Понятие дисциплинарной ответственности по трудовому праву

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности.

Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях.

Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны.

Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям.

Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

 

1.3 Порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания.

 

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени  болезни работника, пребывания его  в отпуске, а также времени, необходимого  на учет мнения представительного  органа работников.

 Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской  проверки - позднее двух лет со  дня совершения. В указанные сроки  не включается время производства  по уголовному делу.

 За  каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только  одно дисциплинарное взыскание.

 Приказ (распоряжение) работодателя о применении  дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под расписку в течение  трех рабочих дней со дня  его издания. В случае отказа  работника подписать этот приказ  (распоряжение) составляется соответствующий акт.

 Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано  работником в государственные  инспекции труда или органы  по рассмотрению индивидуальных  трудовых споров.

 В  ст.194 ТК РФ определено, что если  в течение года со дня применения  дисциплинарного взыскания работник  не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

 Работодатель  до истечения года со дня  применения дисциплинарного взыскания  имеет право снять его с  работника по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству  его непосредственного руководителя  или представительного органа  работников.

 

2. Задачи.

Задача №1.

Федоров, в возрасте 16 лет после окончания 9 классов, поступил рабочим на завод «Газовой аппаратуры», куда его взяли с 2-х месячным испытательным сроком. Через 2 недели к директору завода обратился отец Федорова и сообщил, что сын его неразумно расходует свой заработок, а  семья испытывает материальное затруднения. Отец Федорова, 45 лет, является инвалидом с ограничением способности к трудовой деятельности 3 степени, и у него кроме того на иждивении 2 детей в возрасте 11 и 13 лет. Директор завода пояснил, что Федоров будет уволен в последний день срока испытания, пока заработную плату предложил получать за сына – отцу.

Необходимо определить:

1. Допущены ли нарушения законодательства при приеме на работу Федорова?
2. Вправе ли директор завода дать распоряжение бухгалтерии выдавать заработную плату отцу?

Обоснуйте свои выводы с позиций норм ГК РФ – о правоспособности и дееспособности несовершеннолетних.

Задача№2

Получив расчетный листок при очередной выплате заработной платы, менеджер по поставкам продукции ЗАО «Экологические системы» Петраков обнаружил, что с него удержано 33% заработной платы. Петраков обратился в бухгалтерию ЗАО, где ему пояснили, что в предыдущие два месяца вследствие счетной ошибки ему были выплачены излишние суммы, а сейчас они с него взысканы. Посмотрев сделанные бухгалтерские расчеты, Петраков против оснований и размеров удержания не возражал, но заявил, что взыскание сразу более 30% заработной платы «подорвет его семейный бюджет».

Правомерны ли действия администрации ЗАО «Экологические системы»? какой порядок и размер удержаний из заработной платы установлены действующим законодательством?

 

Решение.

 

Задача 1.

1)В отношение Федорова были допущены следующие нарушения:

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, гражданам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, разрешается выполнять любые работы, кроме работ с вредными и (или) опасными условиями труда, подземных работ и работ, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

При трудоустройстве несовершеннолетним предоставляются дополнительные гарантии. Работодатель может расторгнуть трудовой договор только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и защите их прав.

2)Директор завода не имеет  право давать распоряжение бухгалтерии  о выдачи денежных средств, так как в ГК РФ ст. 26.пункт 2.Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей попечителя. Распоряжаться своим заработком, стипендией и иными доходами.

 

Задача 2.

 

В отношение Петракова со стороны ЗАО «Экологические системы» была допущена одна ошибка. Так как в ТК РФ ст. 136 сказано что, работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний.

По отношению удержаний заработной платы используя федеральный закон об исполнительном производстве в ст. 99 не выявлено.

1. Размер удержания из заработной  платы и иных доходов должника, в том числе из вознаграждения  авторам результатов интеллектуальной  деятельности, исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.

2. При исполнении исполнительного  документа (нескольких исполнительных  документов) с должника-гражданина  может быть удержано не более  пятидесяти процентов заработной  платы и иных доходов. Удержания  производятся до исполнения в  полном объеме содержащихся в  исполнительном документе требований.

3. Ограничение размера удержания  из заработной платы и иных  доходов должника-гражданина, установленное  частью 2 настоящей статьи, не применяется  при взыскании алиментов на  несовершеннолетних детей, возмещении  вреда, причиненного здоровью, возмещении  вреда в связи со смертью  кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих  случаях размер удержания из  заработной платы и иных доходов  должника-гражданина не может  превышать семидесяти процентов.

4. Ограничения размеров удержания  из заработной платы и иных  доходов должника-гражданина, установленные  частями 1 - 3 настоящей статьи, не  применяются при обращении взыскания  на денежные средства, находящиеся  на счетах должника, на которые  работодателем производится зачисление  заработной платы, за исключением  суммы последнего периодического  платежа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ / в редакции ФЗ №90 –ФЗ от 30.06.2006г.
2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. О.В. Смирнова, М.О. Буяновой, И.А. Костян, В.Г. Малова, Москва, КНОРУС, 2006г.
3. Положение о государственных наградах российской Федерации: утв. Указом Президента РФ от 02.03.1994 №442 // Российская газета.- 1994.-10 марта.
4. Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучение работников. // Хозяйство и право. – 2002. - №9.
5. Соболев С.А. Трудовое законодательство о поощрениях и дисциплинарных взысканиях в России и на Украине // Государство и право. – 1993. -№8.
6. Трудовой распорядок и дисциплина труда. // М., 2002; То же. 2-е изд. М., 2003.
7. Чиканова Л. Увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины // Трудовое право. – 2000. -№12.