Коллективные трудовые конфликты и порядок их разрешения по российскому праву

71

Содержание

Введение 5

1 Коллективные трудовые конфликты и порядок их разрешения  
по российскому праву 8

1.1 Понятие, виды коллективных трудовых конфликтов 8

1.2 Стороны коллективного трудового спора 16

1.3 Порядок урегулирования коллективных трудовых споров 21

2 Право на забастовку по российскому законодательству  
и проблемы его реализации 33

2.1 Право на забастовку по российскому трудовому законодательству 33

2.2 Ограничение права на забастовку по российскому законодательству 43

2.3 Правовое положение работников в период проведения забастовки 47

3 Юридическая ответственность за нарушение порядка урегулирования 
коллективных трудовых споров, организации и проведения забастовок 50

Заключение 60

Список использованных источников 63

Приложение А. Количество учтенных органами государственной  
статистики Российской Федерации забастовок и их экономические  
последствия за период 1992 – 2006 гг. 71

Приложение Б. Некоторые результаты деятельности федеральной  
инспекции труда по контролю за соблюдением трудового  
законодательства в 1995 – 2006 годах 72

Приложение В. Количество выявленных федеральной инспекцией  
труда административных правонарушений в 2003 – 2006 годах  
(в единицах) 73

введение

Гражданам РФ гарантируется государственная  защита прав и свобод человека. Статья 45 Конституции Российской Федерации предусматривает, что каждый вправе защищать права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Действующее законодательство рассматривает  участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров в качестве формы социального партнерства. Однако в действительности социальное партнерство на современном этапе не всегда выполняет функцию «амортизатора» социальных конфликтов коллективного характера. Нередко права и законные интересы работников нарушаются работодателями. Об этом свидетельствуют, в частности, результаты контрольной деятельности федеральной инспекции труда. /Приложение Б/

В этих условиях огромное значение приобретает  правовое регулирование порядка  защиты прав граждан путем предъявления коллективных требований к работодателю, применения примирительных процедур для урегулирования возникшего спора, проведения забастовки.

Рассматриваемая тема в последние  годы подвергалась исследованию в юридической  литературе такими авторами как Л. Н. Анисимов, И. С. Викторов, Н. Л. Лютов, А. В. Соловьев и другими. Однако в целом уровень исследования данной темы представляется недостаточным. Большинство работ представляют собой проблемные статьи и главы в комментариях к Трудовому кодексу РФ. Имеются лишь отдельные монографии по данной проблематике, в большинстве из них не учтены существенные изменения, внесенные в трудовое законодательство в июне 2006 года. Некоторые вопросы остаются дискуссионными или не вполне проясненными.

В связи с этим цель дипломной  работы заключалась в том, чтобы на основе анализа международно-правовых актов, действующего трудового законодательства и правоприменительной практики, выявить основные проблемы правовой регламентации общественных отношений в сфере урегулирования коллективных трудовых конфликтов и реализации права на забастовку и сформулировать предложения по их устранению.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе урегулирования коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку.

Предметом исследования выступают нормативные установления и возникающие в соответствии с ними правоотношения по урегулированию трудовых споров и реализации права на забастовку.

Основные задачи исследования заключались  в следующем:

– исследовать содержание понятий «коллективный трудовой спор», «коллективный трудовой конфликт», выявить их соотношение;

– определить специфику правового  регулирования коллективных трудовых конфликтов различных видов;

– проанализировать установленный  законодательством порядок урегулирования коллективных трудовых споров;

– изучить основания и порядок  реализации гражданами России права  на забастовку;

– охарактеризовать предусмотренные законом меры юридической ответственности в рассматриваемой сфере и практику их применения;

Основные задачи исследования предопределили выбор структуры работы. Работа включает три главы, объединяющие шесть параграфов, введение, заключение, список использованных источников, приложения.

В процессе исследования применялись  как общие, так и частно-научные методы познания, в том числе метод системного анализа, логический, исторический, сравнительно-правовой.

Информационную базу исследования составили международные договоры, нормативно-правовые акты, судебная практика судов общей юрисдикции, административная практика федеральной инспекции труда и прокуратуры Российской Федерации, монографии, учебные пособия, комментарии законодательства и проблемные статьи по рассматриваемым вопросам.

Практическая значимость исследования заключается в применимости отдельных содержащихся в работе теоретических выводов и практических рекомендаций в процессе реализации норм трудового права хозяйствующими субъектами, законотворческой деятельности.

