Общие нормы трудового законодательства

     Отсутствие  в ТК РФ легального определения понятия  трудовой праводееспособности работника  ранее неоднократно подвергалось критике. Наукой были выработаны определения  трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, а также проанализированы основания ограничения как трудовой дееспособности, так и трудовой правоспособности (что, по нашему мнению, более обосновано) работника. Однако законодатель так  и не обозначил трудовой праводееспособности  в качестве самостоятельной правовой категории. Означает ли это, что именно гражданская дееспособность лица важна  для оценки его способности лично  осуществлять трудовые права и обязанности?

     По  нашему мнению, проецировать гражданскую  дееспособность (вернее ее отсутствие) на способность иметь и осуществлять трудовые права и обязанности  нельзя. Во-первых, для этого нет  легальных оснований: возраст заключения трудового договора установлен ст. 63 ТК, а прием на работу недееспособных и ограниченно дееспособных (либо только недееспособных) запрещен лишь для отдельных категорий работ, должностей. Соответствующие запреты установлены, в частности, федеральными законами «О государственной гражданской службе РФ» (ст. 16); «О ведомственной охране» (ст. 7), «О службе в таможенных органах РФ» (ст. 7); «О прокуратуре РФ» (ст. 40.1.); «О Счетной палате РФ» (ст. 29). Если же закон не содержит подобного запрета, то отказать недееспособному (ограниченно дееспособному) в приеме на работу можно только по основаниям, связанным с деловыми качествами (ст. 64 ТК). Иное решение вопроса противоречило бы Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека (включая право свободно распоряжаться своими способностями к труду) могут быть ограничены лишь федеральным законом (ч. 3 ст. 55).

     Во-вторых, социальный интерес в ограничении  трудовой право- или дееспособности работника в связи с состоянием его психического здоровья отсутствует. Дееспособность – это признаваемая законодателем, т.е. юридическая способность приобретать и осуществлять права и обязанности. Ограничение либо лишение дееспособности имеет смысл лишь в отношении лица, фактически способного выполнять те юридически значимые действия, которые противоречат интересам семьи, общества, государства.

     Для целей трудового права важна  фактическая способность лица, ищущего  работу, исполнить договор. Поэтому  безразлично признано ли лицо недееспособным в соответствии с гражданским  законодательством, если оно и так  вследствие психического расстройства или слабоумия не подходит по деловым  качествам. В отношении конкретного  лица, страдающего психическим расстройством, вопрос о признании недееспособным мог вообще не ставиться, тем не менее  работодатель вправе отказать в заключении трудового договора, если есть основания  полагать, что претендент не справится  с работой.

     Таким образом, понятие трудовой дееспособности следует разрабатывать применительно  к специфике субъекта трудового  права, связанной с личным характером трудовых отношений. Представляется, что  для ее характеристики, по общему правилу, достаточно указания на возраст (как  это сделано в ст. 20 ТК), а недопустимость занятия лицами с психическими расстройствами той или иной должности следует обосновывать не ссылкой на отсутствие гражданско-правовой дееспособности, а неспособностью лица справиться с данной работой, то есть утратой трудоспособности в определенных условиях труда.

     Наконец, последовательное применение норм гражданского законодательства потребовало бы признавать заключенный недееспособным трудовой договор действительным: совершенная  недееспособным сделка признается судом  действительной, если она совершена  к его выгоде (п. 2 ст. 171 ГК). В силу социальной функции трудового права, трудовой договор заключается всегда в интересах работника (даже если он содержит условия, ограничивающие его права или снижающие уровень гарантий – ст. 9 ТК), поэтому нет смысла каждый раз устанавливать это в судебном порядке. 

     4. Общие положения, основанные на принципах трудового права

     трудовой  договор дееспособность законодательство

     Гражданское законодательство, учитывая равенство  сторон, не стремится регламентировать непосредственный процесс исполнения договорных обязанностей, в том числе, когда это исполнение связано  с трудом. Неправильно было бы утверждать, что организационные отношения  вообще не свойственны гражданскому праву. Однако, в гражданско-правовых договорах организационные элементы являются вспомогательными по отношению  к имущественным и не составляют содержания самостоятельного обязательства.

     Так, по договору подряда, учитывая, что  работа должна производиться в соответствии с заданием заказчика, последний  вправе в любое время поверять ход выполнения работ (п. 1 ст. 715 ГК). Однако такая проверка не должна приводить к вмешательству в деятельность подрядчика. При ином решении вопроса, – подчеркивает М.И. Брагинский, – подрядчик не мог бы принимать на себя риск, связанный с незавершением или ненадлежащим выполнением работ. Статья 715 ГК является в определенной мере исключением из принципа, в силу которого подрядчик сам определяет способ выполнения заданий заказчика. В силу исключительности ее характера эта норма не подлежит распространительному толкованию. Соответственно, предметом проверки может быть только ход и качество работ.

     Указания  заказчика, в принципе, обязательны  для подрядчика, однако их невыполнение может повлечь для него неблагоприятные  последствия лишь в случае, когда  в результате произошло ухудшение  качества работы (п. 1 ст. 720 и п. 1 ст. 723 ГК). Указанные положения в основном применяются и к договору возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК). В этом проявляется отличие гражданско-правового регулирования организационных отношений от регламентации несамостоятельного труда средствами трудового права, когда аналогичные нарушения сами по себе могут повлечь неблагоприятные последствия для работника, в том числе в виде дисциплинарной ответственности. 
 

      Заключение 

     С учетом изложенного, главным критерием, отличающим трудовой договор от гражданско-правовых договоров о труде вновь становится признак несамостоятельности, подчиненности  работника в процессе труда своему контрагенту. Коллективный процесс  труда, объективно требует организации  и управления, которое осуществляется посредством трудового права. И  здесь на первый план вновь выходят  отношения субординации, традиционно  выделяемые и западной наукой трудового  права. Причем, большое значение приобретает  сегодня экономическая зависимость, которая, по утверждению некоторых  авторов, может лечь в основу новой  экспансии трудового права. В  последние десятилетия во многих европейских странах наблюдается  тенденция к расширению сферы  действия трудового права и распространению  некоторых его защитных функций  на категории трудящихся, не относящихся  к наемному персоналу. 
 

      Список литературы 

1. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 2007.
2. Эрделевский А.М. Заключение трудового договора // Справочная правовая система Консультант Плюс: Комментарии законодательства. См. также: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2009.
3. Михайленко Ю.А. Использование гражданско-правовых категорий в трудовом праве // Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Часть 1. Омск, 2009.
4. ФЗ от 25 июля 2002 г. №115- ФЗ.О правовом положении иностранных граждан в РФ.
5. Алексеев С.С. Общая теория права. В 2-х т. Т. 2. – М., 2002.
6. Кручинин А.В. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в России: Автореф. дис. к.ю.н. Пермь, 2007.
7. Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: Автореф. дис. … д.ю.н. М., 2005.
8. Красавчиков О.А. Гражданские организационно-правовые отношения. // Советское государство и право. 2006. №10.