Контрольная работа по "Трудовому праву"

Вариант 7.

Трудовое право

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 1.

Огурцова, мать 5-ти месячного  ребёнка, поступила на работу в качестве продавца. О том, что у неё маленький  ребёнок, Огурцова при поступлении  на работу не сообщила, полагая, что  данное обстоятельство может служить основанием для отказа в приёме на работу. Спустя несколько месяцев Огурцова обратилась к администрации с заявлением об оплате ей неиспользованных перерывов для кормления ребёнка как сверхурочной работы. Администрация отказала ей, мотивируя отказ тем, что Огурцова своевременно не подал заявления о предоставлении дополнительных перерывов. Кроме того, Огурцова не пользуется правом на предоставление такого перерыва. Поскольку ребёнок Огурцовой находится на искусственном питании.

Как следует решить спор?

 

Огурцова поступив на работу, не сообщила работодателю о наличии у неё 5-месячного ребёнка. При этом уведомление  работодателя о наличии ребёнка  это право Огурцовой, а не обязанность.

Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды, например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое законодательство, относит к рабочему времени. В наиболее общем виде рабочее время - это время, посвященное труду.

В трудовом законодательстве в ст. 258 ТК РФ¹ предусматриваются перерывы для кормления ребёнка. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Следует учесть, что предоставление данного перерыва носит заявительный характер, т. е. Огурцова обязана была написать заявление о предоставление её перерывов, предоставив  администрации все правоустанавливающие, подтверждающие документы. Администрация не может отказать Огурцовой в данном перерыве, аргументируя тем, что ребёнок находится на искусственном питании.

По заявлению женщины  перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для  отдыха и питания либо в суммированном  виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления  ребенка (детей) включаются в рабочее  время и подлежат оплате в размере  среднего заработка. Данные перерывы, ни в коем случае не стоит рассматривать как сверхурочную работу. Согласно ст. 99  ТК РФ, сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

К сверхурочным работам  не допускаются:

1. беременные женщины  и женщины с детьми до 3 лет;

2. работники моложе 18 лет; 

3. работники, обучающиеся  без отрыва от производства, в  дни их занятий;

4. инвалиды, которым по  медицинским показаниям запрещены такие работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 2.

Старший инженер производственного  отдела Токарева была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением  штатов при реорганизации предприятия.

Считая увольнение неправильным, Токарева представила в народный суд иск о восстановлении на работе. В обоснование иска она, ссылаясь на то, что имела преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой квалификацией и была согласна перейти на должность рядового инженера.

Судом установлено, что  в отделе, действительно имело  место сокращение – численность  его работников уменьшилась на одну единицу. Документально подтверждено, что Токарева работает в данном учреждении свыше 20 лет. Имеет высшее техническое  образование, окончила факультет повышения квалификации, за хорошую работу неоднократно премировалась.

К моменту её увольнения у двух других работниц отдела, занимающих должности инженеров, таких показателей  в работе нет. После окончания  института они трудятся в отделе 5 лет. Обе являются одинокими матерями. У обеих в семье по двое детей школьного возраста.

Каким должно быть решение  суда? Как регулируется порядок высвобождения  работников в связи с переходом  на новые методы хозяйствования?

 

 

Определяющим критерием при  оставлении работника в штате являются его деловые качества. Однако существует ряд федеральных законов, согласно которым право на такую льготу имеют и иные категории работников. К ним относятся граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь или другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы, герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры Ордена Славы, бывшие военнослужащие и члены их семей. На практике же вопросы об увольнении граждан, относящимся к какой-либо льготной категории, решаются исходя из совокупности конкретных обстоятельств, и с учетом того, что сокращение численности (штата) работников является одним из способов совершенствования деятельности организации, в том числе и путем укомплектования ее наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому работодатель должен быть готов в случае судебного разбирательства предоставить доказательства того, что тот или иной работник по своим деловым качествам имел преимущественное право остаться на работе.

После того, как все  формальности соблюдены и приказы  об увольнении готовы, остается заключительный этап: произвести окончательный расчет и выдать сотруднику документы. Обычно это происходит в последний день работы.

Работнику выдается его  трудовая книжка и, если требуется, выдаются другие документы и справки, связанные с работой, о чем говорится в ст.  62 ТК РФ. Далее работник должен получить выходное пособие в размере среднего месячного дохода, а также сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца. Однако этот заработок может быть сохранен за уволенным и три месяца, если в течение двух недель после увольнения человек обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен.

Таким образом, руководство приняло решение о сокращении штатов, имея на то полное право по ст. 81 ТК РФ. Это произошло вследствие уменьшения объема работы, длительной приостановки работ по каким-либо причинам, изменения конъюнктуры рынка, или, например, усиления конкуренции со стороны других производителей тех же видов товаров или услуг. Сокращение штатов может происходить и в связи с решением об изменении структуры, штатного расписания, необходимого численного состава работников организации. Принятие таких решений относится исключительно к компетенции руководителя.

Прежде всего, работодатель обязан предупредить работника о  грядущих изменениях в штатном расписании и предложить другую, равноценную  должность в организации с  учетом опыта и квалификации работника.

Особое внимание необходимо уделять трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, людей с ограниченной трудоспособностью. Руководитель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий граждан (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня, по гибкому графику или на дому. Если такой возможности нет, работодатель в письменной форме не менее, чем за два месяца предупреждает работника об увольнении по ст. 81 ТК РФ.

Такое уведомление отдается лично работнику под расписку. Работник может и не ждать два месяца, а уволиться раньше истечения этого срока. Главное, что должен помнить работник, уже получивший извещение о сокращении его должности, что работодатели не имеют права ущемлять его материально, (хотя на практике зачастую так и происходит). Так же невозможно уволить человека, если он временно нетрудоспособен или находится в отпуске. К особой категории так же относятся женщины, находящиеся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, работникам, получившим в данной организации  трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой  Отечественной Войны и инвалидам  боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Следует помнить, что согласно ст. 179  ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют граждане с боле высокой производительностью труда.

Подводя итог, можно сказать, что процедура сокращения штатов в организации требует от руководства  неукоснительного соблюдения различных законов и немалого внимания.

Таким образом, в соответствии со ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, при этом учитывается наличие иждивенцев.

 

 

 

 

Учебное задание. Какие нарушения трудового законодательства могут явиться условием для правонарушений и преступлений?

 

Лица, виновные в нарушении  трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности  руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников предусмотрено статьей 195 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Административная ответственность  за правонарушения, связанные с нарушением трудового законодательства, предусмотрена  в КоАП РФ².

Согласно статье 5.27 КоАП РФ за нарушение  законодательства о труде и об охране труда п. 1 указанной статьи предусмотрена административная ответственность в виде штрафа. Причем статьей 5.27 КоАП РФ штраф налагается на должностных лиц (понятие должностного лица дано в статье 2.4 КоАП РФ), то есть оштрафовать могут руководителя, главного бухгалтера, начальника отдела кадров. Например, начальник отдела кадров будет привлечен к ответственности за неправильное ведение кадрового учета; главного бухгалтера оштрафуют при неправильном начислении заработной платы работникам.

К случаям нарушения законодательства о труде и об охране труда относятся также:

• Заключение срочного трудового договора в отсутствие достаточных к тому оснований;
• Задержка выплаты заработной платы;
• Наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора. (Такие действия работодателя также могут быть рассмотрены в качестве нарушения трудового законодательства, поскольку в соответствии со статьей 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором).

Частью 2 ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет за собой наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Как разъяснил Пленум ВС РФ в пункте 17 Постановления от 24 марта 2005 года № 5 «О некоторых вопросах, возникающих  у судов при применении Кодекса  РФ об административных правонарушениях», под аналогичным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее – при увольнении другого работника).

Административное наказание в  виде дисквалификации назначается  судьей. То есть лицо, ранее оштрафованное  за нарушение трудового законодательства, при его повторном нарушении  лишается права занимать руководящие  должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации (ст. 3.11 КоАП РФ).

За отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты  статьей 5.42 КоАП РФ предусмотрен штраф  на должностных лиц работодателя в размере от 20 до 30 МРОТ.

КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений):

1. Уклонение работодателя  или лица, его представляющего,  от участия в переговорах о  заключении, изменении или дополнении  коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.28 КоАП РФ).