Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ОРЕНБУРГСКИЙ  ФИЛИАЛ

 

 

 

 

Оценка_________________________   

                                  Подпись_______________________                                                           

 

     «_____»__________________2013 г.

 

 

 

 

Виды дисциплинарных взысканий, порядок  их наложения

 

      Контрольная  работа

по дисциплине «Трудовое право»

 

Волженцевой А.Ю.

Студентки  курса ГМУ- 43, группы ГМУ-431

                              Специальности: 080504.65 «Государственное и

      муниципальное  управление»

 

                                                            

      Руководитель:

Носенко Л.И., к.ю.н.,

доцент

 

       

     

                               

 

 

Оренбург

2013

 

Содержание

 

1. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения………………3
1. Виды дисциплинарных взысканий……………………………………3
2. Порядок наложения дисциплинарных взысканий………………….5
2. Задача………………………………………………………………………... 8
3. Список использованной литературы………………………………………12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения.
2. Виды дисциплинарных взысканий

           Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В той же статье указано, что работодатель имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим  основаниям.

            Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 Кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Прежде всего такие исключения предусмотрены для военнослужащих, государственных служащих и прочих бюджетников. Например, некоторыми законами установлены такие дисциплинарные взыскания как «строгий выговор» или «предупреждение о неполном служебном соответствии».

Трудовой кодекс устанавливает  следующее правило: «не допускается  применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами».

Таким образом, применить, скажем, строгий  выговор к работнику коммерческой фирмы невозможно. Также запрещено  и применение разного рода штрафов, а также снижение заработной платы  в качестве дисциплинарной меры.

Следует отметить, что принципиальной разницы между замечанием и выговором закон не предусматривает – так что по одним и тем же поводам применять можно и то, и другое.

Что же является законным поводом  для применения дисциплинарного  взыскания? Только невыполнение своих  трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя и другими локальными актами организации.

Самое суровое дисциплинарное взыскание – это увольнение, которое может быть применено в двух случаях:

1) при неоднократном  неисполнении работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) при однократном  грубом нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ).

В первом случае, как видно из текста закона, работник уже должен быть ранее  подвергнут дисциплинарному взысканию  – выговору или замечанию, и это  взыскание не снято.

К однократным грубым нарушениям трудовым обязанностям относятся:

- прогул (отсутствие на  работе без уважительных причин  более четырех часов подряд в  течение рабочего дня);

- появление на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой  законом тайны (государственной, –  коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им  трудовых обязанностей;

- совершение по месту  работы хищения (в том числе мелкого)  чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установление комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда  виновные действия, дающие основания  для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены  работником по месту работы и в  связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельное основание увольнения по инициативе работодателя предусмотрено  для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

1.2.Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется статьей 193 ТК РФ. В общем случае этот порядок состоит из следующих этапов.

1. Возбуждение дисциплинарного  производства.

Руководитель организации знакомится с предложением привлечь работника  к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего  правом налагать меры дисциплинарного  взыскания (например, со служебной запиской) либо принимает такое решение самостоятельно.

Здесь составляется акт о совершении дисциплинарного проступка, подписываемый  несколькими работниками организации (обычно это непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров и кто-нибудь еще).

2. Объяснения работника.

Работодатель обязан затребовать  от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: составляется еще один акт – об отказе дать письменные объяснения.

3. Выбор руководителем вида дисциплинарного  взыскания, оценка возможности  его применения.

При наложении дисциплинарного  взыскания необходимо учитывать  тяжесть совершенного проступка  и обстоятельства, при которых  он был совершен, соблюдая следующие  правила, установленные законом:

- дисциплинарное взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания.

- дисциплинарное взыскание не  может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения  проступка, а взыскание по результатам  ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);

- за каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно  дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника и досрочно - по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.

При наложении дисциплинарного  взыскания необходимо уточнить следующие  обстоятельства:

- в чем выразилось  правонарушение, и может ли это  быть основанием для наложения  дисциплинарного взыскания;

- входило ли выполнение  действий, которые работник не  выполнил или выполнил  ненадлежащим  образом, в круг его обязанностей  и каким документом эти обязанности  предусмотрены;

- ознакомлен ли работник  под роспись с локальным актом, где  предусмотрены соответствующие обязанности;

- имелись ли у работника  уважительные причины для совершения  проступка;

- соблюдены ли сроки  и порядок наложения дисциплинарного  взыскания.

4. Издание приказа  (распоряжения) о привлечении к  дисциплинарной ответственности  (наложение дисциплинарного взыскания).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись  в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может  быть наложено только руководителем  либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов  организации.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

 

 

 

2. Задача.

Учитель средней школы  №12 Пичугин обратился в профсоюзный комитет школы с жалобой на директора в связи с тем, что ему необоснованно была занижена годовая премия. На требование профкома школы представить список и указать размер выплаченных премий директор предоставил данные не по всем работникам школы, а только по тем, которые являются членами профсоюза.

Дайте оценку действий профкома и директора школы.

Какими правами по контролю за соблюдением актов, содержащих нормы трудового права, обладают профсоюзные органы? Каково соотношение  профсоюзного и государственного контроля в данной области? Является ли защита профсоюзами трудовых прав работников установленным законом способом защиты?

 

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право  уполномочить профком представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30, 377 ТК РФ) на условиях, установленных в данной профсоюзной организации. Поэтому, если таковые есть в школе, то директор обязан предоставить данные профкому и по этим работникам.

Согласно ст. 370 ТК РФ профсоюзные органы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.¹

Межрегиональные, территориальные профсоюзные органы, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, действующие на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном законом порядке имеют право беспрепятственно посещать любые организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц, у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для осуществления проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений.