Изменение трудового договора

 

4. По местности

в той же местности

в другой местности

 

5. По цели и основаниям

- в целях обеспечения  интересов организации-нанимателя (ст. 33,  34, 68 ТК);

- в целях обеспечения  охраны здоровья работника, материнства (часть четвертая ст. 30, ст. 264 и др.). Также осуществляются с согласия работника. NB! При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением МРЭК на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода (часть первая ст. 72 ТК).

-  в целях предотвращения (превенции) увольнения работника (часть  четвертая ст. 30 ТК, часть первая  ст. 43 ТК и др.)

 

Напомним, что порядок осуществления переводов регламентируется ст.30, 33 и 34 ТК.

В случае незаконного перевода орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе (часть первая ст. 243 ТК). При незаконном переводе работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая и третья ст. 244 ТК). Суд возлагает на должностной лицо, виновное в незаконном переводе обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК). Более того, в случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещение морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 246 ТК)

 

Перемещение. Понятие «перемещение» исторически сформировалось как противопоставление переводу. В строгом смысле изменением трудового договора не является, т.к. условие о рабочем месте (механизме, агрегате), как правило, сторонами при заключении трудового договора не оговаривается и в текст письменного документа не включается (часть вторую и третью ст. 19 ТК).

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

Перевод от перемещения отличается тем, что при пеерводе изменяется трудовая функция (п.3 ст.19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

 

Меняющиеся условия	а) рабочее место (как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного); б) механизм или агрегат. NB! При перемещении работа по- прежнему осуществляется в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Порядок осуществления	- не требует согласия работника; - должно быть обосновано  производственными, организационными  или экономическими причинами.
Ограничения	- не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья; -не допускается перемещение  работника на работу, в отношении  которой установлен запрет применения  труда соответствующей категорий  работников (см. ст. 262, 374 ТК и др.)
Оформление	- согласно сложившейся  правоприменительной практике оформляется  приказом (распоряжением) нанимателя; - запись о перемещении работника на другое рабочее место может вноситься в трудовую книжку работника в случае принятия нанимателем такого решения (п. 20 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек)

 

NB! Следует разграничивать понятия «место работы» и «рабочее место». Место работы – это расположенная в определённой местности (населённом пункте по существующему административно-территориальному делению) организация, которая является стороной трудового договора, заключенного с работником. Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК).

При квалификации изменения трудового договора важно правильно определить статус структурного подразделения. Если наниматель поручает работнику выполнять ту же работу, но на новом рабочем месте в другом структурном подразделении (не имеющем статус обособленного), то это  квалифицируется как перемещение. Пример: Иванова И.И. принята приёмщицей заказов в сервисную мастерскую № 2 СЗАО «Ялина», расположенный по адресу: г. Минск, ул. Сухаревская, 26. Поручение той же работы в сервисной мастерской № 7 СЗАО «Ялина», расположенной по адресу: г. Минск, ул. Уручская, 7 является перемещением и ее согласия не требует. Если же структурное подразделение, куда направляют работника, имеет статус обособленного, то работа по той же (неизменённой) трудовой функции с сохранением других условий труда будет являться переводом и, следовательно, требует письменного согласия работника. Обособленными структурными подразделениями юридического лица являются, прежде всего филиалы и представительства (на основании ст. 51 ГК) или иные подразделения (на основании учредительных документов юридического лица). Пример: в филиал № 514/283 ОАО АСБ «Беларусбанк», расположенный в г. Минске, принята Карпович С.С. специалистом по операционно-кассовой работе. Направление ее в филиал № 511/176 ОАО АСБ «Беларусбанк», также расположенный в г. Минске, для продолжения работы в той же должности – это перевод, который требует письменного согласия Карпович С.С.

 Важно правильно толковать норму «…не требуется согласие работника». Это значит, что если перемещение обосновано производственными, организационными или экономическими причинами работник не имеет права отказаться от перемещения. Его отказ приступить к работе на новом рабочем месте (механизме, агрегате) будет неправомерным и, по своей сути, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность (см. п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (часть вторая ст. 72 ТК).

Перемещение работника с нарушением порядка, установленного ст. 31 ТК является незаконным. В случае незаконного перемещения орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежнем рабочем месте (часть первая ст. 243 ТК). При незаконном перемещении работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая и третья ст. 244 ТК). Суд возлагает на должностной лицо, виновное в незаконном перемещении обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК).

 

3. Изменение существенных  условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

 

Меняющиеся условия	Существенные условия труда (изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (например, заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок)  NB! Работник продолжает работать по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Порядок осуществления	- должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами; - письменное предупреждение  работника об изменении существенных  условий труда не позднее чем за один месяц
Ограничения
Оформление	- оформляется приказом; - если работник выразил свое согласие продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда – в ранее заключённый трудовой договор вносятся изменения  посредством заключения дополнительного соглашения (если изменения существенных условий труда выражаются в переходе на контрактную форму найма – то заключается контракт); - в отдельных случаях производится запись в трудовую книжку (например, запись о заключении контракта (см. п. 9 и 26); - если работник отказался  от продолжения работы с изменившимися условиями труда – трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда». Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК)

 

Согласно ст. 32 ТК изменение существенных условий труда может производиться только в связи с  обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Такие причины могут выражаться, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»), автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.д. Конкретное обоснование должно быть указано в приказе.

Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц у материальной ответственности (ст. 243-245 ТК).

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 № 2 разъяснено, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст. 35 ТК является незаконным.

Если наниматель произвёл увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскать заработную плату (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

NB! понятие «изменение трудового договора» следует отличать от понятия «изменение трудового правоотношения». Понятие «изменение трудового договора» охватывает случаи изменения его условий  по воле сторон (общее правило – по соглашению сторон, исключение – по воле нанимателя (в случаях и порядке, установленном ТК)). Безусловно, что изменение трудового договора изменяет соответствующее трудовое правоотношение. Но трудовое правоотношение может быть изменено не только по воле сторон, но и  в силу принятия (изменения) актов законодательства о труде (или локальных нормативных правовых актов, коллективных соглашений). Например, первоначально до 2007 г. продолжительность основного трудового отпуска была установлена не менее 21 календарного дня, а с 2007 – не менее 24 календарных дней. Соответственно, ранее заключённые трудовые договоры должны были быть приведены в соответствие с новыми требованиями законодательства о труде. Но в силу того, что данное изменение исходит не от сторон, применить к ним положения об изменении существенных условий труда (ст. 32 ТК) нельзя (т.е не требуется обоснование со стороны нанимателя, предупреждение работников, у работников нет права отказаться от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.)  Данный подход в настоящее время (с 2014 г.) прямо зафиксировано в части четвертой ст. 19 ТК в соответствии с  которым в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде. Приведение в соответствие осуществляется посредством заключения дополнительного соглашения. Порядок, к сожалению, не регламентирован ТК. Уполномоченные должностные лица нанимателя, работники кадровой службы, юрисконсульты и, полагаем. профсоюз, должен вести разъяснительную работу с работниками на предмет необходимости приведения ранее заключённого трудового договора в соответствие с требованиями законодательства.

 

 

Вопросы 4 и 5 – для самостоятельного изучения (форма контроля: разбор материала и обсуждение на соответствующем практическом занятии).