Особенности правового регулирования труда временных работников

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда (правовое регулирование труда отдельных категорий работников) – это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ РАБОТНИКОВ

 

1. Срочный трудовой договор  и случаи заключения такого  договора

 

Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия. Первый вид - это трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. Заключая такой договор, стороны не оговаривают срок его действия. Второй вид - это срочные трудовые договоры. Они заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо установленных ТК РФ либо иным федеральным законом. Вместе с тем ст.58 ТК РФ ограничивает возможность заключения срочных трудовых договоров строго определенными случаями.

В соответствии с ч.2 данной статьи срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Исключение из этого общего правила составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом. ТК РФ не определяет критерии, согласно которым по характеру работы и условиям ее выполнения возможно заключение срочного трудового договора. В связи с этим при заключении такого договора работодатель обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. Перечень оснований для заключения с работниками срочных трудовых договоров предусмотрен ст.59 ТК РФ.

Срочные трудовые договоры могут заключаться: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Статья 424 Кодекса устанавливает, что ТК РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения его в действие, то ТК РФ применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникли после введения его в действие, т.е. после 1 февраля 2002 г. Ранее действовавшим КЗоТ РФ не предусматривалась, например, возможность заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, и некоторыми другими категориями работников, перечисленными в ст.59 ТК РФ.

Поэтому, если указанные работники приняты на постоянную работу в организацию до 1 февраля 2002 г., т.е. до введения в действие ТК РФ, то они не могут быть переведены на работу по срочному трудовому договору. Такие договоры могут заключаться с вновь принимаемыми работниками. Следует отметить, что заключение срочного трудового договора в указанных в ст.59 ТК РФ случаях является правом, а не обязанностью работодателя. Если при заключении трудового договора стороны не установили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключив такой трудовой договор с работником, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, даже если в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение подобного договора. Работодатель не имеет права трансформировать трудовой договор с неопределенным сроком в срочный и при наличии согласия работника. Нередко работодатели в нарушение действующего законодательства заключают срочные трудовые договоры с работниками, принятыми для выполнения работы, носящей постоянный характер, причем эти договоры заключаются с ними неоднократно. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.14 Постановления от 17.03.2004 N 2 отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Согласно ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований (условий) ТК РФ, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Запрещается также заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок (например, если трудовой договор сроком на один год заключен с женщиной с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей). Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п.2 ст.77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). ТК РФ защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ), а увольнение работника допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством, т.е. в таких случаях работник автоматически становится постоянным. Например, если срок трудового договора с работником истек 5 июня, а работодатель уволил его в связи с истечением срока трудового договора 10 июня, это является нарушением действующего законодательства. Независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за 2 недели (работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, - за 3 календарных дня).

 

2.1. Правовое регулирование  труда временных работников

 

Временные работники – признаются работники, заключившие трудовой договор сроком до двух месяцев.

В статье 289 ТК РФ сказано о том, что при заключении трудового договора на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается. Такое положение ст. 289 ТК РФ полностью согласуется с положением ст. 70 ТК РФ, установившей срок испытания при приеме на работу не более 3 месяцев. Вполне очевидно, что если бы такое испытание было предусмотрено, работник в течение всей работы находился бы в состоянии испытуемого.

Поскольку Трудовой Кодекс РФ не содержит статей, регулирующих труд временных работников, и даже не определяет самого понятия такого работника, следует полагать, что отныне категория временных работников утратила былое значение. Поэтому в настоящее время недостаточно при заключении трудового договора ссылаться «на временную работу», «на временный характер работы» и т.п. Формулировку в данном случае, по-видимому, следует обозначать либо путем записи о том, что трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев без указания конкретного срока, либо путем указания на конкретный срок (но в пределах 2 месяцев).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и праздничные нерабочие дни.

