Материальное стимулирование труда работников

В последнее время стала  широко применяться повременная  оплата труда с нормированным  заданием, или сдельно-повременная  оплата труда. Рабочему или бригаде  устанавливается состав и объем  работ, которые должны быть выполнены  за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с  соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы  деятельности предприятия и отдельных  работников.. К таким системам в  настоящее время относится бестарифная.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она  может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые  должны быть простыми и понятными  каждому работнику, гибкими (дающими  возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными  по размерам и по времени выплат ("больше - реже" или "чаще - меньше"), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность" увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть "прозрачность" системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

При создании системы материального  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов [17].

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что  необходим всесторонний подход с  учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это  установление определенного порядка  проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как  уже было сказано, правильная организация  производственного процесса закладывает  фундамент под дальнейшую эффективную  и качественную работу.

С организационными факторами  тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения  соответствия прав и обязанностей работника  в процессе труда с учетом возложенных  на него функций. Это необходимо для  правильной организации производства и дальнейшего справедливого  стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими  в работе предприятия.

Материальные факторы  определяют конкретные формы материального  стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных  социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых  является обеспечение положительного морально-нравственного климата  в коллективе, правильный подбор и  расстановку кадров, различные формы  моральных поощрений.

Физиологические факторы  включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение  работоспособности сотрудников. Эти  мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими  и эстетическими требованиями, которые  содержат в себе нормы по оснащению  рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические  факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и  качества выполняемой работы, чем  остальные.

Все перечисленные факторы  должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

Принцип комплексности уже  в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению  к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия [17].

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с  учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая  внутренне сбалансирована за счет взаимного  согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности  может быть система материального  стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь  между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно  разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых  работник должен быть свободен в своих  действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или  иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь  полное представление о том, что  входит в его обязанности и  каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация  и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены  те критерии, по которым будет оцениваться  конечная работа сотрудника. Такая  регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который  в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия  должна решать следующие задачи: [17]

1) определение работ и  операций, которые должны быть  возложены на работников;

2) обеспечение работников  необходимой им для выполнения  возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ  и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных  должностных обязанностей для  каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда  служит повышению эффективности  выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов  выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение ряда показателей,  характеризующих деятельность подразделений  предприятия и каждого работника  в отдельности, которые учитывали  бы вклад подразделений и отдельных  работников в общий результат  деятельности предприятия;

2) определение количественной  оценки по каждому из показателей;

3) создание общей системы  оценки вклада работника в  достижение общих результатов  деятельности с учетом эффективности  и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии [17].

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление  за подразделениями предприятия  и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности  и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие  сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в  работе предприятия, должны проходить  без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения  предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности  и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать  о том, что система материального  стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники  или видов материалов, и поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления.

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  предусматриваются меры материального  и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание  творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских  коллективах [17].

При организации системы  стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных  квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое  распространение в зарубежных странах  с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, управление организационным  поведением не возможно без материального  стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и  коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

 

2.1Технико-экономическая  характеристика ОАО Морион .

Полное фирменное наименование предприятия - открытое акционерное  общество "МОРИОН". Юридический  адрес ОАО "МОРИОН" соответствует  почтовому: Российская Федерация, 614600, г. Пермь, шоссе Космонавтов, 111.

ОАО "МОРИОН" зарегистрировано постановлением администрации Индустриального  района г. Перми № 60 от 28.01.1993 года. Свидетельство  о государственной регистрации  № 376, регистрационный номер 18.

Акционерное общество открытого  типа "МОРИОН" представляет собой  предприятие, занятое в отрасли  производства аппаратуры дальней связи  и имеющее в качестве основной цели своей деятельности - получение  прибыли, для чего объединяются материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы его участников.

ОАО "МОРИОН" создано  на основе преобразования государственного предприятия - Пермского завода аппаратуры дальней связи - и является его  правопреемником.

Первая продукция предприятия  была выпущена в январе 1957 года, следовательно, в настоящее время ОАО "МОРИОН" имеет более чем 40-летний опыт работы на рынке аппаратуры дальней связи.

В 1961 году на Всемирной выставке в Брюсселе пермская аппаратура связи  была удостоена гран-при. В 1975 году завод  обеспечивал системами дальней  связи первый совместный международный  полет космических кораблей "Союз-19" - "Аполлон". В 1980 году Международным  Олимпийским комитетом предприятию  был присвоен титул "Официальный  Поставщик XXII Олимпийских игр в  Москве".

В это же время предприятие  постепенно становится "головным" по производству средств связи в  стране, а именно, на нем производится около 70% всего каналообразующего  оборудования бывшего Советского Союза.

В 1991 году предприятие совместно  с фирмой "SIEMENS" (Германия) создает  совместное предприятие "КАМАТЕЛ" по производству аппаратуры передачи информации (Приложение 1).

В 1993 году завод из государственного предприятия преобразуется в  акционерное общество открытого  типа "МОРИОН". Изначально учредителем  ОАО "МОРИОН" становится Государственный  комитет по управлению имуществом Пермской области. С 28 сентября 1994 года, после  продажи государственной доли в  уставном капитале, общество является частным предприятием.

На 1 января 2001 года в ОАО "МОРИОН" насчитывалось 3132 акционера, в том  числе около 40 юридических лиц

Уставной капитал общества в настоящий момент составляет

164 640 000 рублей и разделен  на 164 640 000 акций номиналом 1 рубль  каждая. Все акции обыкновенные.

Опыт предприятия, а также  занимаемые позиции на рынке помогли  ему стать надежным партнером  ведущих зарубежных фирм-производителей средств связи.

Так, в марте 1995 года начинается партнерство с южнокорейской  фирмой "DAEWOO-Telecom". В мае того же года заключаются контракты с  фирмой "SAMSUNG", начинается реализация первых в России проектов внедрения  зарубежного оборудования с помощью  отечественной аппаратуры.

В ноябре 1995 года открывается  представительство в Ташкенте для  продвижения интересов ОАО "МОРИОН" на рынке среднеазиатских государств и стран Ближнего Востока.

 

Приоритетные виды деятельности ОАО "МОРИОН":

> разработка, производство  и продажа цифровых систем  передачи информации, совместимых  со всеми отечественными и  зарубежными типами АТС для  технологических и ведомственных  сетей связи;

> разработка, производство  и реализация продукции производственно-технического  назначения по направлениям: