Меры поощрения за успехи в работе на предприятие ООО «Молочное Дело»

Виды

 

применяются любые поощрения, содержащиеся в ПВТР работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются преимущества и льготы (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий; продвижение по работе) за особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии некоторые специфические виды поощрений предусматривают уставы и положения о дисциплине (объявление благодарности, премирование, награждение ценными подарками, почетной грамотой и т.д.) поощрения, предусмотренные в договорном порядке, путем заключения контракта (разовые вознаграждения, премии, оплата проезда во время отпуска и др.)

Применение

 

Применение  поощрений: применяются работодателем или по согласованию с профсоюзом; оглашаются приказом (распоряжением) в тожественной обстановке и заносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения Материальные  Награждение ценным подарком Выдача денежной премии Награждение подарком Оплата путевок в дома отдыха Оплата проезда во время отпуска Моральные Объявление благодарности Награждение нагрудным знаком Фотографирование возле знамени предприятия, учреждения, организации Награждение почетной грамотой Присвоение почетного звания Занесение на Доску почета Занесение в Книгу благодарности

 
 

3. Дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка: виды взысканий, условия и порядок применения

   Кроме мер поощрения работников, добросовестно  выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к  нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная  ответственность работников является самостоятельным видом юридической  ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный  конкретным работником.

В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по  соответствующим  основаниям.

     Самой строгой мерой дисциплинарного  взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д"п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).

     Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

     Существуют  два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Положения и  уставы о дисциплине обязательны  для всех работников, которые подпадают  под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них  дополнения и изменения. Одним из отличий этих актов поэтому является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания.

При применении меры взыскания работодателем при  общей дисциплинарной ответственности  должны учитываться степень тяжести  проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая  характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно  сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться  предоставленным ему Трудовым кодексом правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

В соответствии с ч. 1 статьи 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка.

Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих  дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного  взыскания. Требование к работнику  предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания  будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим  актом об отказе работника дать объяснение.

Днем обнаружения  дисциплинарного проступка считается  день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий  или нет.

В любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет  со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку  дисциплинарная и материальная ответственность  имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. В  случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают  свидетельствующие этот факт лица.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. В  случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают  свидетельствующие этот факт лица.

4. Снятие дисциплинарного взыскания 

   Дисциплинарное  взыскание, наложенное на работника, сохраняет  свою силу в течение года со дня  его применения. Если в течение  этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

   Работодатель  может снять наложенное на работника  взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания  необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Заключение

      Каждый  работодатель заинтересован в эффективной  и добросовестной работе своих сотрудников, поскольку это влечет за собой  повышение рентабельности производства и, кстати, позволяет дополнительно  поощрить работников, в том числе  материально. Интерес работодателя, направленный на мотивирование работников, не должен быть кратковременным, следует  разработать и осуществлять долгосрочные программы стимулирования работников.

     В заключении, можно сказать, что нематериальное стимулирование труда является ценным способом управления трудовым поведением работника, состоящим в целенаправленном воздействии на его поведение  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности, с использованием потребностей, движущих его деятельностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Список  литературы
1. Ершова Е.А. Трудовое право в России. – М.: Статут, 2007.
2. Никитин Е.Н. Управление дисциплиной труда /Справочник кадровика. - 2007.
3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.
4. Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30.12.2001

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

7. Задача

1. Главный инженер организации Иванов обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что он ошибочно уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, поскольку не является ни руководителем, ни заместителем руководителя организации. Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что, согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, главный инженер организации (юридического лица) является первым заместителем руководителя организации, что отражено и в его должностной инструкции.