Контрольная работа по "Трудовому праву"

Постоянный перевод на другую работу, как правило, осуществляется по соглашению сторон трудового договора. Мотивами для постоянного перевода могут стать: продвижение по работе по желанию работника; потребность работодателя в укреплении кадрового состава подразделения; оценка профессиональных достижений работника или, напротив, его недостаточная квалификация; снижение трудоспособности работника; и др. В частности, если работник по состоянию здоровья в соответствии с заключением учреждения хмедико-социальной экспертизы нуждается в постоянном переводе на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, то работодатель при наличии у него соответствующей работы обязан перевести работника с его согласия.

В случае отсутствия такой работы или отказа работника от перевода трудовое правоотношение прекращается.

Временный перевод на другую работу по инициативе работника является исключением из общих правил и предусматривается законодательством в качестве гарантии прежде всего для беременных женщин (ст. 254 ТК РФ), если по медицинскому заключению продолжение работы в определенных производственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ребенка. Такой перевод осуществляется на основании медицинского заключения по заявлению беременной женщины с сохранением средней заработной платы. Если у работодателя нет подходящей для беременной женщины работы, она освобождается от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни.

Договоры  о полной материальной ответственности  работников.

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности регулирует меры ответственности за нанесение ущерба одной из сторон трудового договора (работник и работодатель). Договор заключается в том случае, когда между предпринимателем и гражданином уже заключен трудовой договор. В образце договора о материальной ответственности оговариваются:

• обязанности администрации и работника по обеспечению сохранности имущества предприятия, вверенного работнику
• устанавливается материальная ответственность работника за необеспечение сохранности этого имущества.

Следует различать виды материальной ответственности: ограниченную, которая  возникает вне зависимости от того, заключен ли договор о материальной ответственности или нет, в случае причинения работодателю прямого действительного  ущерба (ст. 238 ТК РФ) и предполагает возмещение причиненного работодателю ущерба в пределах среднего месячного заработка работника; и полную, которая наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

Кроме понятия индивидуальной материальной ответственности Трудовым Кодексом вводится понятие коллективной (бригадной) материальной ответственности. Договор коллективной материальной ответственности заключается, когда  невозможно разграничить ответственность  каждого работника за причинение ущерба.

Договоры о материальной ответственности могут заключаться  с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно  обслуживающими или использующими  денежные, товарные ценности или иное имущество. Круг лиц, на которых может быть возложена полная материальная ответственность определяет постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". Заключение договора с работником, чья должность не входит в этот перечень и которому ценности непосредственно не вверяются, неправомерно.

Догворы заключается в письменном виде, оформляется и подписывается сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой стороны.

Следует заметить, что условие  о том, что сотрудник несет  полную материальную ответственность, включенное в трудовой договор, не будет  иметь юридической силы. Необходимо заключать отдельный договор. Исключение составляют руководители организации, его заместители и главный бухгалтер - условие о полной материальной ответственности этих сотрудников можно предусмотреть прямо в трудовом договоре (ст. 243 ТК РФ). Однако рекомендуется включать в трудовой договор условие об обязанности работника заключить договор о материальной ответственности во избежание дальнейших разногласий.

Материальная ответственность  возникает, только если сотрудник виноват  в причинении ущерба. Если же ущерб  причинен вследствие непреодолимой  силы (форс-мажора), нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или  необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, материальная ответственность работника исключается.

Когда возможно заключение договора о полной материальной ответственности? 
 
Прежде всего, необходимо помнить о том, что заключение договора о полной материальной ответственности возможно лишь в том случае, когда между предпринимателем и гражданином уже заключен трудовой договор (контракт). Если же их отношения оформлены договором гражданско-правового характера, то меры ответственности за нанесение ущерба одной из сторон определяются соответствующими правилами гражданского законодательства. 
 
Во-вторых, договор о материальной ответственности может быть заключен в случае, если в должностные обязанности работника входит хранение и продажа товарно-материальных ценностей, а также их перевозка, переработка и использование в процессе производства (ст. 118 КЗоТ РФ). 
 
При каких условиях предприниматель может привлечь работника к полной материальной ответственности? 
 
Предприниматель может привлечь работника к материальной ответственности при наличии трех условий. 
 
