообразнее ее связи с внешней средой. Количественной мерой прогресса служит информация, заключенная в структуре си темы. Количество информации, приобретаемой в результате прогрессивного преобразования, равно количеству неопределенности, которое при этом уничтожается. В молекуле больше информации, чем в атоме, в клетке — больше, чем в молекуле, в организме — больше, чем в клетке, и т. д. В отличие от прогресса регресс характеризуется уменьшением разнообразия, т. е. уменьшением количества информации. Прогресс и регресс — диалектически взаимосвязанные процессы. Одного нет без другого. Прогресс и регресс — это составляющие процесса развития, обеспечивающего эволюцию систем, их качественную определенность и изменение окружающего мира.  Суть закона развития — непрерывные изменения систем, обусловливающие их переход с одного уровня иерархии на другой и появление новых эмерджентных свойств.

6. Закон самосохранения  закон самосохранения означает, что любая реальная организованная система стремится сохранить себя как целостное образование. Важнейшим условием сохранения системы является  обеспечение  ее  равновесного  функционирования.  Равновесное  состояние

организации  предполагает  непрерывное  поддержание  энтропии  системы  на  низком уровне, непрерывное противодействие разрушающим порядок факторам. С функционированием, ростом и развитием организации связана проблема статического и динамического равновесия. Предприятие находится в статическом равновесии, если его  структура  со  временем  не  меняется.  Организация  проводит  соответствующие мероприятия,  чтобы  приспособиться  к  окружающей  среде.  Такой  вид  равновесия получил  название  гомеостатического.  При  динамическом  равновесии  структура организации  меняется,  появляются  новые  подразделения,  а  иногда  и  новый  бизнес. Организация не только приспосабливается к требованиям среды,  но и дает ей новую информацию,  новый  импульс  для  развития.  В  данном  случае  равновесие  становится морфогенетическим. Различают три типа устойчивости организации: внешний, внутренний, унаследованный. Первый  достигается  благодаря  внешнему  управлению,  т.  е.  государственному воздействию на факторы внешней среды— рыночные, географические и др. В условиях плановой  системы  хозяйствования  устойчивость  производственно-экономических структур  достигалась  в  основном  за  счет  внешних  факторов,  т.  е.  любые дестабилизационные  процессы  гасились  извне.  Механизмы  приведения  системы  в стабильное состояние могли быть самыми различными:  дополнительная  экономическая  поддержка,  корректировка  планов  и  т.п. Следовательно, существовала проблема устойчивости организации, хотя она и перемещалась на  более  высокий  уровень(отраслевой,  региональный,  государственный).  Устойчивость организации  обеспечивалась  уничтожением  любых  несанкционированных  отклонений  в системе благодаря включению механизмов государственного управления экономикой. В  нынешних  условиях  требуются,  помимо внешних,  внутренние механизмы обеспечения устойчивости  организации.  Речь  идет  о  функционировании  самоорганизующихся  систем, когда управление организацией происходит на основе анализа ее действий в рамках данной окружающей среды. Внутренняя устойчивость организации определяется ее своевременным и рациональным реагированием на изменения внешней среды. Теоретические аспекты понятия внутреннего устойчивого равновесия организации на практике обычно проявляются в оценке финансовой устойчивости, определяемой в первую очередь сбалансированностью денежных потоков. Устойчивость организации достигается, наконец, за счет«унаследованного управления», т. е. формирования, сохранения и развития ее внутренней прочности, внутреннего потенциала. Действительная  же  устойчивость  системы  зависит  не  только  от  количества сконцентрированных  в  ней  активностей,  но  и  от  способа  их  сочетания,  характера  их организационной связи. Поэтому говорят о структурной устойчивости, которая всегда может быть  выражена  количественно.  Так,  сравнивая  две  разные  социально-экономические

системы, можно обнаружить, что одна из них по своему строению более приспособлена к окружающей среде, чем другая, т. е. структурно более устойчива. Например, экономический кризис, разрушая множество наиболее слабых или наименее целесообразных организаций, для других организаций оборачивается сокращением объема работ. В результате с завершением кризиса экономические системы могут оказаться«оздоровленными». При этом очевидны и негативные моменты кризиса: рост безработицы, крах предприятий и т. п. Поэтому говорят об

относительном характере  динамической устойчивости. Суммарная  устойчивость  системы  определяется  как  сложный  результат  частных устойчивостей разных ее частей по отношению к направленным на них воздействиям. При этом,  как  известно,  устойчивость  системы  зависит  от  наименьших  относительных сопротивлений  всех  ее  частей  во  всякий  момент.  Это  показывает  взаимосвязь  законов организации.

7. Закон равновесия. Структурную устойчивость систем подвижного равновесия выражает закон равновесия, сформулированный Ле Шателье для физических и химических систем (известный как при Ле Шателье), но в действительности имеющий универсальный характер. 
В обобщенном виде принцип Ле Шателье формулируется так: всякая система подвижного равновесия стремится измениться таким образом, чтобы свести к минимуму эффект внешнего воздействия, сохраняя при этом свою качественную определенность. Иллюстрацией могут служить весы в их споют состоянии, вода и лед в одном сосуде при 0 °С, реакция человеческого организма на тепло и холод. Сущность принципа состоит в том, что в таких системах совершаются противоположные процессы, взаимно нейтрализующие друг друга на некотором уровне. Усиление одного процесса приводит к росту противодействия другого, конечно, до определенного предела. Механизм реализации принципа Ле Шателье А.А. Богданов назвал «бирегулятором», имея в виду, что в системах подвижного равновесия происходит двойное внутреннее регулирование: сравнение фактического состояния системы с заданны (запрограммированным) и передача определенного сигнала о расхождении, заставляющего систему вернуться в заданное (равновесное) состояние. Механизм бирегулятора полностью эквивалентен механизму обратной связи, широко используемому в различных областях знаний, в частности в управлении, где он выступает один из принципов.

8. Закон синергии. Основным  законом  организации  является  закон  синергии,  состоящий  в  том,  что  сумма свойств организованного целого превышает арифметическую сумму свойств каждого из его элементов в отдельности.  Закон  синергии  можно  рассматривать  в  определенном  смысле

слова как проявление свойства эмерджентности применительно к  организации как системе. Отдельные науки по-своему объясняют возникновение дополнительного эффекта. Менеджер видит усиление эффекта за счет разделения и кооперации труда. Психолог подчеркивает, что уже самый обыкновенный контакт работников вызывает соревнование, запускает волевые механизмы  самоутверждения,  что  в  конечном  счете  может  приводить  к  повышению производительности труда. Физиолог указывает, что соединение двух сил позволяет пре-одолевать препятствия, каждую из них в отдельности превышающие. Основательность закона синергии  определяется  тем,  что  действие  других  законов  организации  в  конечном  счете направлено на достижение более высоких значений синергетического эффекта.

9. Закон информированности  – упорядоченности. Закон информированности-упорядоченности определяет, что в организованном целом не может  быть  порядка  больше,  чем  информации.  Обоснование фундаментальной роли информации в окружающем нас мире явилось принципиальным выводом кибернетики. Информация стала унифицирующим понятием, определяющим действия организованных систем.  Сегодня  для  принятия  правильного  рационального  решения  по упорядочиванию организационных связей нужна разнообразная информация, что дает выбор  системе.  Следовательно,  информированность— залог  порядка.  Для  оценки разнообразия объекта служит понятие энтропии. Применительно к теории информации энтропия означает количество разнообразия, или меру неопределенности. Энтропия темвыше,  чем  больше  число  возможных  состояний  объекта.  Однако  информация противодействует тенденции системы к дезорганизации и увеличению энтропии, такимобразом  способствуя  переводу  системы  в  более  организованное  состояние. Осуществляется это путем следующих шагов: •  наложение ограничений; •  снижение числа степеней свободы системы; •  уменьшение разнообразия; •  увеличение степени организованности. Таким образом, внутренняя организованность целого предопределена возможностями по преодолению информационной неопределенности в системе.

10. Закон композиции  и пропорциональности. Закон  пропорциональности-композиции  отражает  необходимость  определенного соотношения  между  частями  целого,  их  соразмерность  и  соответствие.  Эффективное функционирование  организации  требует  согласования  ее  целей— они  должны  быть направлены на достижение некой общей цели. Закон  пропорциональности  действовал  и  в  глубокой  древности,  например  при

строительстве египетских пирамид.  Сегодняшние ученые подтверждают уникальность этих сооружений с точки зрения их пропорций по отношению к Солнцу или Луне, хотя многих  приборов  в  те  времена  не  существовало.  В  зодчестве  правильные  формы обеспечивают гармонию, красоту и равновесие форм; в экономике мы не можем обойтись без  балансов,  методов  оптимизации  и  т.  д. В теории  организации закон пропорциональности-композиции важен прежде всего с точки зрения упорядочивания личных целей субъектов организационного процесса с целями собственно организации. Он подчеркивает, что для сохранения целостности организации, ее выживания при воздействии  внутренних  деструктивных  процессов  каждый  член  организации  должен идентифицировать  себя  с  ней  и  влиять  на  ее  устойчивость.  Именно  человек  способен привносить  изменения  в  организацию.  Характерный  для  открытых  систем«закон Берталанфи» гласит, что для открытых систем всегда существует не один, а несколько спо-собов достижения одного и того же результата, одного и того же состояния, подчеркнем, пропорционального, увязывающего все шаги в определенную композицию.

11 Специфические  законы организации.– Закон своеобразия: для каждой организации существует специфическая, наилучшая и только ей присущая структура производства и управления.– Закон социальной гармонии: в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда за счет повышения эмоционального уровня работников и активизации их трудовой деятельности.– Закон социальной загрузки: для каждого работника существует объем оптимальной загрузки работой, при котором в полной мере могут раскрыться его способности и возможности (найти область эффективной деятельности можно методом определения квалификации по результатам работы).– Закон эффективного восприятия и запоминания информации: процессы восприятия и запоминания информации работником реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.– Закон эффективного осмысления: эффективное осмысление нового возможно при наличии у работника большого объема знаний или информации по данной теме.– Закон установки: любой работник наиболее полно воспринимает ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.– Закон устойчивости информации: первая информация о событии, поступившая работнику, является наиболее устойчивой, чем повторная об этом же событии.– Закон доходчивости информации: доходчивость сообщений для работника будет выше при одновременном использовании нескольких форм его подачи.

12. ФОРМИРОВАНИЕ  СИСТЕМНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ

Понятия «система» и «системность»  играют важную роль в современной  науке и практической деятельности. Интенсивные разработки в области  системного подхода и теории систем ведутся начиная (середины XX в. Однако само понятие «система» имеет гораздо более давнюю историю. Первоначально системные представления формировались в рамках философии: еще в античности был сформулирован тезис о том, что целое больше суммы его частей. Древние философы Платон, Аристотель и др.) толковали систему как мировой порядок, утверждая, что системность — свойство природы. Позднее И. Кант 24—1804) обосновал системность самого процесса познания. Принципы системности активно исследовались и в естественных науках. Наш соотечественник Е. Федоров (1853—1919) в процессе создания науки кристаллографии пришел к выводу о системности природы.Принцип системности в экономике сформулировал А. Смит (1723—1790), сделавший вывод, что эффект действия людей, организованных в группу, больше, чем сумма одиночных результатов.Различные направления исследований системности позволили сделать вывод о том, что это свойство природы и свойство деятельности человека.Теория систем служит методологической базой теории управления. Это относительно молодая наука, организационное становление которой произошло во второй половине XX в. Родоначальником теории систем считается австрийский ученый Л. Берталанфи (1901 — 1972). Первый международный симпозиум по системам состоялся в Лондоне в 1961 г. Первый доклад на этом симпозиуме сделал выдающийся английский кибернетик С. Бир, что можно считать свидетельством гносеологической близости кибернетики и теории систем.Центральным в теории систем является понятие «система»- (от греч. ШР&ёта — целое, составленное из частей, соединение). Система — объект произвольной природы, обладающий выраженным системным свойством, которым не обладает ни одна из частей системы при любом способе ее членения, не выводимом из свойств частей.«Система — это целостная совокупность взаимосвязанных элементов. Она имеет определенную структуру и взаимодействует с окружающей средой в интересах достижения поставленной цели».

13. ПОНЯТИЯ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ  СТРОЕНИЕ СИСТЕМ

Под элементом принято понимать простейшую неделимую часть системы. Представление о неделимости связано с целью рассмотрения -объекта как системы. Таким образом, элемент — предел членения темы с точки зрения решения конкретной задачи.Система может быть разделена на элементы не сразу, а последовательным расчленением на подсистемы, более крупные, чем элементы-, но более мелкие, чем система в целом. Возможность деления системы на подсистемы связана с вычленением совокупности элементов способных выполнить относительно независимые функции, направленные на достижение общей цели системы. Для подсистемы должна быть сформулирована подцель, являющаяся ее системообразующим "фактором.Если стоит задача не только выделить систему из окружающей среды и исследовать ее поведение, но и понять ее внутреннее строение, тогда нужно изучать структуру (от лат. structura — строение, положение, порядок) системы. Структура системы включает в себя элементы, связи между ними и атрибуты этих связей. В большинстве случаев понятие «структура» принято связывать с графическим отображением, однако это необязательно. Структура может быть представлена также в виде теоретико-множественных описаний матриц, графиков.Понятие «связь»- выражает необходимые и достаточные отношения между элементами. Атрибутами связи являются:

■  направленность;■  сила;■  характер.

По направленности различают связи:

■ направленные;■ ненаправленные.

Направленные связи, в  свою очередь, разделяют на:

■  прямые;а обратные.

По силе проявления различают связи:

■  слабые;■  сильные.

По характеру связи делятся на:

■  связи подчинения; связи  порождения.

Связи подчинения можно разделить  на:

линейные;■  функциональные.

