Коллективный договор

Г.В. Хныкин, с одной стороны, справедливо отметил: «Вызывает также сомнение предоставление права заключать коллективные договоры... обособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя» 12.

Вместе с тем, с другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурное или обособленное подразделения не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора. У подразделений действительно отсутствует собственное обособленное имущество, которым они могли бы отвечать перед своими кредиторами. Характерно, что статья 11 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» такого права «подразделениям»13 не предоставляла. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, часть четвертую статьи 40 ТК РФ признать утратившей силу. Во-вторых, считаю возможным отражать действительно имеющиеся особенности правового регулирования трудовых правоотношений работников, фактически работающих в структурных и обособленных подразделениях, в отдельных главах (приложениях) единого коллективного договора.

Часть четвертая статьи 43 ТК РФ установила: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации». В то же время, согласно части шестой статьи 43 ТК РФ, при реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

Вместе с тем в случае реорганизации организаций как в формах слияния, присоединения, разделения и выделения, так и в форме преобразования происходит прекращение действия реорганизованных юридических лиц (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения - статья 57 ГК РФ). Отсюда в результате реорганизации в форме преобразования реорганизованное юридическое лицо также прекращает свою деятельность и создается другое юридическое лицо.

В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю части четвертую и шестую статьи 43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования работодателя, а также расторжения трудового договора с руководителем или иным представителем работодателя...

При реорганизации организации в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования коллективный договор сохраняет свое действие в течение реорганизации».

С позиций ГК РФ дискуссионной представляется и часть пятая статьи 43 ТК РФ: «При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности». Согласно пункту 3 статьи 213 ГК РФ, имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) в качестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, а также имущество, приобретенное этими юридическими лицами, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ли возможна. Собственниками имущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а также казенное предприятие и учреждение является учредитель (статьи 294 - 296 ГК РФ). Смена «формы собственности организации» в данных юридических лицах теоретически возможна, но практически маловероятна. Тем более в государственных органах или муниципальных образованиях. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю часть пятую статьи 43 ТК РФ признать утратившей силу.

Хотелось бы также дополнительно остановиться и на других, на мой взгляд, спорных правовых нормах ТК РФ. Так, « Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя...» (часть третья статьи 43 ТК РФ). В случае если бы коллективные договоры на практике содержали только правовые нормы, улучшающие трудовые права и законные интересы работников, споров бы в судах не возникало. К сожалению, в реальной жизни в коллективных договорах содержатся правовые нормы и коллективные индивидуальные обязательства, ухудшающие положение работников. Коллективные договоры в этой части не обязательны для всех работников и применению не подлежат (статья 9 ТК РФ). Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения и в статью 43 ТК РФ.

Как коллективный договор (часть первая статьи 40 ТК РФ), так и соглашение законодателем относится к разновидности правовых актов (часть первая статьи 45 ТК РФ). Действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей, законодатель относит к сделкам (статья 153 ГК РФ). По межотраслевой аналогии закона предлагаю, во-первых, отказаться от отнесения соглашений и коллективных договоров к правовым актам; во-вторых, дополнительно исследовать возможность соотношения соглашений и сделок. Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в ТК РФ.

 

 

                            6. Недействительность коллективного договора.

 

Институт коллективного договора в трудовом праве отличается от существующих в гражданском праве институтов договора и сделки. Нет необходимости раскрывать все отличия. Остановимся лишь на рассмотрении одного, касающегося использования в юридическом обороте категории ничтожности (недействительности) договора.

Трудовое законодательство не содержит понятия ничтожности (недействительности) коллективного договора в целом или его отдельных положений. Кроме того, в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве ничтожного (недействительного).

По смыслу ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, если в коллективный договор включены положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, то они не могут применяться.

Согласно ч. 3 ст. 50 ТК14 условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК, законами, другими нормативными правовыми актами, недействительны и не подлежат применению.

По нашему мнению, с точки зрения материального права по отношению к такому институту трудового права, как коллективный договор, необходимо использовать юридический оборот, согласно которому определенные положения коллективного договора «не могут применяться»15.

Иными словами, смысловая нагрузка указанного юридического оборота двояка. Во-первых, под выражением «положения коллективного договора не могут применяться» следует понимать, что они не имеют юридической силы. Во-вторых, оно означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, в котором есть не отвечающие требованиям норм ч. 2 ст. 9 и ч. 3 ст. 50 ТК положения, должны внести в его содержание соответствующие изменения в установленном законом порядке.

Последнее из двух представленных заключений базируется на юридической природе коллективного договора как договорного акта, т.е. акта диспозитивного регулирования трудовых отношений. По указанному акту окончательное решение вопроса может быть осуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Диспозитивное регулирование трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому при регистрации свободно заключенных коллективных договоров окончательное решение вопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективный договор. Ранее принятое положение действующего коллективного договора может быть исключено из него в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

 Причем исключение  одного из положений коллективного  договора производится путем  коллективных переговоров и по  обоюдному согласию субъектов  взаимодействия по типу социального  партнерства.

Наша точка зрения об институте неприменения отдельных положений действующего в организации коллективного договора была бы изложена неполно без следующего замечания.

Признание отдельных положений коллективного договора в качестве тех, которые по условиям ч. 2 ст. 9 ТК не могут применяться, не влечет за собой признания коллективного договора в качестве акта, который не может применяться в целом.

Объективно это означает, что отдельные положения коллективного договора не имеют юридической силы, но сам коллективный договор подлежит надлежащему изменению в договорном порядке (ст. 36 и 37 ТК).

Законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям нарушать коллективный договор даже по объективным причинам. Норма ч. 2 ст. 22 ТК16 обязывает работодателей выполнять его в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Таким образом, действующим законодательством определено, что коллективный договор, с одной стороны, подлежит выполнению работодателем в императивном порядке (ч. 2 ст. 22 и ст. 43 ТК). С другой стороны, изменение и дополнение коллективного договора производятся в установленном законом порядке (ст. 44 ТК), то есть посредством проведения коллективных переговоров с одной из двух указанных целей.

Все сказанное позволяет прийти к выводу о том, что если работодатель добровольно примет на себя обязательство установить для определенной категории работников гарантии (подобные предусмотренным нормами ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и ч. 1 ст. 374 ТК) и зафиксирует данный факт в коллективном договоре, то:

- такое положение коллективного  договора не может считаться  ничтожным (недействительным);

- работодатель будет вправе  не предоставлять указанные гарантии  лишь в случае исключения данного  положения из содержания коллективного  договора в порядке, предусмотренном  ст. 44 ТК17.

                                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                               Заключение

 

С вступлением в силу Трудового кодекса РФ, правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора, претерпели заметные изменения.

Во-первых, если раньше коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время, например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним − три года.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Во-вторых, устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий"). В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает − ведь многие положения главы 58 ТК РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

В-третьих, четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды.

 Как правило, руководители  таких организаций не готовы  брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется  им слишком большим сроком. В  том случае, если представители  работников считают такой подход  мотивированным, стороны могут договориться  о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем  периодически продлевать его  действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова, «продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года». Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.