1. Поведение работника, причинившего ущерб, является противоправным (незаконным). 
 
2. В действиях работника имеется вина. 
 
3. Существует причинная связь между виновными, противоправными действиями работника и наступившими результатами (ущерб имуществу предпринимателя). 
 
Может ли работник добровольно возместить причиненный предпринимателю вред? 
 
Да, работник может добровольно возместить нанесенный предпринимателю вред. С согласия работодателя он может передать для возмещения ущерба равноценное имущество либо исправить поврежденное (ст. 118 КзОТ РФ). 
 
Если работник не согласился возместить ущерб на добровольной основе, то предприниматель может взыскать с него сумму ущерба. 
 
Выгодно ли предпринимателю заключать с работником договор о полной материальной ответственности? 
 
Представляется, что предпринимателю есть все основания заключить с работником договор о полной материальной ответственности, по крайней мере, по двум причинам: 
 
- если работник не согласился с требованиями работодателя о возмещении ущерба, договор о полной материальной ответственности сможет наиболее полно гарантировать в этой ситуации защиту прав предпринимателя; 
 
- если с работником не был заключен договор о полной материальной ответственности, то размер возможного взыскания не может превышать среднего месячного заработка виновного лица (ст. 119 КЗоТ РФ). 
 
С кем могут заключаться договоры о полной материальной ответственности? 
 
Предпринимателю следует помнить, что договор о полной материальной ответственности можно заключить только с отдельными категориями работников. 
 
Во-первых, договор о полной материальной ответственности может заключаться только с работником, достигшим 18-летнего возраста. 
 
Во-вторых, эти работники должны занимать должности или выполнять работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст. 121 КЗоТ РФ). 
 
Существует ли конкретный перечень работников, с которыми можно заключить договор о полной материальной ответственности? 
 
Такой перечень есть. Он называется Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства (Приложение 1 к Постановлению Государственного комитета Совета министров СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г.). 
 
Применительно к найму предпринимателем рабочей силы из этого Перечня можно выделить следующие должности: 
 
- заведующие кассами; заведующие кладовыми ценностей; заведующие камерами хранения; заведующие складами и их заместители; 
 
- старшие контролеры - кассиры и контролеры - кассиры; старшие контролеры и контролеры; старшие кассиры и кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров; 
 
- заведующие (директора при отсутствии заведующих отделами и секциями) магазинами и их заместители; заведующие скупочных пунктов; заведующие товарными секциями (отделами), отделами заказов магазинов и их заместители; начальники цехов и участков предприятий торговли и их заместители; 
 
- начальники товарных и товароперевалочных участков; старшие товароведы и товароведы, непосредственно обслуживающие материальные ценности; 
 
- заведующие предприятиями общественного питания и их заместители; заведующие производством, начальники цехов (участков) и их заместители, старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели) предприятий общественного питания; 
 
- заведующие заготовительными пунктами; заведующие сепараторными отделениями; 
 
- заведующие аптечными учреждениями и их заместители; заведующие отделами аптечных учреждений и их заместители; заведующие аптечными пунктами первой группы; провизоры-технологи (рецептары-контролеры), фармацевты (ручнисты); старшие медицинские сестры структурных подразделений учреждений здравоохранения; 
 
- заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей; 
 
- агенты по снабжению; экспедиторы по перевозке грузов; инкассаторы. Кроме того, договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с гражданами, выполняющими следующие работы: 
 
- по приему от населения всех видов платежей и выплате денег не через кассу; 
 
- по обслуживанию торговых и денежных автоматов; 
 
- по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), на автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных (приемных) пунктах, товарных и товароперевалочных участках, камерах хранения, кладовых и гардеробах; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в лечебно-профилактических и санаторно-курортных учреждениях, пансионатах, кемпингах, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских учреждениях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, пионерских лагерях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; 
 
- по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения; 
 
- по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации); 
 
- по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче); 
 
- по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных металлов, драгоценных камней, синтетического корунда и изделий из них; 
 
- работы по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.

 
Возмещение работником материального ущерба

 
В каких случаях  возможно возмещение работником материального  ущерба вне зависимости от факта  заключения с ним договора о полной материальной ответственности? 
 
Эти случаи предусмотрены в ст. 121 КзОТ РФ. 
 
