Время отдыха

Отпуска могут иметь разное целевое назначение: одни предполагают реализацию права  на отдых; другие преследуют цель восстановить здоровье работника; третьи направлены на осуществление государственных  или общественных обязанностей, четвертые  предоставляются для ухода за детьми и т.д.

Среди отпусков выделяют оплачиваемые и неоплачиваемые, длительные и краткосрочные, обязательные и не обязательные для предоставления со стороны работодателя и т.д.

Признаками, объединяющими все виды отпусков, являются неразрывная связь с  профессиональной деятельностью, закрепление  права на отпуск и правил его предоставления в соответствующих нормах, освобождение от выполнения трудовых обязанностей в течение нескольких дней подряд, сохранение на весь указанный период места работы (должности).

Отпуск  обладает одной особенностью, отличающей его от всех иных видов времени  отдыха, - это его длительность. Традиционно  в науке трудового права отпуска  определяются как «время непрерывного отдыха в течение нескольких дней подряд». На сегодняшний день с формально-юридической  точки зрения в законодательстве отсутствует легальное определение  отпуска как длительного времени; минимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы законом тоже не установлена. Из этого можно сделать вывод, что в настоящее время в отечественном трудовом праве нет норм, прямо или косвенно запрещающих пользоваться в подобных случаях конструкцией краткосрочного (одно-, двух, трехдневного) отпуска.

Российское  трудовое законодательство не стоит  на позициях признания правового  регулирования отпусков единым правовым институтом. Каждая разновидность отпуска  регулируется отдельно, основываясь, как  правило, на собственном нормативном  материале. Глава 19 «Отпуска» ТК РФ регулирует только общий порядок  предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (основного и дополнительных) и отпусков без сохранения заработной платы. Целевые отпуска (учебный, для выполнения государственных или общественных обязанностей, для следования к месту отдыха и обратно) имеют самостоятельную правовую регламентацию.

Вместе  с тем некоторые нормы трудового  права оперируют понятием отпуска  как обобщающим, обозначающим любой  из его видов. Так, в нормах ч. 6 ст. 81 и ч. 3 ст. 193 ТК РФ используется понятие  «отпуск» без уточнения его вида. Под отпуском в данных случаях  понимается любая его разновидность, предусмотренная нормами трудового  права или условиями договоров  о труде, включая учебные, отпуска  без сохранения заработной платы  и др.

В то же время отнесение отпуска к  определенной разновидности имеет  важное практическое значение. Ежегодные  основные и некоторые дополнительные отпуска преследуют цель восстановления энергетического потенциала работника, его трудоспособности, поддержания  нормального уровня его жизнедеятельности. Данная цель может быть реализована  в любой момент, и с течением времени ее значение не утрачивается, поэтому если трудовой отпуск своевременно не был использован, право на него у работника сохраняется.

Между тем  отпуска определенного целевого назначения актуальны только в момент возникновения конкретного обстоятельства. Нереализованное по каким-либо причинам право работника на целевой отпуск восстановлению не подлежит.

Например, если работнику не был предоставлен учебный отпуск в сроки, обозначенные в справке-вызове образовательного учреждения, право на его использование в другое время у работника не возникает.

Аналогичным образом решается вопрос о возможности  предоставления в другое время отпусков по беременности и родам, по уходу  за ребенком и т.п.

Перенос целевых отпусков на иное время невозможен даже при наличии соглашения между  работником и работодателем⁸.

К сожалению, законодатель не провел четкой границы  между целевыми отпусками и отпусками  иных видов. В нормативных правовых актах отсутствует перечень целевых  отпусков; нет в них, как правило, и прямого указания на назначение конкретных отпусков. Особую сложность  вызывает вопрос о суммировании между  собой и перенесении на другой год отпусков «условного» целевого назначения. Цель предоставления таких  отпусков в законе прямо не названа, она лишь подразумевается; время  достижения этой цели не имеет четко  обозначенных границ и, как правило, ограничивается пределами одного года.

Примерами отпусков «условного» целевого назначения могут являться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней, предоставляемые  аспирантам заочной формы обучения; отпуска без сохранения заработной платы, установленные для участников Великой Отечественной войны, пенсионеров  по возрасту, работающих инвалидов, членов семьи погибших или умерших военнослужащих (ст. 128 ТК РФ), ветеранов.

Несмотря  на то, что в законе нет специальных положений о порядке предоставления таких отпусков, думается, что в подобных случаях необходимо применять правила, аналогичные предусмотренным ст. 263 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы неиспользованный отпуск, имеющий целевое назначение, на другой год не переносится.

В зависимости  от способа исчисления все отпуска  делятся на исчисляемые и предоставляемые  в календарных и исчисляемые  в рабочих днях.

Основной  тенденцией развития законодательства об отпусках последних лет является постепенный переход на исчисление всех отпусков единым образом –  в календарных днях. Такой способ исчисления отпусков предполагает последовательное включение в число дней отпуска  всех дней по календарю подряд, в  т.ч. выходных. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число дней отпуска не включаются. Данное правило распространяется на все категории работников, независимо от режимов рабочего времени, в которых они заняты.

Статья 120 ТК РФ устанавливает исчисление ежегодных  оплачиваемых отпусков в календарных  днях в качестве единственно возможного. Вместе с тем некоторые положения действующих нормативных актов, включая иные нормы ТК РФ, предполагают предоставлять работникам отпуск в рабочих днях (дополнительные отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, отпуска временных работников и занятых на сезонных работах, ежегодные оплачиваемые отпуска судей и др.). Коллизия между положениями ст. 120 ТК РФ и некоторыми иными нормами трудового законодательства, допускающими предоставление отпусков также в рабочих днях, привела к неразберихе в правоприменительной практике. Некоторые работодатели, строго следуя правилам ст. 120 ТК РФ, предприняли попытку перевести продолжительность всех отпусков в календарные дни, другие продолжают исчислять отпуска в календарных и рабочих днях одновременно. Правильная позиция в данном случае может быть выработана на основании систематического толкования закона.

Так, статья 139 ТК РФ, определяя порядок оплаты отпусков, устанавливает разные правила  для оплаты отпусков, исчисляемых  в рабочих и календарных днях. Тем самым законодатель легально признает возможность регламентации  отпусков в рабочих днях. Впоследствии в процессе обновления законодательства число таких отпусков будет сокращаться. В настоящее же время при наличии  у работника права на отпуск с  разным способом исчисления отпуск должен включать в себя необходимое количество календарных и рабочих дней.

В приказе  о предоставлении отпуска необходимо отразить:

1) общий  период пребывания работника  в отпуске, исчисленный путем  присоединения друг к другу  всех положенных работнику отпусков;

2) вид  каждого отпуска и его продолжительность  в календарных или рабочих  днях – в зависимости от  способа исчисления, предусмотренного  действующими нормативными актами.

Предоставляемые работающим по трудовому договору лицам  отпуска могут быть оплачиваемыми, неоплачиваемыми или частично оплачиваемыми.

Для случаев  предоставления оплачиваемых отпусков законодательством предусмотрен общий  порядок расчета их оплаты за счет средств работодателя (ст. 139 ТК РФ). Данная мера направлена на обеспечение  равных условий оплаты отпуска всем категориям работников. Положения нормативных  актов, нарушающие этот принцип, признаются недействительными.

Традиционно в отечественном трудовом праве  реализация работником права на отпуск являлась следствием двустороннего  акта, отражающего волю не только работника, но и работодателя (работник подает заявление на отпуск, а работодатель издает приказ о его предоставлении). Усмотрение работодателя имеет решающее значение – в этом проявляется  его хозяйская власть над работником. Именно поэтому в законодательстве используется термин «предоставление», а не «использование» отпуска. Этим обусловлена и официальная позиция судебных органов, признающих самовольный уход работника в отпуск (основной или дополнительный) прогулом.

 Одним из официально установленных в законодательстве способов защиты трудовых прав работника является самозащита (ст. 352 ТК РФ). Она выражается в возможности самостоятельно совершать действия в случаях, предусмотренных законом, направленные на реализацию своих законных прав.

Возможность локального регулирования отпусков связана с одновременным соблюдением  трех условий:

1) локальные  нормы не должны ухудшать положение  работников по сравнению с  законодательством, условиями коллективного  договора, соглашений (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ);

2) улучшение  положения одной категории работников  не должно нарушать принцип  равенства, содержать в себе  признаки дискриминации (ст. 3 ТК  РФ);

3) устанавливаемые  на локальном уровне правила  не должны выходить за пределы  полномочий работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение хотелось бы привести основные выводы, сделанные в процессе изучения избранной  темы.

В отношениях, касающихся предоставления времени  отдыха принимают участие как  государство, которое принимает  в этой сфере законы и иные нормативные  правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением, так и  стороны трудовых отношений, устанавливающие  конкретные механизмы регулирования  в локальных нормативных актах  организаций через систему коллективных договоров и соглашений, а также  при заключении индивидуальных трудовых договоров.

Тенденция существенного расширения сферы  индивидуально-договорного регулирования  трудовых отношений, характерная для  современного периода развития отечественного трудового права, предопределяет и  возрастающий интерес к проблемам, касающимся вопросов времени отдыха.

Несмотря  на многочисленные поправки к трудовому  законодательству в сфере регулирования  времени отдыха, некоторые вопросы  остаются не урегулированными.

Можно сделать  вывод, что назвать трудовое законодательство совершенным нельзя. В законодательстве имеются пробелы, в отдельных  случаях законодателем допущены технические оплошности.

Проанализировав положения действующего трудового  законодательства, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих отношения в области  предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится  в неудовлетворительном состоянии.

Основными проблемами являются:

1) многочисленность  и разрозненность норм, регулирующих  данный вид общественных отношений;

2) существенное  отставание в развитии законодательства  об отпусках по отношению к  трудовому праву в целом;

3) отсутствие  взаимосвязи при правовой регламентации  отпусков между трудовым, налоговым  законодательствами и законодательством  о бухгалтерском учете;

4) нестабильность  нормативного регулирования;

5) нечеткость  законодательных формулировок и  недостаточная конкретизация правового  регулирования в данной области.

Все это  значительно осложняет процесс  применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов.

Так, около  половины норм гл. 19 «Отпуска» ТК РФ содержат отсылочные правила, предлагающие правоприменителю воспользоваться дополнительными источниками правового регулирования отпусков помимо ТК РФ. В ряде федеральных законов установлена удлиненная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Другие содержат правила о дополнительных отпусках за особый характер работы. Подзаконные нормативные акты, определяющие продолжительность и порядок предоставления некоторых видов отпусков для отдельных категорий работников, многочисленны и вызывают трудности при применении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Нормативные  правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. закон от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Российская газета. 31 декабря 2001.