1 Коллективные трудовые конфликты и порядок  
           их разрешения по российскому праву

1.1 Понятие, виды коллективных трудовых конфликтов

Согласно распространенному  в литературе определению, конфликт представляет собой столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликты возникают из конфликтных ситуаций, в ходе которых происходит осознание потенциальными участниками противоборства возникших противоречий. Конфликтная ситуация не обязательно перерастает в конфликт, если противоречия устраняются удовлетворением притязаний сторон. Если конфликтная ситуация перерастает в конфликт, его развитие идет по пути нарастания (эскалации), после чего начинается спад, завершающийся исходом. Исходы конфликта разного уровня могут быть сгруппированы по признаку завершенности их разрешения – как полностью или частично разрешенные – и по характеру результата, достигнутого взаимодействием сторон, – в виде успеха, компромисса, выхода из конфликта и поражения. /70/

В трудовой сфере конфликты возникают  вследствие противоположности интересов работников и работодателей. Работники заинтересованы в стабильных трудовых отношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой регулярно, в получении социально-бытовых и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов, снижении затрат на организацию производства. Таким образом, каждый участник производственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы, игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовых отношений для работников, снижение уровня прибыли и уменьшение инвестиций в производство – для работодателей. /60/ Конфликт возникает при активизации деятельности одного из субъектов трудового правоотношения и противодействия этой активизации в качестве ответной реакции другого субъекта – работодателя. /56/

Мировая практика постепенно пришла к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовой сфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всех участников производственного процесса. В настоящее время международно-правовые нормы и положения российского законодательства направлены на формирование социального партнерства как системы взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющей наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений. В современных условиях социальное партнерство выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере.

Основой системы социального партнерства  являются:

– признание необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическими функциями, с различными интересами, способными порождать конфликты;

– признание возможности разрешать эти конфликты путем достижения взаимоприемлемого компромисса, отвечающего перспективным задачам общественного развития. /60/

Понятие «социальное партнерство» вошло в юридический оборот с момента принятия Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (в настоящее время утратил силу). /19/ По сути, данным нормативным правовым актом был определен тип взаимодействия субъектов трудовых отношений, при котором социальные конфликты должны предупреждаться посредством заключения коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, а также процессуально разрешаться на основе примирительных процедур и при содействии государственных административных органов.

Согласно ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. /9/ (ТК РФ), социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Одной из форм социального партнерства выступает участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).

В юридической литературе различают два вида трудовых конфликтов:

1) конфликты, возникающие в связи с требованиями работников об установлении или изменении условий труда, правового статуса работников (конфликты интересов). Именно такой термин используется в Европейской социальной хартии (не ратифицирована Российской Федерацией) /8/, в соответствии со ст. 6 раздела 4 которой признается право на забастовку в случае конфликта интересов;

2) конфликты, возникающие в связи с толкованием и применением юридических норм, нарушением работодателями установленных условий труда или прав работников (конфликты права).

По  субъектному составу трудовые конфликты  подразделяются на:

1) индивидуальные (между отдельным работником и работодателем либо его представителем). Их разновидностью являются «индивидуальные трудовые споры», которые ТК РФ определяет как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381);

2) коллективные (между представителем работников и работодателем (его представителем)).

Исходя из анализа действующего законодательства и юридической литературы можно утверждать, что социально-трудовой сфере присущи юридические конфликты группового (коллективного) характера двух типов.

Первый тип в законодательстве именуется «коллективные трудовые споры». Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ). Правовое регулирование порядка разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) осуществляется нормами главы 61 ТК РФ.

Отличительными признаками коллективного трудового спора являются:

1) субъектный состав конфликта. В буквальном смысле нормы ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это конфликтное взаимодействие нескольких категорий групп из следующего множества: первая группа – работники; вторая группа – работодатели; третья группа – представители работников (может быть представлена двумя субъектами – органом общественной самодеятельности и профсоюзом); четвертая группа – представители работодателей.

В юридической литературе справедливо  отмечается, что в законодательстве отсутствует четкого изложенный признак «коллективного» характера конфликта. Из той части юридического определения коллективного трудового спора, в которой поименованы субъекты конфликтного взаимодействия не ясно, какой численностью должна быть группа (коллектив) работников, правомочная быть легитимным (законным) субъектом коллективного трудового спора /75/;

2) предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст. 398 ТК РФ к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового спора, отнесены:

– требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурного подразделения;

– требования по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений;

– требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта.

Другие требования, в том числе связанные с защитой индивидуальных прав работников, предусмотренных действующим законодательством, не могут стать предметом коллективного трудового спора (например, требования по своевременной выплате заработной платы).

Исходя из предмета спора, коллективный трудовой спор чаще всего представляет собой «конфликт интересов». Он может быть также и «конфликтом права», но только в том случае, если он связан с невыполнением работодателем условий коллективного договора /75/. Важно отметить, что далеко не все споры, связанные с исполнением коллективных договоров, можно назвать трудовыми. Так, спор между профсоюзом и работодателем, не перечислившим в соответствии с положениями коллективного трудового договора на счет профсоюза удержанные из заработной платы работника-члена профсоюза членские профсоюзные взносы, был признан Президиумом Высшего Арбитражного Суда имеющим экономическое содержание и являющимся по существу экономическим (Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 15 сентября 1998 г. № 3445/97 /30/);

3) специфическое условие возникновения коллективного трудового спора, характеризуемое законодателем в качестве наличия между субъектами трудовых отношений неурегулированных разногласий.