Связи между элементами характеризуются  определенным порядком, внутренними свойствами, направленностью на функционирование системы. Такие особенности системы называют ее организацией.Структурные связи относительно независимы от элементов и могут выступать как инвариант при переходе от одной системы к другой. Это означает, что закономерности, выявленные при изучении систем, отображающих объекты одной природы, могут использоваться при исследовании систем другой природы. Связь также может быть представлена и рассмотрена как система, имеющая свои элементы и связи.Понятие «структура» в узком значении этого слова может быть отождествлено с понятием системообразующих отношений, т.е. структура может рассматриваться как системообразующий фактор.В широком смысле под структурой понимают всю совокупность отношений между элементами, а не только системообразующие отношения.

14. КЛАССИФИКАЦИЯ  СИСТЕМ

Рассмотрим некоторые  разновидности систем.

Абстрактные системы — системы, все элементы которых являются понятиями.

Конкретные системы — системы, элементы которых являются физическими объектами. Они разделяются на естественные (возникающие и существующие без участия человека) и искусственные (созданные человеком).

Открытые системы — системы, обменивающиеся с внешне средой веществом, энергией и информацией.

Закрытые системы — системы, у которых нет обмена с внешней средой.

В чистом виде открытые и  закрытые системы не существуют.

Динамические системы занимают одно из центральных мест в общей теории систем. Такая система представляет собой структуризованный объект, имеющий входы и выходы, объект, в который в oпределенные моменты времени можно вводить и из которого можно выводить вещество, энергию, информацию. В одних динамически системах процессы протекают во времени непрерывно, а в других совершаются только в дискретные моменты времени. Последние называют дискретными динамическими системами. При этом в обоих случаях предполагают, что поведение системы можно анализирова'ть в некотором интервале времени, что непосредственно и определяется термином «динамическая».

Адаптивные системы — системы, функционирующие в условиях начальной неопределенности и изменяющихся внешних условия: Понятие адаптации сформировалось в физиологии, где оно определяется как совокупность реакций, обеспечивающих приспособление организма к изменению внутренних и внешних условий. В теории управления адаптацией называют процесс накопления и использования информации в системе, направленной на достижение оптимально состояния при начальной непосредственности и изменяющихся внешних условиях.

Иерархические системы — системы, элементы которых сгруппированы по уровням, вертикально соотнесенным один с другим; при этом элементы уровней имеют разветвляющиеся выходы. Хотя понятие «иерархия» постоянно присутствовало в научном и повседневном обиходе, обстоятельное теоретическое изучение иерархических систем началось сравнительно недавно. Рассматривая иерархические системы, воспользуемся принципом противопоставления. В качестве объекта противопоставления возьмем системы с линейной структурой (ра-альные, централизованные). Для систем с централизованным управлением характерна однозначность, однонаправленность управляющих воздействий. В отличие от них иерархические системы, системы про-йрольной природы (технические, экономические, биологические, социальные и др.) назначения имеют многоуровневую и разветвленную Жруктуру в функциональном, организационном или в каком-либо плане. Благодаря своему универсальному характеру и ряду преимуществ по сравнению, например, с линейными структурами иерархические системы составляют предмет особого внимания в теории практике менеджмента. К преимуществам иерархических систем следует также отнести свободу локальных воздействий, отсутствие необходимости пропускать очень большие потоки информации через один пункт управления, повышенную надежность. При выходе из строя одного элемента централизованной системы из строя выходит вся система; при выходе же из строя одного элемента в иерархической системе вероятность выхода из строя всей системы незначительна. Для всех иерархических систем характерны:

■ последовательное вертикальное расположение уровней, составляюших систему (подсистему);■  приоритет действий подсистем верхнего уровня (право  вмешательства-;■ зависимость действий подсистемы верхнего уровня от фактического исполнения нижними уровнями своих функций;■ относительная самостоятельность подсистем, что обеспечивает возможность сочетания централизованного и децентрализованного управления сложной системой.

Учитывая условность всякой классификации, следует отметить что  попытки классификации должны сами по себе обладать свойствами системности, поэтому классификацию можно  считать разновидностью моделирования.

15.Свойства систем

Cвойства целого не являются простой суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зависят от них. Вместе с тем объединенные в систему элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые.Одним из наименее изученных свойств системы является эквифинальность. Оно характеризует предельные возможности систем определенного класса сложности. Берталанфи, предложивший этот термин, определяет эквифинальность применительно к открытой системе как «способность системы в отличие от состояний равновесия в закрытых системах, полностью детерминированных начальными условиями, достигать не зависящего от времени и от исходных условий состояния, которое определяется исключительно параметрами системы*.

Потребность во введении этого  понятия возникает начиная с  некоторого уровня сложности систем. Эквифинальность — это внутренняя предрасположенность к достижению некоторого предельного состояния, которое не зависит от внешних условий. Идея изучения эквифинальности заключается в изучении параметров, определяющих некоторый предельный уровень организации.

Свойства, характеризующие  строение систем. Анализ определений системы позволяет выделить некоторые из ее основных свойств. Они заключаются в том, что:1) любая система представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов;2) система образует особое единство с внешней средой;3) любая система представляет собой элемент системы более высокого порядка;4) элементы, составляющие систему, в свою очередь, выступают в качестве систем более низкого порядка.

Свойства, характеризующие  функционирование и развитие систем. Наиболее существенными свойствами этого класса являются целенаправленность (целесообразность), эффективность сложность систем.

Цель является одним из основных понятий, характеризующих функционирование систем произвольной природы. •Она представляет собой идеальный внутренний побуждающий мотив тех или иных действий. Формирование цели — это атрибут систем, в основе которых лежит деятельность человека. Такие системы могут изменять свои задачи в условиях постоянства или изменений внешней и внутренней среды. Тем самым они проявляют волю.

Параметрами систем, способных  к целеполаганию, являются: ■ вероятность  выбора определенного способа действий в определенном окружении;■ эффективность  способа действий;■ полезность результата.

Содержание целей определяют объективные обстоятельства биологического, социального и другого характера.Функционирование систем, способных к целеполаганию, определяется внешними надсистемными критериями эффективности и эффективности как меры целенаправленности. Эффективность является внешним по отношению к системе критерием и требует учета свойств системы более высокого уровня, т.е. надсистемы. Таким образом, цель системы связана с понятием эффективности.Нецелеполагающие системы, т.е. системы, которые не формирует цели, эффективностью не характеризуются. Цель можно определить как наиболее предпочтительное состояние в будущем.

16 Понятие сложной  системы. Важное место в теории систем занимает выяснение того, что есть сложная система и чем она отличается, например, от системы с просто большим числом элементов (такие системы можно называть громоздкими системами).

Известны различные попытки  определить понятие сложной системы:

1) в сложной системе  обмен информацией происходит  на семантическом, смысловом уровне, а в простых системах все  информационные связи происходят  на синтаксическом уровне;

2) в простых системах  процесс управления основан на  целевых критериях. Для сложных  систем характерна возможность  поведения, основанного не на  заданной структуре целей, а  на системе ценностей;

3) для простых систем  характерно детерминированное поведение,  для сложных — вероятностное;

4) сложной является самоорганизующаяся  система, т.е. система,развивающаяся  в направлении уменьшения энтропии  без вмешательства систем более  высокого уровня;

5) сложными являются только  системы живой природы.

17. РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ  СИСТЕМ

С позиций системного подхода  развитие организации как социально-экономической  системы не может рассматриваться  изолированно от принципов и закономерностей  развития систем произвольной природы. Поэтому будем рассматривать  проблемы развития систем произвольной природы, держа в поле зрения социально-экономическую  систему (т.е. организацию), постоянно  примеряя свои выводы к деловой организации. «Даже когда имеется в виду развитие естественных систем, которое  тоже следует рассматривать как  движение, то и тогда можно говорить о стремлении к совершенству, понимая  под этим улучшение их приспособления к внешним условиям, остойчивость метаболизма, мимикрию и т.д.»¹². Это весьма спорное утверждение. Во-первых, термин «совершенство» применительно к естественным системам является уязвимым: для естественных систем характерно стремление к наиболее предпочтительному состоянию согласно законам физической причинности. «Совершенство» — это понятие более близкое к эстетическим и этическим представлениям, свойственным социальным системам. Во-вторых, естественная (неживая) система не приспосабливается к окружающей среде, а взаимодействует с ней опять же по физическим законам. Изменение состояния физических систем определяется законами несимметричного преобразования одних видов энергии в другие. При этом полное термодинамическое равновесие системы соответствует состоянию хаоса (максимальной энтропии).Если же вести речь о живых естественных (биологических) системах, то устойчивость метаболизма также не может быть признаком развития, поскольку любое постоянство является альтернативой изменений, т.е. развития. Развивающиеся системы неравновесны.В рассуждениях В. Могилевского о природе развития прослеживается кибернетический подход, но сегодня становится общепризнанной недостаточность кибернетических представлений для интерпретации процессов развития, включая саморазвивающиеся процессы.Д. Чернавский, основываясь на синергетических представлениях, полагает, что любое развитие можно представить как чередование динамических и хаотических стадий.Проведенный далеко не полный анализ показывает всю сложность поставленного вопроса, а также неоднозначность и противоречивость возможных ответов на него.

Менее противоречивым, по мнению авторов, могут быть следующие базирующиеся на синергетических представлениях гипотезы:

1) вектор развития (деградации) систем объективно существует  в пределах динамической стадии  развития;

2) допускается существование  множества возможных векторов  развития (деградации) систем, преломляющихся  в точках бифуркации;

3) критериями развития  являются увеличение любых форм  многообразия, достижение системой менее вероятных состояний, увеличение нелинейности, способность порождать локальные структуры, в том числе и фрактальные;

4) создание локальных структур  может быть продуктом развития, но не его результатом;

5) развитие системы —  это бесконечный процесс.

18 Условия развития  организации. Развитие связано с качественными изменениями. Иными словами, изменение и развитие — это разновидности процесса перемен, выделяемые в зависимости от уровня упорядоченности данного процесса. Если рассматривать объект развития как систему, то под качественными изменениями следует понимать возникновение новых устойчивых структурных составляющих — элементов, связей, зависимостей, т.е. процесс развития связан с преобразованием структуры системы.

Свойством развития обладают многие системы, не являются исключением  и системы управления. Развитие представляет собой путь, который проходит каждая конкретная система с момента  ее возникновения. Развитие, как известно, представляет собой закономерное, качественное изменение и характеризуется  необратимостью и направленностью. Как и любая система, система  управления организацией в своем  развитии проходит ряд последовательных этапов:1) возникновение;2) становление;3) зрелость;4) преобразование.Таким образом, система управления имеет свой жизненный  цикл. Возникновение и становление  представляют собой прогрессивное изменение системы, так как это есть процесс формирования, организации системы управления. В свою очередь, преобразование отражает процесс дезорганизации системы управления. Период зрелости отражает стационарное состояние системы, реализацию ее потенциала. «Стационарность системы равнозначна, по-видимому, стационарности структуры»¹⁴. В этот период процесс организации уравновешивается равным по силе, но противоположным по направлению процессом дезорганизации.Возникновение означает появление нового качества. Но ни одна новая система управления не возникает на пустом месте, даже если ее возникновение связано с революционным социально-экономическим преобразованием, все равно это осуществляется на базе предшествующей системы. Возникнув на основе старых управленческих отношений, система управления имеет системные качества, которые укрепляются и расширяются в процессе функционирования и развития. Постепенно новая система управления «достраивается», т.е. образует новые подсистемы, которые необходимы для реализации собственных функций и достижения поставленных целей. «В процессе развития явления обычно наблюдается такая закономерность: развитие идет вначале не за счет всех элементов, а за счет более или менее узкой группы определяющих элементов с последующим доразвитием всех остальных элементов явления»Развитие организации — процесс закономерного перехода управления с одного качественного уровня на другой, обеспечивающий конкурентные преимущества производства или своевременную его переориентацию на другие рынки.

В этом определении отражены прогрессивный характер развития управления и его направленность на обеспечение  современных целей  производственной системы.Развивающаяся система должна удовлетворять, по крайней мере, следующим  требованиям:

■ система должна быть открытой, т.е. обмениваться со средой веществом, энергией и информацией;■ процессы, происходящие в системе, должны быть кооперативными, т.е. действия ее компонентов  должны быть согласованными друг с  другом;■ система должна быть динамичной; ■ система должна находиться вдали  от состояния равновесия.

Главную роль здесь играют условия открытости и неравновеснсти, поскольку при их соблюдении остальные требования выполняются почти автоматически. Состояние равновесия может быть стационарным (устойчивым) и подвижным (неустойчивым). О стационарно равновесном состоянии говорят в том случае, если при изменении параметров системы, возникшем под влиянием внешних или внутренних возмущений, система возвращается в прежнее состояние. Состояние подвижного равновесия имеет место тогда, когда изменение параметров влечет за собой дальнейшие изменения в том же направлении и усиливается с течением времени.Длительные состояния равновесия могут быть характерны только для закрытых систем, не имеющих связей с внешней средой, тогда как для открытых систем достижение равновесия — это только само движение к нему, которое никогда не задерживается в одной точке. В определенном смысле это миг в процессе непрерывных изменений. Можно утверждать, что равновесные системы не способны к развитию, поскольку в силу своего содержания подавляют отклонения от своего стационарного состояния, т.е. тратят собственную энергию для своего же воспроизводства.

19 Поведение субъекта  в организации Важнейшим компонентом социальных систем является человек. Целовек — существо, прежде всего, общественное, сознательное, связанное с другими людьми тысячью самых разнообразных отношений $форм взаимодействия. Основным свойством его является активное, Лленаправленное поведение.Активное поведение можно подразделить на два класса: нецелеаправленное (случайное) и целенаправленное.