Работник обязан возместить предпринимателю ущерб в полном объеме в следующих ситуациях: 
 
1. когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда; 
 
2. когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей. 
 
Вопрос. Предприниматель нанял водителя на свой автомобиль по трудовому договору. Договор о полной материальной ответственности заключен не был. В нерабочее время водитель осуществлял поездку по своим личным делам и попал в аварию, в результате чего автомобилю был нанесен ущерб. Будет ли он в этом случае обязан возместить этот ущерб предпринимателю? 
 
Ответ. Поскольку поездка осуществлялась в нерабочее время и предприниматель не давал водителю никаких заданий, этот случай как раз подпадает под действие рассматриваемого пункта. В этом случае с работника можно взыскать ущерб в полном объеме; 
 
3. когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам. 
 
Для привлечения работника к ответственности по этому основанию необходимо еще наличие следующих факторов: 
 
• работник дал согласие получить материальные ценности; 
 
• предприниматель до того, как выдать работнику разовую доверенность, ознакомил его с правилами приемки и хранения материальных ценностей; 
 
• предприниматель создал все необходимые условия, позволяющие обеспечить сохранность полученных работником материальных ценностей; 
 
4. когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование; 
 
5. когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии. 
 
* Распространяется ли действие данного пункта на те случаи, когда работник находился в состоянии токсического или наркотического опьянения? 
 
КЗоТ РФ не предусмотрел применение полной материальной ответственности при причинении ущерба работником в состоянии токсического или наркотического опьянения. В этом случае работник может нести материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего месячного заработка. 
 
Как определяется размер материальной ответственности работника? 
 
При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб; неполученные доходы не учитываются. 
 
Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска (ст. 118 КЗоТ РФ). 
 
Здесь важно обратить внимание на следующий момент. При определении размера материального ущерба, причиненного работниками самовольным использованием в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов и т. п.), принадлежащих предпринимателям, с которыми они состоят в трудовых отношениях, такой ущерб подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства как причиненный не при исполнении трудовых обязанностей (Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1987 г.). Это значит, что в данном случае в размер ущерба будут включаться и не полученные предпринимателем доходы от использования указанных технических средств. 
 
По общему правилу размер причиненного ущерба должен определяться по фактическим потерям, на основании данных о стоимости имущества (материальных ценностей) за вычетом износа по установленным нормам. 
 
При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба. 
 
На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров (ст. 121.3 КзОТ РФ). 
 
Как определяется размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников? 
 
Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. 
 
В каком порядке происходит возмещение работником причиненного вреда? 
 
Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение предпринимателем должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (как правило, в судебном порядке). 
 
В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в районный (городской) народный суд. 
 
Следует помнить, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предпринимателю (ст. 122 КзОТ РФ). 
 
В каких случаях возмещение причиненного ущерба происходит через суд? 
 
Предприниматель для возмещения ущерба, причиненного работником, должен обратиться в суд следующих случаях: 
 
1. Работник отвечает за ущерб в полном объеме, а ущерб превышает его средний месячный заработок. 
 
2. Размер ущерба не превышает средний месячный заработок работника, но возмещение не может быть произведено по распоряжению предпринимателя. Такая ситуация может возникнуть, например, когда работник прекратил трудовые отношения с предпринимателем на момент рассмотрения спора. 
 
3. Необходимо принудительное взыскание. Предприниматель издал распоряжение о возмещении работником причиненного ущерба путем удержания из заработной платы, но к моменту увольнения работника удержания не были произведены полностью или частично, а причитающаяся гражданину при увольнении заработная плата будет являться недостаточной для погашения задолженности. 
 
Какую часть заработной платы имеет право ежемесячно удерживать предприниматель у работника в счет возмещения ущерба? 
 
Предприниматель в счет возмещения ущерба может удержать ежемесячно не более 20 процентов от месячного заработка наемного работника (ст. 125 КзОТ РФ). 
 
Чем отличается материальная ответственность работника и гражданско-правовая ответственность граждан за вред, причиненный имуществу собственника? 
 
Здесь можно привести следующие различия. 
 
1. Материальная ответственность работника устанавливается трудовым законодательством (прежде всего КЗоТ РФ, а также иными нормативными актами). Гражданская ответственность устанавливается нормами гражданского законодательства (ГК РФ и иными актами). 
 