Работа в выходные и праздничные нерабочие дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Общее правило о привлечении работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни ст. 290 ТК РФ распространяет и на тех из них, с кем заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев. Однако такое привлечение возможно лишь с письменного согласия работника. Это значит, что работодатель не вправе, используя свою хозяйскую власть, издать соответствующий приказ, не получив письменного согласия работника. Ссылка «на устное согласие», «отсутствие возражения» и т.п. юридического значения не имеет. Важно далее отметить, что привлечение указанных работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни возможно лишь в исключительных случаях, перечень которых дан в Трудовом Кодексе РФ . Работа в выходные и праздничные нерабочие дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Коллективным договором и трудовым договором может быть предусмотрен и более высокий размер компенсации.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. В отличие от прежнего законодательства ст. 291 ТК РФ предусмотрела предоставление оплачиваемого отпуска работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев. Такой отпуск предоставляется из расчета 2 дней за месяц работы. При увольнении указанных работников, не использовавших отпуск в натуре, выплачивается денежная компенсация из такого же расчета. Средний заработок в данном случае следует исчислять с учетом всех дней фактической работы.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. В статье 292 ТК отражены особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим такой договор на срок до 2 месяцев.

Если инициатором расторжения является работник, он обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Что касается работодателя, то ст. 292 ТК РФ обязывает его предупредить о предстоящем увольнении лишь в двух случаях:

1. в связи с ликвидацией организации;

2. при сокращении численности или штата работников.

Такое предупреждение должно быть сделано работнику письменно под расписку не менее чем за 3, календарных дня до увольнения.

Хотя ст. 292 ТК РФ установила правило, согласно которому работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, однако она не исключает такой возможности, если трудовое законодательство, коллективный договор или трудовой договор предусматривает выплату выходного пособия этой категории работников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По итогу проведенной работы можно сделать вывод, что труд временных, работников является значимой составной частью в отношениях работника и работодателя. Данный вид работы имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при заключении трудового договора с этими категориями граждан.

Например, при поступлении на работу в качестве временного работника необходимо учитывать, что трудовой договор заключается сроком до двух месяцев и испытательный срок не устанавливается. Привлечение работника в выходные и нерабочие дни может быть, возможно, только с его письменного согласия, причем работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере и т.д.

Безусловно, бывают    случаи, когда работник продолжает трудиться по истечении двух месяцев, то есть после истечения срока трудового договора; тогда, договор превращается в договор с неопределенным сроком действия.

Непредвиденными следует признавать работы, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, то ость не соответствуют уставным направлениям ее деятельности. Заключение с работником нескольких трудовых договоров подряд на работу со сроком до двух месяцев также доказывает возникновение трудовых отношений на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 289 ТК РФ временными признаются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Трудовой договор на срок до двух месяцев, как правило, заключается для замещения временно отсутствующего работника, например находящегося в отпуске.

Таким образом, временным может быть признан работник, который на основании заключенного с ним трудового договора отработал у работодателя не более двух месяцев. На работников, и распространяются особенности правового регулирования, установленные для временных работников.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРАЦИИ

1. Нормативные правовые  акты

1. Конституция Российской  Федерации (Принята на всенародном  голосовании 12 декабря 1993 г.). // Российская  газета. 1993. 25 декабря.

Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004 " О государственной гражданской службе в РФ"/ Российская газета №162 от 31.07.2004

 

 

 

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят  ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.02.2008). // Собрание  законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

. Правила об очередных  и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 03.03.2005). // Известия НКТ СССР. 1930. N 13. (Применяется  в части, не противоречащей Трудовому  кодексу РФ, вступившему в силу  с 1 февраля 2002 года (статья 423 Трудового  кодекса РФ)).

 

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

12. Указ Президиума ВС  СССР от 24.09.1974 N 311-IX (ред. от 04.04.1991) «Об  условиях труда временных рабочих  и служащих». // Ведомости ВС СССР. 1974. N 40. Ст. 662.

 

 

. Трудовой кодекс Российской  Федерации: с изм. и доп. на 1 сентября 2010 г./ комментарий Е.Ю. Сафаровой.- М.: ООО "Рид Групп",2010.- 256 с. – (Законодательство  России с комментариями и измениниями).

Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002 г.

Журавлева  И. В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М.: Юрайт-Издат, 2007.

14. Исайчева  Е. А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2007.