20. БАЗОВЫЕ СВОЙСТВА  ОРГАНИЗАЦИИ: УСТОЙЧИВОСТЬ И ГИБКОСТЬ

Устойчивость. Структурная и функциональная устойчивость-способность системы сохранять свои параметры в определенной области значений, позволяющей ей поддерживать качественную определенность, в том числе состава, связей и поведения.Действительно, свойство устойчивости является универсальньцу если не сказать, ключевым в жизнедеятельности организации.

Организация — открытая система, т.е. система, постоянно стремящаяся  сохранить баланс между внутренними  возможностями и внешними силами окружающей среды 

Устойчивость — способность системы приходить в равновесное состояние после воздействия внутренних и внешних (окружающей среды) возмущений. Мы считаем, что предприятие стремится к устойчивости всегда, а не только при незначительных отклонениях, как полагают некоторые авторы.

Система обладает целостностью, активностью, способна к развитию и  повышению своей организованности. Любая система должна соответствовать своей среде, приспосабливаться к ней, что дает возможность говорить об устойчивой организованной системе.

В данном контексте, с одной  стороны, под устойчивостью можно  понимать сохранение, неизменное состояние  по отношению к возмущающим воздействиям внешней и внутренней среды организации  а с другой — ее можно рассматривать  как процесс, своего рода движение «вперед», в результате которого происходит развитие и совершенствование организационных  структур и систем.

Устойчивость организации  связана с ее равновесием.

Действительная практическая устойчивость системы зависит не только от количества заключенных в  ней активностей-сопротивлений, но и от способа их сочетания, характера  их организационных связей. Чем больше неоднородность внутренних связей в  системе, тем она менее устойчива, и наоборот, с возрастанием их однородности происходит увеличение устойчивости системы. Следует подчеркнуть, что устойчивость системы является следствием разрешения кризиса.Кризис любой системы представляет собой переход от одного эта развития к другому, из одного качественного состояния в другое с ей критической точкой. Вообще говоря, кризис можно рассматривать с двух точек зре Г. как позитивное и как отрицательное явление. Результатом любого кризиса всегда является либо преобразование системы, либо ее распад.

Гибкость. Гибкость — способность системы, подвергнутой определенному воздействию, нормативно или адаптивно изменять свое состояние и (или) поведение в пределах, обусловленных критическими значениями параметров системы.Согласно современным представлениям о стабильности функционирования организации такое ее состояние обеспечивается не столько подавлением отклонений (статическая стабильность), сколько возможностью изменения состояния в определенном диапазоне (динамическая стабильность).

Свойство гибкости в организации  как системе обеспечивается I многими факторами, среди которых следует выделить:■ принципы построения организационных структур;■ технологическую (производственную) гибкость, которая оце-нивает технологию производства, определяет, насколько быстро можно перестроиться на выпуск новой продукции;■ уровень квалификации работников;■ современные средства коммуникации;■ характер производственных отношений, включая стиль руководства, организационную культуру, психологический климат в кол- I лективе, наличие неформальных групп и т.д.В условиях гибкого автоматизированного производства задачи управления приобретают новое качество: к управлению процессом воздействия на предмет труда добавляются задачи структурной организации при изменяющихся внешних (изменение спроса на продукцию) и внутренних (непредвиденные ситуации технического и другого характера) условиях. С такими все время усложняющимися проблемами производство сталкивается постоянно.От производственной гибкости зависят повышение производительности и эффективности использования оборудования и улучшение качества продукции. Однако оптимальное управление таким сложным набором событий в сфере производства традиционными методами становится практически невозможным. Поэтому вопрос комплексной автоматизации таких элементов производственной деятельности, как воздействие на предмет труда, перестройка с целью удовлетворения спроса на новую продукцию и оптимальное управление этими процессами, сегодня очень актуален. Эту триединую задачу позволяет решить создание гибкого автоматизированного производства.

21. Современные  теории и концепции формирования  и функционирования систем.Современные теории и концепции обучения

1. Ассоциативно - рефлекторная  теория обучения. В соответствии с этой теорией сформулированы дидактические принципы, разработано подавляющее большинство методов обучения. В основе ассоциативно - рефлекторной теории обучения лежат выявленные И.М. Сеченовым иИ.П.Павловым закономерности условно - рефлекторной деятельности головного мозга человека. Согласно их учению, в мозгу человека идет постоянный процесс образования условно - рефлекторных связей - ассоциаций. От того, какие ассоциации будут устойчивыми и закрепятся в сознании, зависит индивидуальность каждой личности. Кратко смысл данной теории можно выразить следующими положениями:Усвоение знаний, формирование навыков и умений, развитие личностных качеств человека есть процесс образования в его сознании различных ассоциаций - простых и сложных.Приобретение знаний, формирование навыков и умений, развитие способностей имеет определенную логическую последовательность и включает в себя следующие этапы:восприятие учебного материала;его осмысление, доведенное до понимания внутренних связей и противоречий;запоминание и сохранение в памяти изученного материала;применение усвоенного в практической деятельности.

2.Теория поэтапного  формирования умственных действий  и понятий.В разработке данной теории активное участие приняли известные ученые-психологи А.Н.Леонтьев, П.Я.Гальперин,Д.Б. Эльконин, Н.Ф. Талызина и др. 

Основные положения:Идея о принципиальной общности строения внутренней и внешней деятельности человека. Согласно этой идее умственное развитие, как и усвоение знаний, навыков, умений происходит путем интериоризации, т. е. поэтапным переходом "материальной" (внешней) деятельности во внутренний умственный план.Всякое действие представляет собой сложную систему.Каждое действие характеризуется определенными  параметрами:формой совершения;мерой  обобщенности;мерой развернутости;мерой  самостоятельности;мерой освоения и др.

Качество приобретаемых  знаний, навыков и умений, понятий  развитие умственных способностей зависит  от правильности создания ориентировочной  основы деятельности (ООД). ООД - текстуально  или графически оформленная модель изучаемого действия и система условий  его успешного выполнения.В процессе обучения принципиально новым знаниям, практическим навыкам теория поэтапного формирования умственных действий выделяет несколько этапов:мотивационный;предварительное  ознакомление с действием;выполнение материализованного действия в соответствии с учебным заданием во внешней  материальной, развернутой форме.внешняя  речь обучаемого (ученики проговаривают  вслух действие, ту операцию, которую  в данный момент осваивают).беззвучной устной речи (ученики проговаривают  про себя действие, ту операцию, которую  в данный момент осваивают).автоматическое выполнение отрабатываемых действий.

3. Теория проблемно-деятельностного  обучения.

Данная теория реализует  два основополагающих принципа обучения: принцип проблемности и принцип  деятельности в обучении. Сущность проблемно-деятельностной теории обучения заключается в том, что в процессе учебных занятий создаются специальные  условия, в которых обучающийся, опираясь на приобретенные знания, самостоятельно обнаруживает и осмысливает  учебную проблему, мысленно и практически  действует в целях поиска и  обоснования наиболее оптимальных  вариантов ее решения. 

4. Концепция программированного  обучения. Под программированным обучением понимается управляемое усвоение программированного учебного материала с помощью обучающего устройства (ЭВМ, программированного учебника, кинотренажера и др.)Программированный учебный материал представляет собой сравнительно небольшие порции учебной информации (кадры, файлы), подаваемые обучаемому в определенной логической последовательности. После каждой порции информации дается контрольное задание в виде вопроса, задачи, упражнения, которое нужно немедленно выполнить. В случае правильного выполнения контрольного задания обучающий получает новую порцию учебной информации. Функцию контроля выполняет обучающее устройство.

22. Структурные  принципы организации управления  А.Файоля. Разновидностью классической школы является административная школа, которая занималась изучением роли и функций управления. Одним из представителей этой школы стал А. Файоль. В отличие от Тейлора он обратил внимание не на совершенствование работы на уровне цеха, а на исследование более общих принципов организации. Он первый предположил, что управленческие функции существуют на любом уровне организации и необязательно являются исключительной привилегией высшего руководства компании.

Файоль выделил 14 принципов  и разделил их на три группы.

Структурные принципы лежат  в основе создания системы взаимосвязанных  задач, прав и ответственности.

Принцип разделения труда. Разделение и специализация труда – естественный способ произвести больше продукции  с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством  специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника.

Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в  результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к  единой цели. Файоль выработал основное направление, в соответствии с которым  деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому  плану и управляться одним  руководителем.

Принцип соотношения централизации  и децентрализации. Этот принцип  связан с увеличением или снижением  объема власти руководителя, что позволяет  говорить о той или иной степени  централизации и децентрализации.

Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, существование  связи между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Суть принципа в том, что поскольку  ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права  отдавать приказы, и власть требовать  послушания.

Принцип цепи. Цепь – это  путь для вертикальных связей в организации. Все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную  единицу, прежде чем они достигнут  должного уровня. Также необходимо учитывать возможность существования  горизонтальных связей. Для руководителя необходимо контактировать с другими  сослуживцами на том же уровне организации.

Принципы процесса сосредоточены  на действиях руководителей, направляющих деятельность организации.

Принцип справедливости отражен  в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда  и оклад должны соответствовать  объему и качеству выполненной работы.

Принцип дисциплины выражается в заключении стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками, при этом предусматривается применение санкций  в случае невыполнения соглашений.

Принцип единства команд. Руководитель никогда не должен демонстрировать  превосходство при общении с  подчиненными или нарушать цепь команд.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации.

Принципы порядка, стабильности и инициативы характеризуют хорошо спланированную и направленную деятельность организации, а рабочих – инициативное выполнение задач.

23. Пять частей  организации по Г.Минцбергу. Основу  организации  составляют операторы – люди, выполняющие базовую работу по производству продуктов и предоставлению услуг. Они образуют операционное ядро.С развитием  организации  и все более усиливающимся разделением труда операторов возрастает потребность в прямом контроле. Появляется необходимость в человеке, который взял бы на себя руководство операторами. Он занимает место, именуемое стратегическим апексом (или стратегической вершиной). Дальнейшее усложнение  организации  влечет за собой и увеличение числа менеджеров – не только начальников над операторами, но и руководителей над начальниками. Образуется срединная линия, иерархия промежуточных полномочий между операционным ядром и стратегической вершиной. Аналитики образуют так называемую техноструктуру, расположенную вне иерархии линейных полномочий. Наконец, развитие  организации  обычно сопровождается созданием разного рода штатных подразделений, занимающихся не стандартизацией, а дополнительным обслуживанием самой  организации . Это организационные единицы от столовой и почтового отдела до юрисконсультов и отдела по связям с общественностью. Их сотрудников мы называем вспомогательным персоналом, а эту  часть   организации  – вспомогательной.

В операционное ядро  организации входят ее члены (операторы), выполняющие связанную с производством товаров и услуг основную деятельность. Операторы выполняют четыре основные функции.1. Они обеспечивают исходную базу производства. 2. Они трансформируют исходные материалы в готовую продукцию. ат болезни).3. Они распределяют продукцию.4. Они оказывают прямую поддержку обеспечению исходных условий, трансформации и распределению результата.

Стратегический  апекс Стратегическая вершина обязана обеспечить эффективное выполнение  организацией  ее миссии, а также обслуживание потребностей тех, кто контролирует  организацию или обладает иной властью над ней (собственники, государственные органы, профессиональные объединения, группы влияния).

Стратегический апекс  имеет три круга обязанностей. Во-первых, это уже упоминавшийся  прямой контроль

Второй круг обязанностей – управление пограничными условиями  деятельности  организации  –  ее взаимоотношениями с внешней  средой. Третий круг обязанностей связан с разработкой стратегии  организации.Стратегический апекс и операционное ядро соединяет  цепь наделенных формальными полномочиями менеджеров срединной линии.

К техноструктуре относятся аналитики (и штат помогающих им служащих), которые обслуживают организацию , оказывая влияние на работу других сотрудников. Аналитики не принимают непосредственного участия в операционном рабочем потоке – они могут проектировать его, планировать, модифицировать, обучать задействованных в нем людей, но сами не являются его участниками.

На схеме практически  любой современной крупной  организации  мы видим множество организационных  единиц (все они специализированные), обеспечивающих поддержку  организации  за рамками текущего рабочего процесса. Эти единицы образуют вспомогательный персонал.

24. Теория Гласиер. Теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х гг. Она выделяет сосуществование четырех подсистем в каждой организации, выполняющих исключительные функции и взаимодействующих.

Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация  и передача полномочий приводят к  созданию различных функций, взаимодействующих  для выполнения работы в организации. Функции образуют иерархию или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью  требуемой нагрузки времени для  каждой функции.

Работа в организации  предъявляет разные требования к  тем, кто занимается различными вертикальными  функциями в иерархии. Работа в  первом эшелоне обязательно выполняется  на таком уровне абстракции, который  вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии работ, тем больший требуется  период времени для очередного отчета. По мере продвижения по иерархии функций  объект работы становится более отдаленным.

При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется  на каждом уровне для определения  нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана так, чтобы  показать, что каждая пара «руководитель  – подчиненный» – это отличительный  признак именно одного уровня. При  этом функции отбора и укомплектования  штата предполагают поиск людей  с требуемой нагрузкой времени  для выполнения рабочих требований.

Апелляционная подсистема имеет  следующие основные черты:

– каждый член организации  имеет право обжаловать любое  решение руководителя на более высоком  уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;

– в отдельных случаях  он может обратиться в апелляционный  суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны.

– задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения  исходя из политики организации, «установленного  порядка» и прецедента;

– любая сторона, заслушивающаяся  по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией;

– не существует реального  различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной  подсистемах.

Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями.

Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации.

Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов.

Функция законодательной  подсистемы – выработка политики организации с участием избранных  представителей рабочего совета.

Представители на встречах с  руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям  действовать в широких рамках.

Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении  работ во времени, правилах работы и  др.

25. Бюрократическая  теория М.Вебера. В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему, организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней.

Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер  полагал, что организация должна принять определенную стратегию  развития. Суть дела сводится к следующим  моментам.

1. Все задания, необходимые  для достижения целей, должны  разделяться на высокоспециализированные  виды работ.

Исполнители должны стать  экспертами в своей работе и нести  ответственность за эффективное  выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно  выполняться в соответствии с  «постоянной системой абстрактных  правил» с целью гарантирования  однородности и скоордини-рованности  различных заданий. Разумность  такой практики состоит в том,  что руководитель может устранить  неопределенность при выполнении  задания, связанную с индивидуальными  различиями.

3. Каждый сотрудник или  офис организации должен отвечать  перед руководителем за свои  действия или действия подчиненных.

Власть руководителей  основывается на экспертных знаниях  и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо  в организации должно вести  дела своего офиса безлично  и формально. Оно должно поддерживать  социальную дистанцию между собой  и подчиненными, а также клиентами.  Цель такой практики – гарантировать  невмешательство отдельных личностей  в продуктивное выполнение целей  офиса, отсутствие фаворитизма,  служебных отношений, основанных  на личной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу в  бюрократическую организацию должен  основываться на технической  квалификации и предусматривать  защиту от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по  службе должно быть основано  на трудовом стаже и личных  достижениях. Наем в организацию  рассматривается как карьера  работника на протяжении всей  жизни, что предполагает высокий  уровень его преданности фирме.  Организация, достигающая такого  уровня, приближается к бюрократии  идеального типа.

Между тем только некоторым  организациям свойственны все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственны  многим организациям. Например, все  организации до определенного уровня применяют разделение труда, имеют  отношения «руководитель – подчиненный», используют определенные виды процедур.

Формальные организации  имеют структуру ролей, набор  установок и правил для достижения целей организации. Это называется «дизайн, или проект, организации». Он включает распределение заданий, которые выполняют члены организации, механизмы координации и контроля.

В анализе организации  три аспекта структуры организации  рассматриваются как фундаментальные:

а) централизация: количество уровней в иерархии и степень  централизации процесса принятия решений;

б) специализация: степень, до которой все действия организации  разбиваются на специализированные обязанности для каждого;

в) стандартизация: координация, контроль и правила проведения определенных мероприятий, необходимых для достижения целей организации.

26. Теория организационного  потенциала. В начале 1970-х гг. американский ученый И. Ансофф выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления.

Он выделил два подхода  к формированию организационных  структур.

Первый из них – структурный  подход. Основной упор в нем был  сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. Второй – динамический подход. Основное внимание в нем сосредоточивается  на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и  с источниками ресурсов.

При динамическом подходе  анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом фирма рассматривается  в условиях стабильных внешних связей.

Организационные проблемы носят  оперативный характер. На втором этапе  изучается влияние на организацию  изменений внешней среды. Организационные  проблемы, возникающие в связи  с этим, считаются стратегическими.

Ансофф считал, что основная задача высшего руководства современной  фирмы – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды. Основной стратегией фирм в условиях постоянных внешних  связей было снижение издержек производства и ценовая конкуренция. Результатом  явилась ди-визиональная структура. Ансофф рассматривал этот вид организационной  структуры как «функциональную  структуру, повторенную несколько  раз». Образование многонациональных  компаний привело к необходимости  приблизить службы маркетинга к национальным рынкам, на которых действует фирма.

Произошло ее разделение и  образование филиалов в разных странах. Ансофф называл такую структуру  многонациональной структурой, матрицей типа «отделение – страна».

Ансофф считал, что идея матрицы является одной из основных в современной науке о формировании организационных структур.

Поведение современных фирм можно структури-зовать по трем направлениям, т. е. выделить три основные стратегии: достижение экономичности использования  ресурсов, обеспечение конкурентоспособности  и активная политика в области  нововведений.

В зависимости от того, какая  стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры. Использование  нескольких стратегий требует образования  матриц различных типов либо разумного  сочетания разных видов структур в пределах одной компании.

Одна из последних форм многонациональной структуры –  матрица типа «продукт – рынок», в которой делается попытка сочетать рыночную политику с разработкой  стратегии фирмы.

Рассмотрев эволюцию организационных  структур, Ансофф выделил основные тенденции в их развитии. Основной тенденцией можно считать осознание  управляющими того факта, что любая  организация является сложной совокупностью  большого количества взаимосвязанных  элементов. Большой набор элементов  представляет собой организационный  потенциал.

Основу организационного потенциала составляет культура организации  – совокупность управленческого  персонала, системы ценностей, систем и процедур. Эта часть организационного потенциала подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной  стратегии фирмы.

27. Теория институтов  и институциональных изменений

В конце 1980-х – начале 1990-х  годов американский ученый Дуглас Норт, ставший впоследствии лауреатом  Нобелевской премии по экономике, опубликовал  целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Норта, рынок – это  сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила  игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений  и связей. Институты, согласно Норту, – это набор правил, процедура  соответствий, моральное и этическое  поведение индивидуумов в интересах  максимизации дохода. Институты –  это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а  также факторы принуждения, структурирующие  их взаимодействие. Все вместе они  образуют побудительную структуру  общества и экономики. Институциональное  развитие экономики происходит под  влиянием взаимодействия между институтами  и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты, согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность  получения дохода, который не может  быть получен в условиях сложившейся  институциональной системы. Иными  словами, если производственные факторы  предоставляют возможность увеличения дохода, а институциональные –  этому препятствуют, то велики шансы  возникновения новых институтов.

Норт показал, что организационные  факторы играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут  к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики. Технические  изменения и другие считающиеся  важными факторы экономического развития рассматриваются Нор-том  как недостаточные: являясь составляющей процесса роста, сами по себе они не могут его объяснить. Ключом к  экономическому росту является эффективная  организация экономики. В своих  работах Норт ставит фундаментальный  вопрос: почему некоторые страны богаты, а другие - бедны. И отвечает: «Институты создают базовые структуры, с  помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка и  таким образом снизили степень  своей неуверенности. Используя  технику, они определяют стоимость  операций и преобразований и, следовательно, рентабельность и обоснованность экономической  активности».

Крупные институциональные  изменения происходят медленно, так  как институты являются результатом  исторических перемен, формирующих  индивидуальное поведение. Чем выше институциональная неуверенность, тем выше становятся затраты по операциям. Отсутствие возможности заключать  контракты и вступать в другие обязывающие институциональные  отношения является причиной экономической  стагнации. Норт в своих работах  выдвигает фундаментальные вопросы  о связи экономических изменений, технического развития и институциональных  условий.

Главное состоит в том, что чрезвычайно трудно, да и практически  недостоверно анализировать переход  от плановой экономики к рыночной без институционального подхода  к проблемам и событиям. Суть выводов  сводится к следующему.

1. Если законы могут  быть изменены в течение короткого  времени, то неформальные нормы  меняются постепенно.

2. Функционирование экономики  в значительной степени определяется  государственным устройством, формирующим  экономические законы, создающим  и обеспечивающим эффективные  права собственности и влияющим  на политику развития.

3. Эффективные политико-экономические  системы формируют гибкие институциональные  структуры, способные переживать  шоки и перемены и являющиеся  фактором успешного развития.

28. Понятие социальной  организации.СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - понятие социальной философии и социологии; применительно к социальным объектам употребляется в трех смыслах: 1) как элемент социальной структуры - искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций (в этом смысле С.О. выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект - система отношений, объединяющая некоторое множество индивидов для достижения определенной цели); 2) вид деятельности - процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект через констатацию соответствующих функций элементов системы, упорядочиванию связей, дефиницию целей и задач и т.д.; 3) степень внутренней упорядоченности, согласованности частей целого - определенная структура, строение, тип связей как способ соединения элементов в систему и т.д. В социальной философии и социологии первое значение является основным. К существенным признакам С.О. относятся: 1. наличие целей; 2. конкретное воплощение отношений общественной власти; 3. совокупность функциональных положений (статусов) и социальных ролей; 4. правила, регулирующие отношения между ролями; 5. формализация значительной части целей, задач и отношений. Важнейшими функциями С.О. в обществе являются: а) интеграция и социализация индивидов в систему общественных отношений; б) упорядочивание и социальный контроль действий ее членов в жизненно важных для них сферах. С.О. могут различаться степенью бюрократизации отношений ее членов: формальная и неформальная. Всякая формальная организация имеет специальный аппарат, основной функцией которого является координирование действий ее членов в целях ее сохранения. Члены такой организации рассматриваются функционально, т.е. не как личности, а как носители определенных ролен. Чем сложнее организация, тем более сложные функции выполняет бюрократический аппарат. Наряду с бюрократическими принципами организационной структуры в С.О. существуют и неформальные отношения, которые в условиях жесткой системы административных правил повышают эффективность организации и выполняют ряд позитивных функций: 1) служат средством сглаживания возможного иерархического конфликта; 2) способствуют сплоченности членов организации; 3) сохраняют чувство индивидуальной целостности и т.д. Разделение С.О. можно рассматривать соответственно основным сферам жизнедеятельности общества: техническая, экономическая, социальная. Первые исследования, направленные на изучение особенностей С.О. (условий эффективного функционирования и т.д.) - были предприняты в начале 20 в. (Тейлор, доктрина «человеческих отношений», ситуативизм, теория Ф. Херцберга). Существенный вклад в исследование проблем C.O., ее структуры, функций и т.д. внесли представители структурно-функционального подхода (Парсонс) и М. Вебер. Сегодня вопросам изучения оптимального варианта существования С.О. занимается целая отрасль научного знания - эргономика. 

29 и  33.Организация  как функция управления

Организовать - значит создать  некую структуру. Организовывание — это процесс создания и формирования структуры предприятия, а также обеспечения его всеми необходимыми для нормальной работы ресурсами (финансы, персонал, материалы и проч.), который дает возможность людям эффективно работать вместе для, достижения его целей.

Эту задачу данной функции  менеджмента можно назвать — организация взаимодействия и распределение полномочий персонала организации.

Согласно данной задаче организовывание как процесс представляет собой функцию по координации многих более конкретных задач.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

• деление организации  на подразделения соответственно целям  и стратегиям;

• делегирование полномочий.

Делегирование как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников выполнение определенных задач.

Важно осознать, что делегирование  реализуется только в случае принятия полномочий и собственно ответственность  не может быть делегирована. Руководитель не может «размывать» ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя работник, на которого возложена ответственность  за решение какой-либо задачи, не обязательно  выполняет эту работу лично и самостоятельно, он остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.

Если предполагается, что  какой-то работник примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи – организация

должна предоставить ему  требуемые ресурсы. Руководство  осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например законами и культурными ценностями.Пределы формальных полномочий часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям. В некоторых случаях пределы полномочий изменяют характер полномочий в такой значительной степени, что необходимо рассмотреть отношения между уровнями полномочий, которые проявляются в виде двух общих типов.Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные) полномочия, причем оба типа могут применяться в различных формах и организационных структурах управления (ОСУ).Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.Аппаратные (штабные) полномочия помогают организациям использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия.Штабные полномочия включают рекомендательные полномочия, обязательные согласования, параллельные и функциональные полномочия.Линейные руководители часто обладают аппаратными полномочиями в некоторых областях, а глава штабного аппарата обладает линейными полномочиями в отношении самого аппарата.Ограничение нормы управляемости. Число работников, подчиняющихся непосредственно руководителю, составляет его норму управляемости. Если норма управляемости не будет соответствующим образом ограничена, возникнут путаница и перегрузка руководителя. Потенциальная возможность путаницы в полномочиях может быть уменьшена при помощи принципа единоначалия: работник должен получать непосредственные распоряжения только от одного начальника и отвечать только перед ним.

30. Принципы динамической  и статической организации. Организация рассматривается как социальная система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Организация как любая материальная система проходит все этапы жизненного цикла или их часть. Этапы можно объединить в две группы.

Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации. Организацию, находящуюся в этой группе, называют статической. В такой  организации внутренние и внешние  отношения рассматриваются в  отрыве от их развития.

Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся  в данной группе, называют динамической. В такой организации преобладают  координирующие действия.

Принципы статической  и динамической организации.

Принципы приоритета:

– принцип приоритета цели: в системе «цель – задача –  функция» наивысший приоритет имеет  цель, затем задача и далее функция;

– принцип приоритета функций  над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей. Каждая цель реализуется набором  задач, которые группируются по общности, и для этих групп формируется  набор функций;

– принцип приоритета структур над функциями в действующих  организациях: в реально действующих  организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие  постепенно появляются;

– принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации собственник должен подбирать под себя персонал, выпускаемую  продукцию, местоположение организаций;

– принцип приоритета объекта  управления над субъектом: руководители и главные специалисты должны подбираться под конкретные структурные  подразделения с учетом их совместимости.

Принципы соответствия:

– принцип соответствия между  поставленными целями и выделенными  ресурсами: каждой цели должен соответствовать  набор материальных, финансовых и  кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач;

– принцип соответствия распорядительства  и подчинения: у каждого работника  должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных. Не допускается ситуация, когда подчиненный  по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя;

– принцип соответствия эффективности  производства и экономичности: для  каждой организации должно быть найдено  соответствие между эффективностью и затратами. Увеличение эффективности  всегда связано с увеличением  качества изделий, а это, в свою очередь, приводит к увеличению затрат;

– принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным  интервалам;

– принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы  не было простоев и затоваривания;

– принцип синхронизации: среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

31. Принципы рационализации. В любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициативе ряда работников, либо по стечению обстоятельств.

Проводником таких изменений  является человек как на уровне разработки решения, так на уровне исполнения.Изменения  в организации – объективный  процесс и регулируется законом  единства анализа и синтеза.Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований.Этот механизм включает технологию консультационной деятельности, социологическую и  психологическую палитры восприятия перемен организацией, самоорганизацию  работников в форме кружков качества.Существует три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм  и сенсуализм.

Рационализм – усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, принятие решений  по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам.

Иррационализм – это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю, интуицию, инстинкт, озарение. Оно характеризуется постоянными  сомнениями в правильности принятых решений и возможных результатах.

Сенсуализм – это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение.

Рационализация как процесс  должна привести к новому состоянию  организации, к новой результативности, к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Результативность имеет  семь составляющих:

1) удовлетворенность потребителя;

2) настроение и подготовка  работников;

3) внутренняя производительность;

4) нововведения;

5) подготовка и результативность  руководства;

6) операционная (финансовая) смета;

7) социальная ответственность.  Результативность организационной  системы характеризуется действенностью  и экономичностью затрат, прибыльностью,  качеством трудовой жизни и  внедрением новшеств.

Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности. Причем качество – это степень  соответствия организационной системы  внутренним требованиям организации.

Качество трудовой жизни  – величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические  аспекты в организации. Выделяют три уровня качества трудовой жизни: высокий, средний и низкий.

Высокий уровень качества жизни создает условия спокойного, уверенного труда персонала, однако в условиях рыночной экономики это  может привести к застою в развитии организационной системы. Низкий уровень  формирует сильную озабоченность  персонала, что может помешать его  производительному труду.

Внедрение новшеств – величина субъективная и определяется способностью организации реагировать на внешние  и внутренние нововведения в технической  и социальной областях.Реализация рационализма проявляется в стремлении к переменам  в деятельности организаций. Результатом  работы по консультации фирм является разработка решений в форме набора проектов, направленных на совершенствование  деятельности организации.

32. Процессы организации.Процесс организации должен быть последовательным и логичным. Выделяются следующие необходимые этапы осуществления организационной деятельности.Установление общих целей предприятия или учреждения.Формулирование производственных целей, планов и направлений работы.Выявление и классификация видов деятельности, необходимых для их осуществления.Группировка этих видов деятельности, исходя из максимально эффективного использования имеющихся материальных и людских ресурсов.Наделение руководителя каждой группы полномочиями, необходимыми для ее продуктивной работы.Горизонтальная и вертикальная взаимоувязка этих групп через должностные связи и систему информационного обеспечения.В процессе организации происходит разбивка на служебные подразделения. Процесс организации непрерывен, и вопросы, связанные как с отдельными видами деятельности, так и с их группировкой, решаются на всех уровнях управления одновременно.Этот логический процесс отнюдь не означает, что специализация делает работу неинтересной, утомительной и неоправданно ограниченной. В самом процессе организаций нет ничего, что приводило бы к этому. В любой организации виды работ могут быть определены таким образом, что полностью ограничат свободу действий работников или, напротив, допустят максимально возможную свободу действий.

34. Хозяйственные  организации.

К хозяйственным  организациям относятся:•   юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские кооперативы и т.д.;•   неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

Хозяйственные организации  могут иметь следующие формы  собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Встречаются организации со смешанной формой собственности, например, акционерные общества, в которых государство имеет только часть ее акций, а остальные принадлежат частным лицам — юридическим или физическим.

Хозяйственные организации  принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут  служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции  и доля занимаемого рынка в  соответствующем секторе. Наиболее полно представлены критерии для  отнесения организации к малому предприятию (МП), среди которых:а) доля уставного капитала (УК) МП, принадлежащая  его учредителям, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не должна превышать 25% от УК МП; б) предельные значения среднесписочной численности работников (без совместителей и работников несписочного состава) не должны превышать, чел.:

•   в промышленности, строительстве и на транспорте   — 100,

•   в сельском хозяйстве и инновационной деятельности — 60,

•   в науке и научном обслуживании, розничной торговле, общественном питании и бытовом обслуживании — 30,

•   в оптовой торговле, в остальных отраслях и других видах 
деятельности                                                              — 50.

Хозяйственные организации  с численностью, существенно меньшей, чем у МП, относят к микроорганизациям, например, аудиторская фирма с численностью персонала шесть человек. Хозяйственные организации представляют подавляющее количество организаций в мире, поэтому нас интересует их будущее. В табл. 1 представлен характер изменения отдельных параметров организации.

Хозяйственные  организации  (в дальнейшем  организации) классифицируются по следующим признакам:

•   по времени действия: бессрочные и временные. В регистрационных документах указывается время ее деятельности. Можно зарегистрировать организацию на год, месяц и даже на один день;

•   по сезону активного действия: летние, зимние, в сезон дождей и т.д. Этот статус дает возможность организации набирать персонал на определенный циклический срок;

•   по масштабу производства: единичное, серийное и массовое производство;

•   по специализации производства: специализированное и универсальное;

•   по     номенклатуре     выпуска     продукции: монономенклатурное и многономенклатурное производство. Например, производство оцинкованных труб для медицинской промышленности, сельского хозяйства.

35. Понятие организационной  культуры. Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. В рыночных условиях успех работы предприятия зависит от его репутации как делового партнера. Репутация компании имеет определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежат стратегия  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т. п. Это система общепринятых в  организации представлений и  подходов к делу, формам отношений  и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию  от других.

В зависимости от организационной  культуры различают типы организаций:

1) реагирующая – характеризуется  неуверенностью и импровизацией,  отсутствием общей цели и жесткой  централизацией;

2) отзывчивая – поддержка  инициативы работников, организация  коллективной работы, неформальные  коммуникативные связи, материальное  поощрение работников за результаты;

3) активная – серьезная  постановка стратегической цели, высокая дисциплинированность работников, атмосфера доверия и взаимопонимания;

4) высокоэффективная –  высокий уровень сознания работников, желание постоянного совершенствования.

Следует учитывать, что организационная  культура испытывает влияние национальной культуры. Именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к  пониманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или  иных компаний.

Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1) физическая среда. Люди, живущие на берегу океана, сталкиваются  с другими проблемами повседневной  жизни, чем те, кто живет в  гористой, изолированной местности.  Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним;

2) общие системы ценностей  и верований. Религия во всех  своих проявлениях является важным  источником культуры;

3) исторический опыт. Люди, пережившие многие войны и  межгосударственные конфликты, отличаются  упорным стремлением отстаивать  элементы национальной культуры. Эти культурные характеристики  отражаются в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т. д.;

4) уровень развития. Общество  имеет тенденцию к большему  развитию индивидуализма по мере  того, как экономика становится  более зрелой. Организационная культура  проявляется через представления  о ценностях. Из них выводятся  нормы и правила поведения,  которые влияют на конкретное  поведение отдельных групп и  индивидов.

36. Функции организационной  культуры. Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Но там, где отсутствуют представления об организационных ценностях, где люди не способны разрешать конфликты, а ценности объединять людей, культура не может считаться потенциалом организации.

К элементам организационной  культуры относят такие ее параметры  и свойства, как:

– индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости  и возможности проявления инициативы в организации;

– структура – взаимодействие органов управления и отдельных  лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

– направление – уровень  формирования целей и перспектив деятельности организации;

– интеграция – степень  поддержки отдельных частей организации  в целях обеспечения скоординированной  деятельности;

– управленческое обеспечение  – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

– поддержка – уровень  помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

– стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от результатов  труда;

– идентифицированность –  степень отождествления работников с организацией;

– управление конфликтами  – степень разрешаемо-сти конфликтов;

– управление рисками –  степень поощрения инноваций  и принятия на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  факторы.

Свойства организационной  культуры подразделяются на три основные группы:

1) всеобщность – организационная  культура охватывает все стороны  деятельности организации;

2) преобладание неформальности  – функционирование организационной  культуры связано с неформальными  коммуникациями;

3) устойчивость – связана  с традициями организации, которые  существуют на протяжении ряда  лет.

Функции организационной  культуры разделяют на общие и  специфические. К общим относятся  функции регулирования, обеспечивающие внешние и внутренние задачи деятельности организации, и воспроизводства, выполняющие  репродуктивные, стандартизирующие, сохраняющие, творческие, развивающие и инновационные  задачи.

К специфическим относятся:

– охранная функция –  культура устраняет возникновение  нежелательных тенденций и отрицательных  ценностей, характерных для внешней  среды;

– интегрирующая функция  – прививает определенную систему  ценностей, объединяет интересы субъектов  всех уровней организации, позволяет  каждому сотруднику лучше осознать цели организации и степень ответственности  перед ней;

– регулирующая функция –  регулирует поведение, нормы и правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;

– заменяющая функция –  упрощает структуру организации, заменяя  отдельные уровни управления;

– адаптивная функция –  помогает работникам приспособиться к  организации;

– образовательная и развивающая  функция – предполагает заботу менеджмента  о профессиональной подготовке работников;

– функция управления качеством  – повышает ответственность работников, способствуя повышению качества товаров и услуг;

– функция адаптации хозяйственной  организации к нуждам общества;

– функция регулирования  партнерских отношений.

37. Элементы организационной  культуры. Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников  можно считать допустимым, как  строятся отношения с коллегами  и начальством — все это  несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми  нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для  государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью  одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства  обладал Генри Форд, который основал  свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред  Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые  легкие времена для компании, когда  на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан  вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

Символика — через нее  осуществляется передача ценностей  компании широкому кругу лиц. Сюда относятся  фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение  в рекламе.

Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников  определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании  на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник  компании системного интегратора.

38. Типология организационной  культуры. Т. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют: 
1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг,реклама).  
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдональдс, компании по страхованию жизни).  
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск. предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).  
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты).  
Типология Р. Акоффа  
Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.  
1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).  
2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).  
3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).  
4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).  
Типология К. Камерона и Р. Куинна.  
Данная типология стала теоретической основой исследования, т. к. рассматриваемые в ней ключевые характеристики организационных культур отражают присущую нашей действительности ситуацию, а методика, предлагаемая авторами, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять изменения организационно-педагогической культуры. Камерон и Куинн выделяют четыре типа организационной культуры: клан, адхократия, иерархическая (бюрократическая), рыночная. Определение сущностных характеристик данных типов организационной культуры и их проявление в системе российского образования, позволил нам выделить следующие типы организационно-педагогических культур.  
Групповая сплоченность (клан). Организации данного типа характеризуются сплоченностью, соучастием и разделением всеми педагогами ценностей и целей организации. Руководители воспринимаются как воспитатели и, возможно как родители. Организация похожа на большую семью и придает значение высокой степени сплоченности педагогического коллектива и моральному климату. Связующая сущность организации – традиции и преданность. Критериями успеха являются добрые чувства к учащимся и их родителям и забота о них.  
Инновационная (адхократия). Организацию этого типа характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Руководители - новаторы, предприниматели. Успех означает предоставление уникальных и новых образовательных услуг.  
Иерархическая (бюрократическая). Для этого вида организационно – педагогической культуры характерен последовательный образ действий в стабильной окружающей среде, а символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность соответствия утвержденной политике. Ключевые ценности успеха данной организации - это четкое распределение полномочий, механизмы учета и контроля, правила и процедуры. Тип руководителя – координатор, наставник, организатор.  
Рыночная. Тип организации, функционирующий как рынок образовательных услуг и ориентированный на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Педагоги целеустремленны и соперничают между собой. Связующей сущностью организации является стремление побеждать. Ключевые ценности успеха – рыночная доля и степень проникновения на рынок образовательных услуг. Руководители – жесткие управленцы и суровые конкуренты.  
Камерон и Куинн в качестве основного инструмента для оценки текущей организационной культуры и предпочтительного ее состояния предлагают анкету, в которой оцениваются шесть параметров организационной культуры: важнейшие характеристики (краткое описание организационной культуры), общий стиль лидерства в организации, управление работниками, связующая сущность учреждения, стратегические цели, критерии успеха.

39. Организационные  формы интеграции компаний. Одной из наиболее распространенных и развитых организационных форм интеграции компаний является концерн.  
Концерн — это форма объединения (как правило, многоотраслевого) самостоятельных предприятий, связанных посредством системы участия в капитале, финансовых связей, договоров об общности интересов, личных уний, патентно-лицензионных соглашений, тесного производственного сотрудничества. Особенности концернов:  
это достаточно жесткая форма интеграции компаний, самая жесткая из всех рассмотренных в данной статье, за исключением треста; концерн обычно является объединением производственного характера; входящие в концерн компании номинально остаются самостоятельными юридическими лицами в форме акционерных или иных хозяйственных обществ или товариществ, а фактически подчинены единому хозяйственному руководителю; в рамках концерна централизовано финансово-экономическое управление, проведение научно-технической политики, ценообразование, использование производственных мощностей, кадровая политика; головная компания концерна, как правило, организуется в виде холдинговой компании (преимущественно как смешанный холдинг) или на основе взаимодействия преобладающего и зависимых (ассоциированных) обществ; деятельность концерна ориентирована в основном на производство, поэтому в качестве материнской (головной) выступает чаще всего производственная

Конгломерат — организационная форма интеграции компаний, объединяющая под единым финансовым контролем целую сеть разнородных предприятий, которая возникает в результате слияния различных фирм вне зависимости от их горизонтальной и вертикальной интеграции, без всякой производственной общности.  
(интеграция в рамках данной организационной формы предприятий различных отраслей без наличия производственной общности. Объединяемые компании не имеют ни технологического, ни целевого единства с основной сферой деятельности фирмы-интегратора. Профилирующее производство в объединениях конгломератного типа принимает расплывчатые очертания или исчезает вовсе; объединяемые компании, как правило, сохраняют юридическую и производственно-хозяйственную самостоятельность, но оказываются полностью финансово зависимыми от головной компании; конгломератам свойственна значительная децентрализация управления. Их отделения пользуются существенно большей свободой и автономией во всех аспектах своей деятельности по сравнению с аналогичными структурными подразделениями традиционных диверсифицированных концернов; в качестве основных рычагов управления конгломератами выступают финансово-экономические методы, косвенное регулирование деятельности подразделений со стороны стоящей во главе конгломерата холдинговой компании; как правило, в структуре конгломерата формируется особое финансовое ядро, куда помимо холдинга (чистого холдинга) входят крупные финансовые и инвестиционные компании)

Консорциум — временный союз хозяйственно независимых фирм, целью которого могут быть разные виды их скоординированной предпринимательской деятельности, чаще для совместной борьбы за получение заказов и их совместного исполнения.  
(организация консорциума оформляется соглашением; консорциум может создаваться с образованием и без образования юридического лица. Организационно-правовой формой консорциума в виде юридического лица может быть АО или другие хозяйственные общества; как правило, в рамках консорциума участниками не формируется никаких организационных структур, за исключением небольшого аппарата (например, совета директоров консорциума); компании, входящие в консорциум, полностью сохраняют свою экономическую и юридическую самостоятельность, за исключением той части деятельности, которая связана с достижением целей консорциума; зачастую консорциумы являются бесприбыльными организациями; целью создания консорциумов является объединение усилий для реализации конкретного проекта, обычно в сфере своей основной деятельности, осуществление науко- и капиталоемких проектов, в том числе международных, или совместное проведение крупных финансовых операций по размещению займов, акций; компании могут одновременно входить в состав нескольких консорциумов, т.к. могут участвовать в осуществлении нескольких проектов. )

Картель — объединение, как правило, фирм одной отрасли, которые вступают между собой в соглашение, касающееся различных сторон коммерческой деятельности компании — соглашение о ценах, о рынках сбыта, объемах производства и сбыта, ассортименте, обмене патентами, условиях найма рабочей силы и т.д. В первую очередь регулированию подлежит сбыт продукции.( договорный характер объединения; это форма сговора группы производителей с целью полного или частичного уничтожения конкуренции между ними и получения монопольной прибыли; сохранение права собственности участников картеля на свои предприятия и обеспечиваемая этим хозяйственная, финансовая и юридическая самостоятельность; как правило, объединение ряда компаний одной отрасли; совместная деятельность по реализации продукции, которая может распространяться в определенной степени и на ее производство; наличие системы принуждения, включающей выявление нарушений и санкции к нарушителям. )

Синдикат — объединение однородных промышленных предприятий, созданное в целях сбыта продукции через общую сбытовую контору, организованную в форме особого торгового общества или товарищества (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и т.п.), с которой каждый из участников синдиката заключает одинаковый по своим условиям договор на сбыт своей продукции.  
(сохранение участниками синдиката юридической, производственной, но ограничение коммерческой самостоятельности; это разновидность картельного соглашения. Синдикаты позволяют устранить внутреннюю конкуренцию среди его участников; централизация сбыта продукции, организация сбыта продукции его участников через единый сбытовой орган. Функции централизованного сбыта продукции участников синдиката могут быть также поручены одному из его участников. В зависимости от условий соглашения через единый сбытовой орган может сбываться не вся, а только определенная часть продукции участников синдиката; сохранение участниками синдиката порой и собственной сбытовой сети, которая тесно связана с синдикатской сбытовой конторой или обществом; осуществление зачастую через синдикатскую сбытовую контору или сбытовое общество также и закупок сырья для участников синдиката. )

Пул (англ. pool букв. общий котел) — форма объединения компаний, отличающаяся тем, что прибыль всех участников пула поступает в общий фонд (котел) и затем распределяется между ними согласно заранее установленной пропорции.

Трест — объединение, в котором входящие в него предприятия сливаются в единый производственный комплекс и теряют свою юридическую, производственную и коммерческую самостоятельность, а руководство их деятельностью осуществляется из единого центра. Общая прибыль треста распределяется в соответствии с долевым участием отдельных предприятий. (это самая жесткая из всех рассмотренных форм интеграции компаний; при этой форме интеграции объединяются все стороны хозяйственной деятельности предприятий, а не какая-либо сторона, как в картеле или синдикате; трест отличается от других видов объединений сравнительной производственной однородностью деятельности, что проявляется в специализации на одном или нескольких аналогичных видах продукции; в рамках треста объединяемые компании теряют свою юридическую, хозяйственную, производственную и коммерческую самостоятельность; все объединяемые в трест предприятия подчиняются одной головной компании, осуществляющей единое оперативное руководство как всем производственным комплексом, так и связанными с ним обслуживающими и торговыми предприятиями. )

Ассоциация — добровольное объединение юридических или физических лиц для достижения общей хозяйственной, научной, культурной или какой-либо другой, как правило, некоммерческой цели. (это самая “мягкая” форма интеграции компаний; ассоциация создается в целях кооперации деятельности рекомендательного характера; возможна централизация определенных функций, в основном информационного характера; члены ассоциации (союза) сохраняют свою хозяйственную самостоятельность и права юридического лица; ассоциация не отвечает по обязательствам своих членов; члены ассоциации несут субсидиарную ответственность по ее обязательствам в размере и порядке, предусмотренными учредительными документами ассоциации; члены ассоциации вправе безвозмездно пользоваться ее услугами. )

Стратегический  альянс (Strategic Alliance) – соглашение о кооперации двух или более независимых фирм для достижения определенных коммерческих целей, для получения синергии объединенных и взаимодополняющих стратегических ресурсов компаний.

40.Субъекты и  объекты организационной деятельности. Организаторская деятельность - создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организаторская деятельность аналогична общей функции управления “организация”. Данная функция может выполняться объектами и субъектами организационной деятельности.

В теории управления объекты  и субъекты управления определяются по их отношениям к управленческим воздействиям. Субъект - это источник управленческого воздействия, а  объект - приемник и исполнитель  всего или части управленческого  воздействия, представленного в  виде набора функций или задач. Аналогично и в теории организации. Субъект  организаторской деятельности является источником воздействия на подчиненных  по функциям организаторской деятельности. Как известно, функция “организация”  относится к общим функциям управления. Она входит в состав всех конкретных функций управления. Субъект организационной  деятельности выполняет в рамках требуемых функций процедуры: “принимает решение”, “утверждает”, “организует  выполнение”. Объект организаторской  деятельности в рамках порученных функций  выполняет процедуры “подготовка  решения” и “согласование решения” или все операции, относящиеся  к этим процедурам. К операциям  процедур относятся: получить задание  или его сформулировать, провести информационную работу, провести совещание, сдать выполненную работу заказчику  или использовать ее в своей организации  и т.д.

Таким образом, субъекты организаторской  деятельности выполняют действия из набора функций, подфункций, процедур и операций. Например, “принятие  решения об активизации организаторской  деятельности работников ДЭЗов по созданию кондоминиумов”. Принятие решения - это  процедура, активизация организационной  деятельности - это подфункция, создание - это общая функция “организация”, кондоминиумы - это продукция по конкретной функции “управление  производством”.

Понятия “субъект” и “объект” организаторской деятельности являются относительными, а не абсолютными. Так, начальник цеха завода является субъектом  по отношению к рабочему, выполняющему его поручение, в то же самое время  он объект по отношению к генеральному директору завода. Субъект организаторской  деятельности может быть одновременно и своим объектом, т. е. он может  выполнять работу, данную самому себе. Даже рядовые работники могут  быть коллективным субъектом организаторской  деятельности в форме собрания акционеров, депутатов Государственной Думы и т.д. Таким образом, взаимоотношения  субъектов и объектов организаторской  деятельности можно представить  в виде круга.

Субъектами организаторской  деятельности на уровне страны в Российской Федерации являются: Президент, члены  Совета Федерации и депутаты Государственной  Думы, Председатель Правительства, федеральные  министры и т.д.Осознание каждым человеком своих прав и обязанностей как субъекта и объекта отношений гармонизирует его деятельность.Субъектами организаторской деятельности в компании могут быть отдельные лица (главный механик, начальник цеха и др.), коллективный орган компании (отдел по совершенствованию управления, отдел кадров и др.), внешний орган (пожарная служба города, МЧС и др.).В зависимости от объекта организационного воздействия субъектами могут быть руководители государства, лидеры общественных объединений, руководители компаний или их подразделений, неформальные лидеры, организационные комитеты и др.

41. Организационное  проектирование. Радикальные изменения, происходящие в сфере производственных отношений, приведшие к существенному возрастанию организационного фактора, придают особую важность организационному проектированию как методу формальной организации целостных систем. В этой связи отметим, что ни одна из новых (модернизированных) форм целостных образований в сферах общественного бытия человечества, будь то в экономике, политике, образовании, культуре, науке, военном деле и т.п., не найдет своего конечного воплощения без проведения организационного проектирования. Иначе говоря, любые организационные нововведения структурного и процессного характера являются, прежде всего, продуктами организационного проектирования.Понятие «проектирование» значительно более емкое, чем близкие к нему по смыслу понятия «конструирование» и «планирование». «Проектирование (от лат. projectus, буквально: брошенный вперед) — процесс создания проекта - прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта, состояния».1[1] В отличие от конструирования, оно заключается в описании не только технических сторон будущего объекта, его состава и свойств, но и экономических, социальных, организационных аспектов моделируемых систем. Системы, выступая объектами проектирования, придают ему черты комплексности и системной целостности. С точки зрения определения места этого этапа в системе организационной деятельности проектирование может рассматриваться как подготовка действия или продукта, т.е. подготовительное действие, представляющее собой осмысление того, что подготавливается.

Нужно отметить, что  комплексное проектирование принципиально  отличается от механического соединения отдельных частей в целое, что  представляет собой определение обобщенных характеристик системы как следствия совместного воздействия различных факторов на результат. Так, например, конструируя новое изделие или технологию,   необходимо   закрепить   не   только   технико-технологические характеристики этих новшеств, но и те изменения, которые в связи с ними возникнут в экономике, социальной структуре, организации производства на тех предприятиях, где эти новшества подлежат освоению. Таким образом, проектирование выходит далеко за рамки конструкторско-технологической деятельности, охватывая не только отдельные проектные решения, но и весь комплекс проектных работ, воплощаемый в организационном проекте создаваемой целостной системы. Оно направлено на разработку научно обоснованной модели, в которой бы отражалась совокупность организационных нововведений, связанных с техническим перевооружением и реконструкцией объектов проектирования, их строительством и расширением,  с  совершенствованием  систем  управления, производства и труда. В данном случае под моделью понимается «условный образ (изображение, схема, описание и т.п.) какого-либо объекта (или системы объектов)». Общие и частные вопросы организационного проектирования применительно к строительству и реконструкции предприятия, совершенствованию систем управления производством, организации управленческого труда изложены в многочисленных публикациях. В каждой из опубликованных работ довольно обстоятельно освещаются вопросы проектирования с учетом особенностей принятого объекта и специфики решаемых задач. Учитывая сложившиеся обстоятельства, попытаемся дать целостное описание этого процесса, абстрагируясь от особенностей конкретных объектов проектирования.

Организационное проектирование, как функция организации, состоит в разработке таких организационных элементов и отношений в создаваемой (моделируемой) системе, при реализации которых возникшее организационное целое обладало бы свойствами высокой надежности, устойчивости и экономичности. В связи с этими требованиями в процессе проектирования должны быть определены необходимые пропорции между элементами системы, осуществлено их пространственное размещение, регламентировано функционирование во времени, установлены наиболее рациональные варианты связей и отношений.

В структурном плане  организационное проектирование различается в зависимости от объекта по ориентации: на создание новой системы, на частичное усовершенствование или на ее радикальные преобразования.Как процесс проектирование представляет функционально связанные друг с другом операции по созданию проекта. Этих операций в типовом процессе может быть три: предпроектные работы, техническое проектирование, рабочее проектирование.

На предпроектном  этапе предусматривается проведение прикладных исследований, анализ возможных вариантов решения проектных задач, осуществление подготовки исходных данных, т.е. установление целей, задач, объектов и объемов работ, проведение расчетов потребностей в ресурсах на их выполнение, определение состава исполнителей, составление технического задания, проведение предварительной оценки эффективности проектных решений.

На этапе технического проектирования предполагается обосновать окончательный комплекс организационных  решений, дающий полное представление  об организационных нововведениях, предусматриваемых в моделируемой или вновь проектируемой системе.

В процессе рабочего проектирования осуществляется выпуск полного комплекта рабочей документации, завершается весь комплекс работ по проектированию экспертизой оргпроектов.

42. Методы проектирования  организационных систем. Для проектирования организационных систем управления используются методы, которые можно отнести либо к организациям бюрократического (метод аналогий, метод структуризации целей), либо к органическому(метод организационного моделирования) типам, либо к тому и другому (экспертно-аналитический метод).

Метод аналогий, относящийся  к бюрократическому типу, по мнению экономиста Б.З. Мильнера, «состоит в  применении организационных форм и  механизмов управления, по отношению  к проектируемой организации»: выработка  типовых структур управления производственно-хозяйственных  организаций и определение границ и условий их применения.

«Использование метода аналогий основано на двух взаимодополняющих  подходах. Первый из них заключается  в выявлении для каждого типа производственно - хозяйственных организаций  и для различных отраслей значений и тенденций изменения, главных  организационных характеристик  и соответствующих им организационных  форм и механизмов управления. Второй подход представляет типизацию наиболее общих принципиальных решений о  характере и взаимоотношений  звеньев аппарата управления и отдельных  должностей в чётко определённых условиях работы организаций данного  типа в конкретных отраслях, а также  разработку отдельных нормативных  характеристик аппарата управления для этих организаций и отраслей».