2. Материальная ответственность работника в ряде случаев не может превышать его среднего месячного заработка. Вред же, причиненный имуществу физического или юридического лица, в соответствии с гражданским законодательством, подлежит возмещению в полном объеме  
 
3. Возмещение вреда по гражданскому законодательству может включать и возмещение реального ущерба, и возмещение упущенной выгоды. Материальная ответственность работников устанавливается только за реальный ущерб. При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются, то есть не подлежит возмещению прибыль, которую мог бы получить предприниматель, но не смог этого сделать в результате неправомерных действий своих работников .

«КЗоТ РФ-КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.»

Экономист Мухин Ф.М., находясь в командировке с 5 по 25 мая, недобросовестно относился  к выполнению своих обязанностей, систематически опаздывал на работу. Докладную о поведении Мухина Ф.М. получили на предприятии, в котором  он работал 17 мая.  Директор предприятия  находился в отпуске    и  до его выхода к Мухину Ф.М. решили мер не принимать. 15 августа Мухину Ф.М. был объявлен выговор.

• Какие меры дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины установлены ТК РФ?
• В какие сроки могут быть наложены взыскания за нарушение трудовой дисциплины?
• Правильно ли наложено взыскание в данном случае?

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет  следующие дисциплинарные взыскания:

1. выговор;
2. строгий выговор;
3. увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  в ТК РФ, иных законах, в уставах  и положениях, и применение иного  порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может  быть применено за систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в иных случаях, предусмотренных в ст.71 ТК. 
Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. 
 
Равным образом считаются прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул. 
 
За прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация предприятия, учреждения, организации применяет одну из следующих мер:

• дисциплинарные взыскания, предусмотренные в ст.192 ТК РФ;
• снижение в пределах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данной организации) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет. Рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительных причин, очередной отпуск в соответствующем году может быть перенесен.

Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного  взыскания рабочий или служащий, совершивший прогул (в том числе  отсутствие на работе более 4-х часов  в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается производственной премии полностью или частично. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение. Меры поощрения к работнику, в отношении которого применили меры дисциплинарного взыскания, не применяются. 
 
Дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, учреждения, организации, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается работодателем. 
 
Администрация предприятия, учреждения, организации имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников, товарищеского суда или общественной организации. 
 
Представительные органы работников проявляют строгую товарищескую требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности; применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор); передают материалы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеских судов; ставят вопросы о применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия, предусмотренных законодательством. При этом, если трудовой коллектив применил в отношении работника меры дисциплинарного воздействия, то администрация уже не вправе требовать ужесточения меры и применения к работнику меры дисциплинарного взыскания. 
 
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания, но должен быть зафиксирован Актом, который подписывают не менее двух человек. В настоящее время затребование именно письменного объяснения от нарушителя является обязательным условием. Если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работникумеры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, отмена льготной путевки и т.п.) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством не установлено. 
 
Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. 
 
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 
 
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Ст. 193  ТК РФ исходит из того, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. Иначе говоря, если, например, за опоздание работника ему объявили выговор, а на следующий день решили за это же опоздание ужесточить меру ответственности - объявили ему строгий выговор, то это нарушение ст. 193 ТК РФ. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с одной или даже с несколькими). Так, если за прогул без уважительных причин работнику объявили строгий выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор). 
 
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. 
 
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок. 
 
Приказ (распоряжение) в необходимых случаях доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации. 
 
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. 
 
Администрация организации по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник. 
 
Представительный орган работников вправе снять примененное им взыскание досрочно, до истечения года со дня его применения, а также ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания или о прекращении действия иных мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения дисциплины и проявил себя как добросовестный работник. 
 
В соответствии со ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случаях: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп.б п.3); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5); однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п.6); совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8); 
 
В силу подпункта б пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. 
 
Анализ пункта  5 статьи 81 Кодекса позволяет сделать вывод, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работникуранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. 
 
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. 
 
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. 
 
Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано работником в суд и судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены. 
 
При расторжении трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ работодатель должен точно установить, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также должен соблюсти правила ст. 193 ТК РФ. 
 
При этом следует иметь в виду, что: