Заключение и исполнение коллективного договора на малых предприятиях

1. Заключение и исполнение коллективного договора

на малых предприятиях

 

Сторонами коллективного  договора являются работодатель и работники  в лице их представителей.

Одна сторона коллективного  договора четко определена в ТК РФ: это собственник предприятия - работодатель. А вот вторую сторону, если на предприятии  нет профсоюзной организации, определить бывает достаточно сложно. 
        Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу  несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее  половины работников. Либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая  профсоюзная организация.

В этом случае надо руководствоваться  ТК РФ, из которого следует, что коллективный договор на предприятии заключается  один. Поэтому профсоюзы, прежде всего, обязаны принять решение о  создании единого органа, в который  на пропорциональной основе должны войти  представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всего  несколько работников, а в другом - сотни, в единую комиссию войдет минимум один официальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать не удается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает в переговоры с профсоюзом большинства.

Таким образом, ТК РФ довольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров и договариваться. Сначала между собой, а потом  и с работодателем.

Но даже отсутствие единого  органа не лишает малые профсоюзы  права участвовать в переговорном процессе.

Они могут подключиться к  диалогу с работодателем в  любой момент и официально участвовать  в переговорах вплоть до подписания коллективного договора (ч.6 ст.37 ТК РФ). В этом заинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку в противном случае они лишатся права на представительство  на соответствующем уровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должно соответствовать количеству их членов. А от количества представителей зависит результат голосования [4].

Может быть и так, что ни один из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинство работников.

В этом случае первый шаг  тот же, то есть опять же должен быть создан единый орган, представляющий интересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общем собрании коллектива, либо на конференции.

Представителями со стороны  работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные  лица, осуществляющие управление предприятием. Те, которые обладают информацией, необходимой  для ведения переговоров, соответствующей  квалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурных  подразделений, юрисконсульты, работники  отдела кадров, социологи и т.п.

По усмотрению работодателя его представителями могут выступать  и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении  коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы.

Ведение коллективных переговоров  должно начаться не позднее семи дней после того, как представители  работника письменно уведомят работодателя. 
       Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, то стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор  начинает действовать даже если в нем есть отдельные разногласия.

Неурегулированные разногласия  могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.

Сегодня требуется окончательно отделить категорию «работодатель» от статуса юридического или, тем  более, физического лица, а также  признать, что именно работодатель является самостоятельным субъектом  трудового права и стороной в  коллективном договоре, независимо от того, кто выступает в качестве работодателя и каким юридическим  статусом он обладает в рамках других отраслей права [7].

Правосубъектность работодателя возникает в силу его хозяйственной деятельности, как у собственника имущества, способного нести ответственность по обязательствам в трудовых отношениях.

Поэтому руководитель структурного подразделения, который не является хозяйствующим собственником, не может  выступить самостоятельно в качестве стороны коллективного договора, а только представляет интересы работодателя на основании оформленных соответствующим  образом полномочий. 

Трудовой коллектив как  вторая сторона коллективного договора должен выступать как целостное  социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в  целях заключения коллективного  договора в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.

Такой трудовой коллектив  по своему составу может не совпадать  с трудовым коллективом организации, поскольку не все работники последней  могут выразить желание участвовать  в заключении и исполнении коллективного  договора.

Особым признаком данного  специального субъекта права следует  считать принадлежность к определенной социальной общности .

Нормативный договор как  конечный результат правотворческой  деятельности не предполагает наделение  сторон-субъектов договорного правотворчества  всем комплексом прав и обязанностей, составляющих содержание правосубъектности физических и юридических лиц.

Для социальной группы как  с субъекта правотворческой деятельности и адресата ее результата достаточно закрепления в нормативном акте возможности осуществлять договорную правотворческую деятельность и  быть субъектом-носителем особого  социального интереса.

При таком подходе работников и работодателя следует рассматривать  в коллективно-договорных правоотношениях  лишь как субъектов-носителей особых социальных интересов, которые необходимо примирить в процессе договорного  правотворчества путем создания норм коллективного значения, отражающих их совместный социально-экономический  интерес.

Правосубъектность указанных субъектов должна включать: право выступать с инициативой заключения коллективного договора, выбирать представителей в комиссию по разработке проекта коллективного договора, подписывать согласованный и одобренный текст договора, а также контролировать его выполнение.

Не являясь субъектом  коллективного договора, государство  реализует в нем общесоциальный интерес, который состоит в создании определенного баланса сил, баланса экономических и социальных интересов в обществе. Тем самым государство определяет во многом «лицо», общие очертания коллективного договора.

      В идеале  государство не должно отдавать  приоритет той или иной стороне,  экономическому или социальному  интересу, призывая стороны находить  в коллективном договоре обоюдовыгодные  решения.

1. Расторжение трудового договора

 

Основаниями прекращения  трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового  договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового  договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по  его просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от  продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от  продолжения работы в связи  с изменением определенных сторонами  условий трудового договора (часть  четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от  перевода на другую работу, необходимого  ему в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от  перевода на работу в другую  местность вместе с работодателем  (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных  настоящим Кодексом или иным  федеральным законом правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса) [1].

Трудовой договор может  быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Статья 80.

Работник имеет право  расторгнуть трудовой договор, предупредив  об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление  работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено  невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока  предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время  отозвать свое заявление. Увольнение в  этом случае не производится, если на его  место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в  соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока  предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В  последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока  предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Статья 81.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);