Понятие и классификация трудовых споров. Индивидуальные и коллективные трудовые споры

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его  на основании всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшествующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу. Суд может выйти  за пределы заявленных истцом требований         (статья 196 ГПК), если это вытекает из оснований  того же иска. Например, суд может  взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец  об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются  в суде по месту нахождения ответчика. Обжаловать решение суда в вышестоящий  суд может любая сторона в 10-дневный  срок (статья 338 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной причине пропуска срока суд может  восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. Отменяя решение суда, вышестоящий суд  может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в  том же составе, или сам вынести  новое решение по существу спора (статья 361 ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке поворота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обратное взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и постановления  судов могут быть пересмотрены в порядке надзора  по соответствующим  протестам.

Согласно  судебной  статистике, количество  трудовых споров, рассматриваемых судами общей  юрисдикции, хотя и имеет в последние годы некоторую тенденцию к снижению, продолжает оставаться достаточно высоким.

Поэтому существуют проблемы и при судебном разрешении трудовых споров. Прежде всего, эти проблемы связаны с чрезмерной нагрузкой судей, которые вынуждены  рассматривать все поступившие  трудовые дела, в том числе и  те, которые могли бы быть рассмотрены  на уровне КТС. Но надо учитывать и  то обстоятельство, что в настоящее  время в России не существует специализированных трудовых судов, а судьи судов общей  юрисдикции, особенно мировые, не всегда имеют достаточную подготовку в области трудового  права, что  не позволяет им рассмотреть  трудовой спор на высоком профессиональном уровне и в установленные законом сроки. Таким образом, дальнейшее развитие всей системы по разрешению индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации, требует совершенствования не только досудебной, но и судебной стадии.

Рассмотрение  трудовых споров в  вышестоящих органах  надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодателем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных руководителей, которую они рассматривают в установленном административным правом порядке.

Закон не запрещает  работнику или трудовым коллективам  обращаться с жалобой  на действия должностных лиц, в том  числе  и по вопросам, которые  они могут  оспаривать как трудовые споры в  юрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный  срок.

Исковые сроки  для  обращения  этих работников со спором в  вышестоящий орган  те же самые – месячный, по спору  об увольнении и трехмесячный, по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях.    Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор  решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть  его  заявление  заочно или  не явился без  уважительной причины  по вторичному вызову. Вышестоящими органами также  рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения  дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных  служащих может рассматривать вышестоящий  орган (или суд). Орган, рассматривающий  спор, вправе пригласить на него представителя  органа власти и управления, профсоюза  и других общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законодательстве и  мотивировано. В случае незаконного  увольнения, перевода или наложения  дисциплинарного взыскания вышестоящий  орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить  к работнику более строгую  меру, но вправе заменить примененную  меру дисциплинарного взыскания  на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на прежней работе принимает  решение  и  об оплате за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за все его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный  срок после его  принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному  работнику и органу, действия которого были оспорены. 

4.2. Порядок рассмотрения  коллективных трудовых  споров

Определение понятия коллективного трудового  спора дается в  ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы  трудового права, в организациях.

Из этого определения  коллективного  трудового спора в юридической  литературе выделяют два его признака:       

1. коллективный характер;      

2. особый предмет  разногласий.

Действующее трудовое законодательство предусматривает  определен- ный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько  этапов разбирательства:      

1) урегулирование разногласий самими сторонами спора;      

2) примирительные процедуры;      

3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного  трудового спора.

Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры  разрешения коллективных трудовых споров. 

4.2.1. Урегулирование разногласий  сторонами трудового  спора

Первый  этап разрешения коллективного трудового  спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения  работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом  выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем  собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем  присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее  двух третей избранных делегатов. 

Законодатель  предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или  представителям работников необходимое помещение для проведения конференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению.

Выдвинутые  работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются  и направляются соответствующим  сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае, указанная служба обязана проверить получение  требований другой стороной коллективного  трудового спора.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.

О принятом решении работодатель сообщает представительному  органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих         дней со дня получения требования работников. Представители работодателей обязаны  принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение  одного месяца со дня получения указанных  требований.  

Если  работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том  случае, если работодатель отклоняет  все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные  сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора.

Согласно  ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении  всех или части требований работников (их представителей) или  при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного  трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже 

4.2.2. Примирительные процедуры

Примирительные  процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ) в порядке, установленном Федеральным законом, включая право на забастовки (ч. 4 ст. 37).

В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее – Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров прежде всего направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора – работники и работодатели (их представители), как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений. Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора – это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.

Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во-первых, автономия сторон (социальных партнеров), во-вторых определенное их равновесие «баланс сил» и, в-третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм «правил игры» в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора – забастовка.

Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.

Вынесение решений по трудовым спорам. Исполнение решений о восстановлении на работе.

В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора суд исследует все материалы дела, заслушивает свидетелей, экспертов, дает оценку позициям истца и ответчика. Если спор был рассмотрен КТС, то суд исследует и решение КТС наряду с другими материалами дела.

Рассматривая индивидуальные трудовые споры, суд руководствуется нормами трудового законодательства и гражданского процессуального законодательства, а также соблюдает руководящие постановления Верховного Суда РФ. Одним из важнейших является постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». Значение имеют и другие постановления по трудовым делам, как постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» и др.

Одно из постановлений Пленума Верховного Суда РФ специально посвящено проблеме правового регулирования трудовых отношений.

С учетом всех обстоятельств дела и на основе закона суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника в погашение материального ущерба, нанесенного имуществу работодателя (организации – юридическому лицу либо индивидуальному предпринимателю).

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе. При вынесении такого решения орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. По требованию работника суд может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (ст. 237 ТК).