Заключение трудового договора

Работодатель обязан вести  трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше  пяти дней, в случае если работа в  этой организации является для работника  основной. Исключение предусмотрено  лишь для работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными  предпринимателями, которые не вправе производить записи в трудовых книжках  работников, а также оформлять  трудовые книжки работникам, принимаемым  на работу впервые.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в  присутствии работника не позднее  недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку по месту  работы также вносится с указанием  соответствующих документов запись о времени:

военной службы в соответствии с Законом о воинской обязанности, а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;

обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

При прекращении трудового  договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в  день увольнения. Этим днем считается  последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в  соответствии с Трудовым кодексом или  иным федеральным законом сохранялось  место работы (должность). Работодатель согласно ст. 841 ТК также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. ²

В статье 841 ТК указано, что запись в трудовую книжку о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона. Например: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон — пункт 1 части первой статьи 77 ТК» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника — пункт 3 части первой статьи 77 ТК».

5. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, заключению трудового договора должно предшествовать обязательный медицинский осмотр (обследование). Он проводится в целях определения пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в интересах охраны труда лиц, нуждающихся по физиологическим особенностям их организма в повышенной защите.

* 6. Прием на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2.Испытание при приеме на работу и аттестация работников

Сегодня большинство компаний стараются брать сотрудников  с испытательным сроком, в течение  которого за работником наблюдают, тестируют, и, в конце концов, решают, нужен  ли он фирме. Однако решение об испытательном  сроке, его продолжительности и  условиях прохождения не должны противоречить  требованиям действующего законодательства. В связи с этим знать особенности  правового регулирования испытания  при приёме на работу полезно как  руководителям, так и работникам. Трудовой кодекс РФ в ст. 70 гласит, что при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом важно отметить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В тех случаях, когда имеет место фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора, условие об испытании в дальнейшем может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Законодательством также определён перечень категорий работников, испытание при приёме на работу которым не устанавливается. В указанный перечень вошли:

—  лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законодательством;

—  беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

—  лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

—  лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (имеющие государственную аккредитацию) и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

—  лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

—  лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

—  лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

—  иные лица в случаях, предусмотренных коллективным договором или законодательством РФ. В качестве примера можно привести ситуацию, регулируемую ст. 207 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьёй, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Что касается срока и испытания, то он, в соответствии со ст. 70 Трудового  кодекса РФ, не может превышать  трёх месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В том же случае, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При исчислении испытательного срока учитывается только то время, когда он находился на работе, таким образом, период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются. Многие работодатели практикуют снижение на время испытательного срока заработной платы по сравнению с тем, каков должен быть её размер после прохождения испытания. Тем не менее подобная ситуация противоречит действующему законодательству. Трудовой кодекс РФ чётко оговаривает, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, работник на испытательном сроке по своему правовому положению имеет одинаковый объём прав и гарантий по сравнению с работником, который уже прошёл испытательный срок, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством. Практика также показывает, что испытательный срок зачастую завершается сообщением работодателя о том, что работник не прошёл испытательный срок, без особого объяснения и мотивировки причин, послуживших основанием такого вывода. В результате, если работник обращается в суд, решение в подавляющем большинстве случаев выносится в пользу работника. Чтобы такого не происходило, работодателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный срок, ознакамливать с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий. В этом случае, при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции, работодатель сможет чётко обозначить, что именно было поручено работнику, в какой срок и каков был результат. Что касается работников, то для них можно порекомендовать вести в виде рабочего дневника учёт выданных заданий, сроков и результатов их выполнения. В случае судебного разбирательства подобный дневник поможет обосновать ошибочность позиции работодателя и доказать неправомерность решения о неудовлетворительном результате испытания. В том же случае, если результат испытания действительно носит неудовлетворительный характер, работодатель, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В том же случае, если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. В ряде случаев расторжение трудового договора происходит до истечения испытательного срока самим работником, который в процессе работы самостоятельно пришёл к выводу, что предложенная ему работа по тем или иным причинам не подходит. В этом случае за ним в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ закрепляется право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  законами, иными нормативными правовыми  актами о труде, трудовым договором, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично  выполнять определенную этим соглашением  трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующий в организации внутренний трудовой распорядок. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Данное положение ТК РФ незначительно отличается от ст.15 КЗоТ, так как в 1998 г. уже были внесены определенные коррективы и дополнения в трудовое законодательство, которые учли современные реалии и сняли имевшиеся противоречия. В ТК РФ совершенно справедливо понятия работника и работодателя разнесены по отдельным статьям.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Гершанов Е. М. Трудовой договор в современных условиях. М.: Феникс, 2005 ,296с.
2. Маврин С. П. Трудовое право России. М.: Норма. 2005,560с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 февраля 2012 года). – Новосибирск: Норматика: Сиб. унив. изд-во, 2012. – 192 с.
4. Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост. - Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ»,—448 с.
5. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. — 608 с.

¹ Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. — 608 с.

² Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 февраля 2012 года). – Новосибирск: Норматика: Сиб. унив. изд-во, 2012. – 192 с.

³ Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост. - Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ»,—448 с.