Метод структуризации целей  содержит в себе выработку системы  целей организации (в т.ч. количественную и качественную формулировки) - его  можно отнести к бюрократическому типу. Здесь используются следующие  этапы:

- «разработка системы  (дерева) целей , представляющей собой  структурную основу для увязки  всех видов организационной деятельности  исходя из конечных результатов;- экспертный анализ предлагаемых  вариантов организационной структуры  с точки зрения организационной  обеспеченности достижения каждой  из целей, соблюдения принципа  однородности целей, устанавливаемых  каждому подразделению, определения  отношений руководства, подчинения, кооперации подразделений исходя  из взаимосвязей их целей и  т.п.;- составление как прав и  ответственности за достижение  целей для отдельных подразделений,  так и по комплексным межфункциональным  видам деятельности, где регламентируется  сфера ответственности (продукция,  ресурсы, рабочая сила, информация, производственные и управленческие  ресурсы); конкретные результаты, достижения  за которые устанавливается ответственность;  права, которыми наделяется для  достижения результатов (согласовать,  подтверждать, контролировать)».

Метод организационного моделирования  относится к организациям органического  типа, в частности, к матричным  структурам. Он включает в себя разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения  полномочий и ответственности в  организации. Можно назвать несколько  основных типов организационных  моделей:

- математико - кибернетические  модели иерархических управленческих  структур, описывающие организационные  связи и отношения в виде  систем математических уравнений  и неравенств;

- графоаналитические модели  организационных систем, представляющие  собой сетевые, матричные и  другие табличные и графические  отображения распределения функций,  полномочий, ответственности, организационных  связей. Они дают возможность  анализировать их направленность, характер, причины возникновения,  оценивать различные варианты  группировки взаимосвязанных видов  деятельности в однородные подразделения,  «проигрывать» варианты распределения  прав и ответственности между  разными уровнями руководства  и т.п. Примерами могут служить  «метасхемные» описания информационных  и других потоков совместно  с управленческими действиями.

- натурные модели организационных  структур и процессов, заключающиеся  в оценке их функционирования  в реальных организационных условиях. К ним относиться организационные  эксперименты, т.е. заранее спланированные  и контролируемые перестройки  структур и процессов в реальных  организациях; лабораторные эксперименты, то есть искусственно созданные  ситуации принятия решений и  организационного поведения; управленческие  игры - действия практических работников;

- математико-статистические  модели зависимостей между исходными  факторами организационных систем  и характеристиками организационных  структур. Они построены на основе  сбора, анализа и обработки  эмпирических данных об организациях, функционирующих в сопоставимых  условиях.

Экспертно-аналитический  метод, суть которого (по мнению Мильнера) «состоит в обследовании и аналитическом  изучении организации силами квалифицированных  специалистов с привлечением её руководителей  и других работников для того, чтобы  выявить специфические особенности, проблемы, в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или  перестройке исходя из количественных оценок эффективности оргструктуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов» Сюда относится  и проведение экспертных опросов  руководителей и членов организации  для выявления и анализа отдельных  характеристик построения и функционирования аппарата управления, обработка полученных экспертных оценок статистико-математическими  методами. Примеры формирования организационных  структур управления: построение организационной  структуры исходя из системы целей, отделение стратегических и координационных  функций от оперативного управления, сочетание функционального и  программно-целевого управления и целый  ряд других. Исходя из того, что экспертно-аналитический  метод можно отнести к любому типу организаций, на основе этого разрабатываются  графические и табличные описания организационных структур и процессов  управления, отражающих рекомендации по их наилучшей организации.

43. Методы диагностики  организационных систем. Диагностика организации предполагает, как правило, использование различных методов исследования для получения достоверной информации. Это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом. Кроме того, различные методы дают либо разные типы данных (качественные или количественные), что обогащает результаты, либо данные взаимно подтверждают друг друга. В то же самое время при диагностике организаций, как правило, стараются использовать простые, компактные, апробированные методики, которые соответствуют всем научным требованиям. Методы организационной диагностики могут быть стандартизированными (основанными на определенной концепции), полустандартизированными или разрабатываться для конкретного случая.Сбор информации.

Интервью,Преимущества.  

·Адаптивность - применимо  для сбора данных по различным  вопросам и проблемам · Источник "богатых" данных ·Эмпатичность  ·Возможность установки обратной связи   

Проблемы.·Трудоемкость ·Пристрастность  интервьюера ·Трудности кодирования  и интерпретации ·Пристрастность  респондента.

Вопросники,Преимущества.·Легкость  квантификации и суммирования ответов  ·Простота использования на больших  выборках ·Относительная дешевизна  ·Возможность сбора большого объема данных  

Проблемы.·Влияние вопросов на ответы ·Пристрастность респондентов ·Неэмпатичность · Сверхинтерпретация данных

Наблюдение  ·Сбор данных о поведении, а не отчет о нем ·Реальное время, а не ретроспектива ·Адаптивность

Проблемы.·Трудности кодирования  и интерпретации ·Несоответствие  выборки целям диагностики ·Пристрастность  наблюдателя и проблема надежности ·Трудоемкость

Анализ документов  ·Нет пристрастности ответов ·Высокая очевидная валидность · Легкость квантификации информации  

Проблемы.·Трудности оценки и поиска ·Проблема валидности ·Трудности кодирования и интерпретации.

44. Самоорганизация:  синергетический подход.

В настоящее время в  научном сообществе и в среде  практикующих менеджеров различного уровня активно обсуждается вопрос о  соотношении процессов управления, рассматриваемого как принуждение, и самоорганизации. Однако этот вопрос требует уточнения в самой  его постановке.

Прикладная проблема сочетания  управления и самоорганизации в  фундаментальном приближении сводится к соотношению кибернетического и синергетического подходов.

Одним из основных принципов кибернетического подхода является разделение систем на два класса — объекты и субъекты управления. Сам процесс управления предполагает приведение объекта-: в заданное субъектом состояние. При этом, как уже отмечалось, правление представляет собой некоторое принуждение, насилие над  системой.

Синергетический подход ориентирует исследователя на учет естественных факторов развития (саморазвития) систем. Субъект управления в самоорганизующихся системах теряет свое значение, как бедствие, цель перестает быть актуальной для саморазвивающихся сисстем. Синергетические процессы представляют собой естественные процессы достижения системой новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия.

В процессе естественной эволюции (саморазвития) система приходит только в одно из возможных состояний. Таким  образом, естественное развитие предполагает пространство потенциально возможных состояний. Используя представления квантовой механики, эти состояния можно назвать разрешенными состояниями. Тот факт, что система приходит в одно из разрешенных состояний, а не в другое разрешенное, объясняется всегда имеющей место неопределенностью исходного состояния, которое в принципе не может быть детерминированным.

С позиций кибернетического подхода цель управления представляет собой наиболее предпочтительное для  субъекта управления состояние системы. При этом возможна ситуация, когда  такое состояние будет находиться вне пространства разрешенных состояний. В этом случае можно вести речь об искусственных состояниях системы, для достижения которых необходимо привлечение определенных усилий ресурсов (материальных, финансовых, административных, репрессивных, информационных и др.). При этом, как только привлекаемые извне ресурсы уменьшаются, усилия ослабевают, система утрачивает данное состояние. Практика управления изобилует  подобными примерами, достаточно вспомнить  ситуацию с созданием колхозов в  Советском Союзе.

Рассмотрим ситуацию, когда  субъект управления устанавливает  цель, находящуюся в пространстве возможных состояний. В этом случае управление может осуществляться также  по принципу принуждения, когда субъект  не имеет представления о природе  управления. Вместе с тем роль субъекта управления в данной ситуации может  быть и принципиально иной. Субъект  управления, осознавая природу процессов в системе управления, будет не принуждать систему к новому состоянию, а создавать благоприятные условия для того, чтобы система достигла будущего естественного состояния наиболее эффективным образом. Таким образом, в системе, которая формально остается кибернетической (имеется субъект и объект управления), меняется парадигма управления: принуждение заменяется созданием условий для эффективного функционирования системы в пространстве естественных состояний. Кибернетический подход становится «размытым», обретая признаки синергетического подхода.

Существенным аспектом является изменение роли цели, которая утрачивает свое значение в качестве системообразующего фактора в системе, эволюционирующей в направлении саморазвития. Этот вывод можно проиллюстрировать на примере трансформации целей организации как инструмента бизнеса: прибыль — капитализация — социально-экономическое развитие. Естественные процессы начинают играть все большую роль в организациях. Роль системообразующего фактора (по Хакену, параметров порядка) в развивающейся деловой организации начинает играть организационная культура, т.е. ценностные критерии. Следовательно, признаком развития организации как социально-экономической системы в контексте увеличения многообразия является не только увеличение объемов производства материальных благ, но и расширенное воспроизводство морали.

Двадцатый век оставил  цивилизации много великих достижений, в ряду которых особое место занимает менеджмент как вид деятельности, как система научных знаний и  как учебная дисциплина. Представления  менеджмента формировались вместе с развитием представлений об организации как основном средстве достижения предпринимательких целей. Особенность деловой организации  заключается в том, что изначальная  экономическая сущность неизбежно  предполагает и ее социальный статус. Двойственность статуса организации  как социального института и  как инструмента бизнеса порождает  объективные внутренние противоречия, которые и являются источником ее развития.

45. Организация  как социум.

В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы.Это упорядоченные  в определенном отношении множества  взаимодействующих индивидов и  групп индивидов, образующих целостность. Современный мир рассматривается  с этой точки зрения как мир  самых разных организаций, представляющих собой группы людей, объединенных какой-либо целью.Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать  в их рамках физические и биологические  ограничения, присущие каждому отдельному человеку. В организации люди объединяют свои способности, дополняя друг друга, и тем самым добиваются как  целей организации, так и индивидуальных целей.

Организация является совокупностью  двух или более индивидов, деятельность которых построена на достижении сознательно координируемых целей. Организация предполагает формирование социальных связей, т. е. индивиды взаимодействуют  внутри организации. Характер взаимодействия не возникает сам по себе — он навязывается организацией. Необходимо подчеркнуть, что возникшая организация  начинает жить самостоятельной жизнью, подчас не зависящей от создавших  ее людей. В данном контексте организация  и выступает как социальная общность. Социальная общность — это реально  существующая, эмпирически фиксируемая  совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью и выступающая  самостоятельным субъектом социального  действия и поведения.Важнейшим  компонентом социальных систем является человек. Человек — прежде всего  общественное, сознательное, связанное  с другими людьми тысячью самых  разнообразных отношений и форм взаимодействия существо. Основным его  свойством является активное, целенаправленное поведение.

46. Основные модели  организации

47 «Линейная структура» – делением организации по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена управления высшему по всем вопросам. Руководитель наделен всеми полномочиями и осуществляет единоличное руководство подчиненными ему работниками, несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений.   Преимущества линейной структуры: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным; 
оперативность в принятии решений и быстрота реакции на указания; простота управления (один канал связи); личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделении. В такой структуре каждый руководитель должен быть высококвалифицированным специалистом и обладать разносторонними знаниями.  Недостатки: высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления; отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений; перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами; концентрация власти в управляющей верхушке. Развитие малого бизнеса начинается, как правило, с простых линейных структур, но с развитием организации структура усложняется, организация переходит к другим типам. Линейные структуры разделяют на плоские и многоуровневые.

48 «Функциональная структура управления»– совокупность подразделений специализированных на выполнение конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления.        

Преимущества  функциональной структуры: высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов; стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов; исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций. Недостатки: чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач "своих" подразделений; дублирование и несогласованность указаний и распоряжений; снижение ответственности исполнителей за работу в результате получения указаний одновременно от нескольких функциональных руководителей; отсутствие взаимопонимания между функциональными службами; длительная процедура принятия решений; трудности поддержания постоянных контактов между функциональными службами.

49 «Линейные и функциональные организационные структуры». На практике используются в тесном сочетании и образуют группу линейно-функциональных структур (рис. 12), где линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства.  

Достоинства линейно-функциональной структуры: освобождение линейных руководителей от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб и сохранение важнейшей связи — «руководитель–подчиненный», при которой каждый работник подчинен только одному руководителю; более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; возможность привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки  данных структур: слабое взаимодействие на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; аккумулирование на верхнем уровне полномочий не только стратегических, но и оперативных задач; недостаточно четкая ответственность

«Линейно-штабные  структуры» (рис. 13) имеют схожие характеристики. При линейных руководителях создаются штабные подразделения, которые не обладают правом принятия решений. Главная задача штаба – оказание помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Часто специалисты штабов наделяются правами функционального руководства (например, бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел маркетинга и иные). 

50 «Дивизиональные организационные структуры». По мере роста корпораций, расширения номенклатуры выпускаемых продуктов и рынков их сбыта функциональные структуры управления в силу разобщенности прав и ответственности по отдельным функциям теряют способность реагировать на происходящие изменения. В процессе управления возникают конфликты из-за приоритетов, принятие решений задерживается, линии коммуникаций удлиняются, затрудняется осуществление контрольных функций. Это привело к формированию дивизиональных структур (лат. division – разделение, подразделение), которые могут рассматриваться, как обслуживающих определенный рынок и управляемые централизовано. Логика дивизиональной структуры заключается в сочетании автономности подразделений с центрально контролируемым процессом распределения ресурсов и оценке их результатов.Преимущества: дивизиональная структура создает более благоприятные условия для роста фирмы; дает большую автономию и самостоятельность в принятии решений менеджерам; позволяет осуществлять более тесную связь с потребителем; улучшает процессы координации внутри компании; улучшает адаптивность структуры, ее реакцию на внешние воздействия. Все это дает организациям с дивизиональной структурой конкурентные преимущества.

Недостатки: рост ступеней иерархии, излишняя свобода отделений, дублирование работ для разных подразделений, потеря возможности контроля, сложные информационные проблемы, слабые связи с головным предприятием.

Дивизиональные структуры  бывают:

а) организованные по видам  товаров и услуг или группам  покупателей (продуктовая)

б) организованные по географическим регионам (региональная)

в) сочетающие как продуктовый, так и территориальный принципы построения (смешанные)

Достоинства продуктовых дивизиональных структур: возможность расширения ассортимента; быстрая реакция на изменение условий конкуренции, технологии, покупательского спроса; ответственность за получение прибыли возлагается на руководителей подразделений 

Достоинства региональных структур: экономия средств, достигаемая за счет локализации коммерческих операций; территориальная структуризация; снижение транспортных расходов, снижение содержания складских помещений; близость рынка позволяет изучить его требования. 

51 «Проектная структура» – временная организация, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработка проекта и его реализация). Проектное управление комплексными видами деятельности требуют обеспечения непрерывного интеграционного руководства в условиях строгих ограничений по затратам, сроку и качеству работ.

В одну команду собираются квалифицированные специалисты  разных профессий для производства работ заданного качества в рамках материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Проектные структуры различаются  по масштабу, широте охвата проблем  и отраслей знаний и производства, по характеру взаимодействия с линейными  и функциональными звеньями организации. Члены проектной команды подчиняются  не только руководителю проекта, но и  руководителям тех функциональных подразделений, в которых они  постоянно работают.

52 Разновидностью являются «матричные структуры». Руководители проекта отвечают за планирование проекта, обеспечения его реализации по всем количествам, качествам и времени показателям. Руководители функциональных подразделений решают, как и где должна быть выполнена та или иная работа и осуществляет функциональную экспертизу проекта.

Достоинства матричной структуры: возможность быстрого реагирования и адаптация к изменяющимся условиям; хорошая ориентация на проектные цели; возможность снижения расходов на проектные работы и более эффективное текущее управление; вовлечение руководителей и специалистов в сферу активной творческой деятельности; гибкость и оперативность маневрирования ресурсами при выполнении одновременно нескольких проектов или программ в одной компании; усиление личной ответственности руководителя за проект или программу; возможность применения эффективных методов управления; сокращение времени выполнения проекта; способствует количественному расходованию средств, что имеет особое значение, когда используются редкие или дорогостоящие ресурсы.Недостатки матричной структуры: сложная структура; трудности установления четкой ответственности за работу подразделений; отрыв сотрудников, участвующих в работе проекта, от своих подразделений; возникновение конфликтов между менеджерами функциональных подразделений и управляющими проектов.

53. Сетевые структуры.

В последние десятилетия  ответом организаций во всем мире на усиление конкуренции в глобальном масштабе стал отход от централизованно  координируемой, многоуровневой иерархии и движение к разнообразным, более  гибким структурам, напоминающим скорее сети, чем традиционные управленческие пирамиды. Перенесение рыночных отношений  во внутреннюю сферу компаний («внутренние  рынки») вызвало к жизни новый  тип структур – сетевые организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции  и развитием взаимоотношений  с другими фирмами. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных  методов. Они рассматриваются как  форма, отвечающая современным требованиям  внешней среды. Вместе с тем эффективность  сетевых организаций нередко  снижается из-за ошибок руководителей  при разработке организационных  структур и в процессе управления ими.

Некоторые сети соединяют  поставщиков, покупателей и органы по реализации в долговременные стабильные сети. Другие недолговременны, т.е. соединение происходит для реализации какого-нибудь проекта.

Существует несколько  видов сетевых организаций :внутренняя сеть, стабильная сеть, динамическая сеть.

Внутренняя сеть - создание рыночной экономики внутри сети. Цель - получить конкурентные преимущества путем предоставления широкой предпринимательской  свободы с нацеленностью на конечный результат.

Стабильная сеть - в своей  основе близка к функциональной организации. Она разработана для обслуживания предсказуемого рынка путем соединения специализированных ресурсов в соответствии с заданной продуктовой цепочкой ценностей.

Динамичная сеть - связана  с дивизиональной формой, которая  делает акцент на адаптивность путем  нацеливания независимых подразделений  на отдельные, но связанные рынки.

54. Перспективы  развития организационных структур. Основной характерной чертой управления в организациях становятся ориентированность компаний на долгосрочные перспективы, диверсификация деятельности, максимальное использование творческого потенциала организаций и проведение фундаментальных научных исследований.Развитие организационных структур в настоящее время происходит по нескольким направлениям.

1. В крупных компаниях  осуществляется децентрализация  производственной и сбытовой  деятельности, создаются относительно  автономные отделения, которые  сами несут полную ответственность  за результаты своей работы. Каждое  отделение самостоятельно финансирует  свою деятельность и может  заключать партнерские соглашения  с любыми компаниями.

2. Компании ищут новые  рынки и осуществляют диверсификацию  своей деятельности. С этой целью  организации создают фирмы или  подразделения, ориентированные  на производство и продвижение  на рынок новых товаров, которыми  организация раньше не занималась.

3. В большинстве компаний  происходит дебюрократизация, позволяющая  повысить творческий и производственный  потенциал сотрудников. Для этого  принимаются такие меры, как распределение  акций среди персонала и образование  предприятий, находящихся в коллективной  собственности работников.

Можно выделить следующие  тенденции организации управления в современных компаниях: 1)базой  для принятия решений служит ориентация на предвидение. Организация задает своим работникам цель, для достижения которой они работают;

2) интеграция функций;

3) гибкость и адаптивность  организаций к изменениям внешнего  окружения, которые достигаются  за счет обучения работников, экспериментирования и применения  специальных средств оценки и  анализа деятельности;

4) глобализация. В современных  условиях для успешной деятельности  фирмы должны стремиться иметь  глобальную стратегию, которая  позволила бы им действовать  в ряде стран;

5) эффективность деятельности  фирмы в значительной степени  зависит от развития информационных  технологий;

6) ведущая роль принадлежит  клиентам, которые становятся ключевым  фактором успешности деятельности  фирмы;

7) конкуренция способствует  ускорению организации производства  и выхода новой продукции;

8) все больше и больше  возрастает роль инноваций и  предпринимательства, которые сейчас  в большей степени характерны  для малых фирм.

В переходной экономике требуются  не только принципиально новые формы  организации и методы управления, но и переходные режимы деятельности, поэтапный переход одних структур в другие, применительно к которым  меняется характер государственного и  рыночного воздействия. Для того чтобы всесторонне учесть как  внутренние особенности организаций, так и внешние условия, а также  складывающиеся прогрессивные тенденции, необходимо использовать системный  подход к формированию и реорганизации  предприятий. В переходный период должны возникнуть условия для использования  новой модели управления, в основе которой лежат интеграционные процессы в организациях, объединение внутренних рынков компаний с помощью информационных систем в промышленные и другие союзы  различного типа.

55. Организационные  изменения.

Оpгaнизaциoнныe измeнeния oбycлoвлeны peaкциeй opгaнизaции нa paзвитиe oкpyжaющeй cpeды (cвязи, тpeбoвaния и вoзмoжнocти). Оpгaнизaции вынyждeны пocтoяннo пpиcпocaбливaтьcя к cpeдe, в кoтopoй cyщecтвyют. Сaми oни тaкжe гeнepиpyют измeнeния вo внeшнeй cpeдe, paзpaбaтывaя и выпycкaя нa pынoк нoвыe тoвapы и тexнoлoгии, кoтopыe cтaнoвятcя дoминиpyющими и нaxoдят шиpoкoe pacпpocтpaнeниe.К opгaнизaциoнным измeнeниям oтнocятcя:в ocнoвнoй cтpyктype - xapaктep и ypoвeнь дeлoвoй aктивнocти, пpaвoвaя cтpyктypa, coбcтвeннocть, иcтoчники финaнcиpoвaния, мeждyнapoдныe oпepaции и иx вoздeйcтвиe, дивepcификaция, cлияниe, coвмecтныe пpeдпpиятия;в зaдaчax и дeятeльнocти - accopтимeнт пpoдyкции и нaбop oкaзывaeмыx ycлyг, нoвыe pынки, клиeнты и пocтaвщики;в пpимeняeмoй тexнoлoгии - oбopyдoвaниe, opyдия тpyдa, мaтepиaлы и энepгия, тexнoлoгичecкиe пpoцeccы, кaнцeляpcкaя тexникa;в yпpaвлeнчecкиx cтpyктypax и пpoцeccax - внyтpeнняя opгaнизaция, тpyдoвыe пpoцeccы, пpoцeccы пpинятия peшeний и yпpaвлeния, инфopмaциoнныe cиcтeмы;в opгaнизaциoннoй кyльтype - цeннocти, тpaдиции, нeфopмaльныe oтнoшeния, мoтивы и пpoцeccы, cтиль pyкoвoдcтвa;в людяx - pyкoвoдcтвo и cлyжeбный пepcoнaл, иx кoмпeтeнтнocть, мoтивaция, пoвeдeниe и эффeктивнocть в paбoтe;в эффeктивнocти paбoты opгaнизaции - финaнcoвыe, экoнoмичecкиe, coциaльныe и дpyгиe пoкaзaтeли для oцeнки cвязи opгaнизaции c oкpyжaющeй cpeдoй, выпoлнeния cвoиx зaдaч и иcпoльзoвaния нoвыx вoзмoжнocтeй;пpecтиж opгaнизaции в дeлoвыx кpyгax и в oбщecтвe.

Для эффeктивнoгo yпpaвлeния opгaнизaциoнными измeнeниями paзpaбoтaны oпpeдeлeнныe пpaвилa, peглaмeнтиpyющиe дeятeльнocть pyкoвoдитeлeй:нeoбxoдимo coглacoвaть мeтoды и пpoцeccы измeнeний oбычнoй дeятeльнocтью и yпpaвлeнчecкими пpoцeccaми в opгaнизaции;pyкoвoдcтвo дoлжнo oпpeдeлить, в кaкиx кoнкpeтныx мepoпpиятияx, в кaкoй cтeпeни и в кaкoй фopмe oнo дoлжнo пpинимaть пpямoe yчacтиe; ocнoвнoй кpитepий - cлoжнocть выпoлняeмыx дeйcтвий и иx вaжнocть для opгaнизaции;нeoбxoдимo coглacoвaть пpoцeccы пepecтpoйки opгaнизaции в paзличныx oтдeлax;yпpaвлeниe измeнeниями включaeт paзличныe acпeкты - тexнoлoгичecкиe, cтpyктypныe, мeтoдичecкиe, чeлoвeчecкиe, пcиxoлoгичecкиe, пoлитичecкиe, финaнcoвыe и дp., чтo вызывaeт нeoбxoдимocть pyкoвoдcтвa cпeциaлиcтaми, кoтopыe имeют cвoй oгpaничeнный взгляд нa cлoжнyю и мнoгocтopoннюю пpoблeмy;yпpaвлeниe измeнeниями включaeт peшeния o пpимeнeнии paзличныx пoдxoдoв и cпocoбoв вмeшaтeльcтвa, кoтopыe пoмoгaют пpaвильнo нaчaть пepecтpoйкy, cиcтeмaтичecки вecти paбoтy, cпpaвлятьcя c coпpoтивлeниeм, дoбивaтьcя пoддepжки и ocyщecтвлять нeoбxoдимыe пepeмeны.

56. Проектирование  организационных структур. Процесс организационного проектирования состоит в последовательности приближения к модели рациональной структуры управления. Проектирование организационных структур управления осуществляется на основе следующих основных взаимодополняющих методов:

Метод аналогий. Состоит в  применении организационных форм и  механизмов управления по отношению  к проектируемой организации. К  методу аналогий относятся выработка  типовых структур управления производственно-хозяйственных  организаций и определение границ и условий их применения.

Экспертно-аналитический  метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации, с тем чтобы выявить специфические  особенности и проблемы в работе аппарата управления, а также выработать рекомендации по его формированию или  перестройке исходя из количественных оценок эффективности организационной  структуры, рациональных принципов  управления, заключений экспертов, а  также обобщения и анализа  передовых тенденций в области  организации управления. Данный метод  применяется в сочетании с  другими методами и имеет многообразные  формы реализации.Метод структуризации целей предусматривает выработку  системы целей организации и  последующий анализ организационных  структур с точки зрения их соответствия системе целей. При его использовании  выполняются следующие этапы:1) разработка системы целей, представляющей собой  структурную основу для увязки всех видов организационной деятельности исходя из конечных результатов; 2) экспертный анализ предлагаемых вариантов организационной  структуры с точки зрения организационной  обеспеченности достижения каждой из целей, соблюдения принципа однородности целей, устанавливаемых каждому  подразделению, определения отношений  руководства, подчинения и кооперации подразделений исходя из взаимосвязей их целей и т. п.; 3) составление  карт прав и ответственности за достижение целей как для отдельных подразделений, так и по комплексным межфункциональным  видам деятельности, где регламентируется сфера ответственности; конкретные результаты, за достижение которых  устанавливается ответственность  и права, которыми наделяется подразделения.

Метод организационного моделирования  представляет собой разработку математических, графических, машинных и других отображений  распределения полномочий и ответственности  в организации, являющихся базой  для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных  структур по взаимосвязи их переменных. Существует несколько основных типов  организационных моделей: 1) математико-кибернетические  модели управленческих структур, описывающие  организационные связи и отношения  в виде систем математических уравнений  и неравенств; 2) графоаналитические модели организационных систем, представляющие собой сетевые, матричные и другие табличные и графические отображения  распределения функций, полномочий, ответственности, организационных  связей; 3) натурные модели организационных  структур и процессов, заключающиеся  в оценке их функционирования в реальных организационных условиях. К ним  относятся организационные и  лабораторные эксперименты; управленческие игры, а также математико-ста-тистические  модели зависимостей между исходными  факторами организационных систем и характеристиками организационных  структур. Они построены на основе сбора, анализа и обработки эмпирических данных об организациях, функционирующих  в сопоставимых условиях.

Выбор метода решения той  или иной организационной проблемы зависит от ее характера, а также  от возможностей для проведения соответствующего исследования, определяемых наличием его методики, необходимой информации, а также квалификацией разработчиков  системы и сроками представления  рекомендаций.