Карьера. Понятие и проблемы

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых  предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних  предприятиях. Проводится в жизнь  сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно — по результатам  увольнения сотрудников, от случая к  случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки  кадров невелик. Только равномерное  и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

 

 

 

 

3. Успех карьеры

 

Успех карьеры оценивается  по нескольким параметрам: ход развития карьеры, позиции карьеры, отождествление с карьерой и приспособляемость  карьеры.

О ходе развития карьеры можно судить по уровню объективного успеха и уровню психологического успеха. Объективный успех обычно отражается в заработной плате, завоеванной репутации, в достигнутом должностном положении в организации. Например, директор фирмы очевидно достиг большего карьерного успеха, чем начальник отдела закупок.

Второй критерий хода развития карьеры — психологический успех, который связан с самоуважением  человека. Самоуважение тесно связано  с самооценкой человека, определяющей его ценность для самого себя. Психологический  успех может сопутствовать объективному успеху, а может вступать с ним  в противоречие.

Объективный успех, важный в  начале карьеры, может впоследствии стать второстепенным в жизни  человека. Это случается после  того, как человек достиг некоторого уровня экономической стабильности, достаточной для того, чтобы быть уверенным в том, что его потребности  и потребности членов его семьи  будут удовлетворены.

Позиции карьеры — это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и другими аспектами жизни человека и. т.п. Позиции карьеры начинают формироваться еще на ранних этапах жизни человека, задолго до того, как он начнет работать, и продолжают формироваться в течение всей его жизни.

Индивидуальное  отождествление — это уникальный процесс, посредством которого человек оценивает свое место в обществе. Характер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления.

Отождествление с карьерой не обязательно связано с работой. Этот процесс может проявляться  в семье, общественных взаимоотношениях или других сферах человеческой жизни. Значимость элементов тождественности  для разных людей на одном и  том же этапе карьеры может  быть неодинаковой. Одни видят свое призвание в семье, другие — в  работе, третьи — в общественной деятельности.

Приспособляемость карьеры — это готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, чтобы утвердить собственные стандарты развития карьеры. Уровень приспособляемости карьеры имеет очень важное значение для менеджеров, специалистов, всех, кто стремится к продвижению по служебной лестнице.

Приспособляемость карьеры  имеет значение и для тех, кто  не заинтересован в продвижении, однако стремится сохранить свое положение в организации.

 

Вывод

 

Карьера — продвижение  вверх по служебной лестнице, успех  в жизни.

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом. 
     Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. 
     Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. 
     Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). 
       Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: 
    * вертикальной карьеры — должностной рост;   

* горизонтальной карьеры  — продвижение внутри организации,  например работы в разных подразделениях  одного уровня иерархии;   

* центростремительной карьеры  — продвижение к ядру организации,  центру управления, всё более  глубокое включение в процессы  принятия решений. 
     Существует взгляд на карьерный рост как на достижение человеческой или профессиональной некомпетентности, называемый принципом Питера.

Цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь  должность, которые соответствуют  самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший  отдых;

занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности  и развивают их;

иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

работать по профессии  или занимать должность, которые  позволяют достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать большие побочные доходы;

иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;

иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием  детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей  квалификации и т.д. Формирование целей  карьеры - это по сути дела процесс  постоянный.

 

 

Список литературы.

 

1. Базарова Т. Н., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. / – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.
2. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
3. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^о", 2007. - 176с.
4. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Бизнес - школа "Интеллект - Синтез", 2000.
6. http://personline.ru/farmwork/453-karernyi_rost_chto_eto_takoe

¹ http://personline.ru/farmwork/453-karernyi_rost_chto_eto_takoe