Коллективный договор

Министерство образования  и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Нижегородский государственный  университет им. Н.И. Лобачевского»

Национальный исследовательский  институт

 

Факультет управления и предпринимательства (Заречное отделение)

Специальность: «Юриспруденция»

Дисциплина: «Трудовое право»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

На тему 1: «Коллективный договор»

 

Контрольную работу выполнил: студентка гр. 12с581-08

заочной формы обучения Васищева О.В.

 

Проверил:

Преп. Тузина И.Д.

 

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород

2013 год

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Тема контрольной работы «Коллективный договор на современном этапе: понятие, стороны и значение» является актуальной, потому что коллективный договор является одной из самых удачных правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя. Однако в российских организациях он заключается нечасто и порой, даже заключенный, имеет формальный характер. Цель контрольной работы – выявление социальных и правовых причин негативного отношения к коллективному договору и анализ  вариантов их устранения, а также раскрытие современного содержания коллективного договора.

Задачи контрольной работы: определение понятия коллективного договора; рассмотрение вопросов - стороны и содержание коллективного договора; коллективный договор как защита законных прав работников   и средство воспитания; ответственность сторон коллективного договора; коллективный договор как особый источник права.

Правовой основой изучения темы контрольной работы стал Трудовой кодекс Российской Федерации. Большую помощь в изучении темы оказали учебные пособия по трудовому праву А. П. Гусова, С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова и других авторов. Основными источниками курсовой работы стали статьи из периодических изданий «Право и экономика», «Юрист», «ЭЖ-Юрист», «Законодательство».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие коллективного договора.

 

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования  менялось вместе с политической, экономической  и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его  сущности, содержании и роли в правовом регулировании прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников. А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения».¹

Наличие в содержании коллективного  договора нормативных, обязательственных  и организационных условий несомненно свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации.²

Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался  коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена  глава II, следовавшая сразу после  «Общих положений». Намеренно создавалось  впечатление об универсальности  этого правового документа, поскольку  его содержание, закрепленное в Федеральном  законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»,³ практически повторяло оглавление КЗоТа.

Преемственность в отношении коллективного  договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального  партнерства, коллективный договор  находится в разделе II Кодекса.

Коллективному договору повезло значительно  больше, чем другим локальным актам  в области труда благодаря  модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению  социального партнерства. Чрезмерное увлечение коллективными договорами⁴ удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.

Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих  социальное обеспечение работников за счет средств организации.

По сравнению с ранее действовавшим  законодательством ТК РФ дает новое  определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.⁵ В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными  структурными подразделениями.⁶ Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

Следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных  органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением  коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Трудового кодекса следует, что если имеется профсоюзная  организация, которая объединяет более  половины работников организации, то никакой  другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная  организация все равно имеет  право на ведение коллективных переговоров  от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок  создания единого представительного  органа, не упоминает о существовании  каких-либо представительных органов  работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных  организаций не объединяет более  половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора.⁷ Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов.⁸ Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ N 135 о представителях трудящихся 1971 г.,⁹ предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы.¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Коллективный договор: стороны и содержание.

 

2.1. Стороны коллективного  договора

Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При  заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.¹¹ В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

При разработке и принятии коллективного  договора сторонам следует руководствоваться  основными принципами социального  партнерства.¹² Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что «порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами». Следует заметить, что Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»¹³ предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители  работников или работодателей. Инициатор  переговоров посылает другой стороне  уведомление в письменной форме  с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в  переговоры в течение семи календарных  дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров  указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место  и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями  сторон, которые являются участниками  указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять  друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся  у них информацию, необходимую  для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного  договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем  дорабатывается с учетом поступивших  замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми  участниками единого представительного  органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

На Министерство здравоохранения  и социального развития РФ (ранее - Министерство труда и социального  развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор  направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация  носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений  коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия  коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению  с законодательством и иными  нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию  труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться.¹⁴

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после  его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает  максимально возможный срок действия коллективного договора - не более  трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового  договора с руководителем организации  не прекращает действия коллективного  договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор  сохраняет свое действие в течение  всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.